20. Структура заработной платы.

Заработная плата представляет собой цену рабочей силы (по Марксу), соответствующую стоимости предметов потребления и услуг, которые обеспечивают воспроизводство рабочей силы, удовлетворяя материальные и духовные потребности работника и членов его семьи.

В модели стоимости товара К.Маркса заработная плата составляет важнейший комплекс стоимости продукта.

S=c+v+m

Где: S – стоимость товаров в денежном измерении.

с – стоимость овеществленных средств и предметов труда.

v – Стоимость рабочей силы.

m – Прибавочный продукт.

Эта модель существенно не изменилась за последние 100 лет и в современной рыночной экономике имеет следующий вид:

S = (М+А+З+О+Н)+П

Где: М – стоимость материалов, сырья и полуфабрикатов.

А – Амортизационные отчисления.

З – Заработная плата (основная и дополнительная)

О – Обязательные отчисления от заработной платы.

Н – Накладные расходы.

П – Прибыль.

Структура оплаты труда позволяет определить, какие составные элементы входят в оплату труда работника, в каких статьях себестоимости и прибыли они отражаются, каков удельный вес конкретного элемента в общей величине заработной платы.

В общем виде структура оплаты труда работников предприятия имеет следующий вид.

Из себестоимости продукции

Плата труда работника = Основная з.пл. + Доп. З.пл.+ Вознаграждение за конечный результат +Премия за основные результаты + Материальная помощь.

Из прибыли.

Основная заработная плата:

Обеспечивает минимальный размер оплаты труда при условии отработки необходимого количества рабочего времени, стимулирует рост профессионального мастерства и повышает квалификацию работника. Метод начисления основной заработной платы зависит от системы оплаты труда.

Дополнительная заработная плата:

Включает различные виды доплат, надбавок и компенсаций за дифференцированные услуги труда и квалификацию работника. К ней относятся:

1. Доплаты за неблагоприятные и вредные условия труда.

2. Доплаты за работу по технически установленным нормам.

3. Надбавки за совмещения профессий и выполнение дополнительных обязанностей.

4. Доплаты за работу в вечернюю и ночные смены.

5. Доплаты бригадирам и звеньевым за руководство.

6. Надбавки за классность водителей и машинистов.

7. Надбавки за ученые степени и звания, почётные звания установленные государством.

8. Персональные надбавки руководителям и специалистам за квалификацию.

9. Доплаты за ненормированный рабочий день.

10. Оплата сверхурочных часов, работы в выходные и праздничные дни.

11. Доплата за время выполнения государственных обязанностей.

12. Другие индивидуальные стимулирующие выплаты.

Перечисления чаще всего определяются в виде определённых процентов к основной заработной плате устанавливаемых государством или предприятием, выплачивается из фонда заработной платы или относятся на себестоимость продукции.

Вознаграждение за конечный результат:

Выплачивается из фонда заработной платы за достижении определенных результатов деятельности предприятия, а также отдельных структурных подразделений. Вознаграждение стимулирует групповые интересы, поощряет коллективизм в достижении конечных результатов производства и, чаще всего, распределяется по КТУ (коэффициент трудового участия) КТВ (коэффициент трудового вклада). На практике вознаграждение выплачивается за следующие результаты:

1. Увеличение объемов товарной продукции, работ и услуг.

2. Рост производительности труда (выработки).

3. Повышение качества продукции, работ и услуг.

4. Своевременный/досрочный ввод объектов в эксплуатацию.

5. Внедрение изобретений и рационализаторских предложений в НИИ, КБ и на предприятии.

6. Экономию ресурсов (материальных, технических, функциональных, энергетических).

7. Другие виды достигнутых результатов.

Как правило, конечные результаты указываются в годовых и квартальных планах и, в случае их перевыполнения, появляется дополнительный фонд заработной платы, который идет на выплату вознаграждения.

Премия за основные результаты:

Так же как и вознаграждения стимулирует достижение конечных результатов предприятия или структурного подразделения в целом, однако выплачивается из прибыли предприятия. До реформы системы премирования в бывшем СССР в 1986 году и перехода к рыночной экономике (постановление №1115) премирование имело искаженный характер, зависело от многих показателей и, подчас подменяло вознаграждение за результаты.

В современный период, когда имеет место фискальная система налогообложения, предприятия и особенно коммерческие фирмы искусно прячут прибыль и реальный фонд заработной платы за счёт проведения наличных денежных расчетов через собственные магазины, ларьки, оптовые базы и даже через отделы сбыта. Поэтому четкое разделение премии за основные результаты вознаграждение за конечные результаты носит условный характер и в лучшем случае известