Специализация частей организации

Вертикальная специализация	Горизонтальная специализация
	высокая	низкая
Высокая Низкая	Неквалифицированный труд (операционное ядро и вспомо- гательные подразделения) Профессиональная деятельность (операционное ядро и вспомога- тельные подразделения)	Некоторые управленчес- кие должности низших уровней Все прочие Управленческие должности

ФОРМАЛИЗАЦИЯ ПОВЕДЕНИЯ С.68-69

Поведение м.б. формализовано тремя основными способами:

• По должности, когда специфицируется (подробно описывается) непосредственно процесс труда (как в должностных инструкциях).

• По рабочему потоку, когда специфицируется содержание труда.

• По правилам, когда разрабатываются общие спецификации, напр., разнообразные, регламентирующие все от формы одежды до использования бланков, директивы (в т.н. руководствах по поведению).

Независимо от способа формализации – по должности, по рабочему потоку или по правилам – каждый из них регулирует поведение работника.

Зачем формализовать поведение?

Организации стремятся к формализации поведения сотрудников с тем, чтобы снизить его вариативность, а в конечном счете – чтобы прогнозировать его и управлять им. Единственная основная причина формализации – необходимость координации действий… Формализация поведения используется тогда, когда рабочие задачи требуют четкой, тщательно продуманной координации… Также для того, чтобы гарантировать его содействующее эффективности производства машиноподобное постоянство…С.70 Специализация задач по горизонтали способствует повышению повторяемости рабочих операций; стало быть, формализация привносит в выполнение задач максимум рациональности… Непредвзятое отношение к клиентам… Одни правила защищают интересы клиентов, другие – членов организации. Напр., продвижение по службе в зависимости от трудового стажа практикуется для предотвращения произвола менеджеров.

… Отражает стремление властей «навести порядок».

Бюрократическая и органическая формы структуры

Организации, к-рые для достижения координации полагаются преимущественно на формализацию поведения, принято относить к бюрократиям.

С.71 М.Вебер: бюрократия как «идеальный тип» структуры:

1. Существует принцип фиксированных сфер должностных полномочий, к-рые обычно регламентируются правилами, т.е. законами или адм. установлениями.

1. Регулярная деятельность, диктуемая целями бюрократически управляемой структуры, распре-деляется установленным образом в качестве служебных обязанностей.

2. Право отдавать распоряжения, необходимое для их выполнения, распределяется установленным образом и строго разграничивается правилами, регламентирующими принудительные, материальные, моральные или иные меры, к-рые м. применяться по усмотрению руководства.

3. Для надлежащего и непрерывного выполнения обязанностей и для реализации соотв. прав необх. методическая база; на работу нанимаются только те, кто обладает общепринятой квалификацией.

2. Принципы должностной иерархии и ранговой власти подразумевают строго регламентированную систему верховенства и подчинения, в к-рой вышестоящие по должности контролируют нижестоящих.

3. Управление в современной организации базируется на письменных (зарегистрированных) документах, хранимых в опр. порядке в виде оригиналов или копий. С.72

IY. Руководство ведомством, по кр.мере все специализированное руководство – а именно таковое отвечает

современным требованиям, - обычно проходит всестороннюю специальную подготовку.

25. Руководство ведомством следует общим правилам, более или менее стабильным и более или менее исчерпывающим, а также поддающимся изучению. Знание правил – это технические познания, к-рыми обладают должностные лица. Они вкл. вопросы правового, административного либо коммерческого управления (Gerth and Mills, 1958: 196-198).

Данное М.Вебером описание сводит воедино… разделение труда, специализацию, формализацию поведения, иерархию полномочий, цепочку команд, Управляемые коммуникации, стандартизацию труда и стандартизацию хзнаний и навыков… Существует ли в реальности веберовский «идеальный тип» или есть иные типы бюрократических структур, каждая из к-х обладает некоторыми, но не семи из перечисленных характеристик?

…Взаимокоррелируются показатели специализации и формализации, но не показатели, связанные с децентрализацией… В одних бюрократьиях право принимать решения м.б. централизовано, а в др.- нет. …Мы можем характеризовать структуру как бюрократическую в зависимости от того, в какой степени ее поведение предопределяется или прогнозируется, а в итоге поддается стандартизации.

С.73 Но не все организации делают упор на стандартизацию. Некоторые характеризуются гибким рабочим устройством, когда координация основывается на взаимном согласовании или прямом контроле. Органическую структуру мы определяем по отсутствию стандартизации в организации. В итоге бюрократическая и органическая структуры оказываются на двух концах континуума стандартизации.

Некоторые дисфункции наиболее формализованных структур

С.74 … человеку писуще сопротивляться формализации и обезличиванию, а «перегибы» менеджмента – основная причина орг. «патологий». Дисфункциональные последствия принмают разные формы: косность поведения с автоматическим отрицанием всех инновационных идей, неподобающее обращение с клиентами, абсентеизм, высокая текучесть кадров, забастовки, а иногда и саботаж.

М.Крозье: установленные сверху правила, ограничивая свободу операторов, ослабляют произвол менеджеров. Правила защищают операторов, и в результате на нижних этажах иерархии образуется «неправильная» демократия: все более или менее равны именно потому, что все подчиняются одному и тому же набору предписаний.

Однако в итоге решения, не предусмотренные регламентом (вкл. те, к-е предопределяют сами предписания), д. приниматься в др. месте, в удаленном от операторов центре управления, к-й зачастую не располагает необходимой для этого исчерпывающей информацией.

Правила и центр. власти не обязательно регулируют все и вся. В деятельности организации д. оставаться некие зоны неопределенности, и именно благодаря им развиваются неформальные властные отношения. Люди, способные справиться с неопределенностью, добиваются большого влияния.

Формализация поведения по частям организации

С.75 …Чем стабильнее и одноообразнее производственная деятельность, тем в большей степени она явл. программируемой и тем б. бюрократизирована та часть организации, в к-й она выполняется… В разных частях одной организации возм. ощутимая разница в степени формализации поведения и бюрократизации… Ни одна из них ((орг-й)) не явл. однородной по всему спектру своей деятельности.

В О.Я. … самые стабильные условия производства и сапмые однообразные задачи, что порождает наиболее бюрократические структуры. Но это не означает, что работа О.Я. всегда формализована или бюрократизирована… Формализация поведения …наиболее харатерна для о.я. организации.

С.76 Деятельность стратегич. Апекса, к-му обычно приходмится иметь дело с самыми изменчивыми сферами – преимущесттвенно с внешней средой, - запрограммирована в наименьшей степени, поэтому здесь можно обнаружить очень органическую структуру.

ОБУЧЕНИЕ И ИНДОКТРИНАЦИЯ

С.77 …Организации определяют, какими знаниями и навыками д.обладать их сотрудники и каких норм они должны придерживаться. Для проверки соответствия кандидатов требованиям, предъявл. на опр. должностных С.78 позициях, устанавливаются специальные процедуры найма и отбора кадров… разрабатывают …программы развития у сотрудников необх. качеств. В любом случае преследуется одна цель: обеспечение гарантий того, что занявший некую должностную позицию работник будет демонстрировать надлежащее поведение. …Ротации сотрудников на должностных позициях, привлечение их к участию в кон ференциях, программах орг.развития и т.д.

Обучение (специальная подготовка) – это процесс научения относящимся к работе знаниям и навыкам, а индоктринация (воспитание) – процесс овладения организационными нормами.

Обучение

Когда сумма знаний и набор рабочих навыков крайне рационализированы, организация разлагает их на простые, легко осваиваемые виды работ – то есть неквалифицированные, - а затем для достижения координации полагается на формализацию поведения.

Однако если выполнение рабочих заданий требует глубоких знаний и опр. умений, одновременно сложных и нерационализированных, на обучение им работник д.затратить С.79 значительное время.

Знания, необх.для некоторых специальностей, не оформлены в письменном виде, и потому их получают прямо на рабочем месте… Такую трудовую деятельность обычно называют ремеслом.

Но если знания зарегистрированы, а необходимые навыки – хотя бы частично- специфицированы, то специальное образование можно получить еще до начала работы. Труд такого типа – сложный и нерационализированный, но частично зарегистрированный и специфицированный – относится к профессиональному… Обучение – ключевой проектный параметр для любой трудовой деятельности, к-рую можно назвать профессиональной.

«Спецификация» знаний и навыков… синонимичнв их «стандартизации». …Обучение явл.параметром дизайна для ситуаций, когда в качестве координационного механизма применяется стандартизация навыков и знаний.

С.80 …Обучение требует превышающих возможности организации особых и обширных знаний… Ответственность за специальную подготовку снимается с техноструктуры и возлагается на какое-либо профессиональное объединение, использующее университет в качестве образ.базы… Организация уступает внешним институтам некоторый контроль не только над отбором сотрудников, но также над методами, к-е те используют в своей работе.

…Проф.образ.программа едва ли способна вместить все необходимые знания и умения… Поэтому за проф.подготовкой обычно следует практика, стажировка на рабочем месте.

Индоктринация С.81

Социализация «представляет собой процесс, с помощью к-го новичок изучает систему ценностей, норм и обязательных моделей поведения общества, организации или группы, в к–е он собирается войти». В организации социализация происходит во многом неформально.

Индоктринацией наз.проектный параметр, посредством к-го организация к собственной выгоде официально социализирует (подготавливает к жизни в коллективе) своих членов.

Как и обучеие, «домашняя» (внутриорганизационная) индоктринация частично осуществляется еще перед тем, как человек приступит к работе… Позднее индоктринация м. дополняться программами по укреплению орг.лояльности сотрудников (совместные С.82 мероприятия, выступления высшего руководства с воодушевляющими речами, ротация работников, с тем, чтобы они не «прикипали» к одному участку, а были лояльны организации в целом).

Программы внутриорганизационной индоктринации приобретают особую значимость в случаях, когда деятельность носит секретный характер или выполняется вне организации… В этих случаях первостепенное значение приобретает координация взаимодействий… Харктер и место осуществления подобной деятельности препятствуют формализации поведения и использованию прямого контроля.

Обучение и индоктринация

в различных частях организации С.83

Обучение и индоктринация широко используются и во вспомогательных подразделениях… В случаях, когда аналитики обязаны осуществлять контроль (направляемые в подразделения ревизоры), возрастает значение организационной индоктринации.

С.84 …Руководители многих важнейших общественных институтов – в частности, правительственных – обычно вообще не имеют специального управленческого образования. Их работа сродни ремеслу: они учатся, наблюдая за деятельностью своих наставников и работая бок о бок с ними. …Для стратегического апекса или срединной линии обучение не является основным параметром дизайна…

Связь параметров дизайна

с должностными позициями

С.85 …Формализация и обучение по сути замещают друг друга.

С.86 Немалую долю контроля над выбором работников и методов работы профессиональная организация уступает внешним институтам, обучающим и сертифицирующим работников и тем самым устанавливаюим стандарты, которые ситановятся руководящими приницпами трудового поведения. Уступая контроль, организация теряет в приверженности; профессионалы склонны отождествлять себя скорее с профессией, нежели с организацией, в которой им выпало осуществлять трудовую деятельность.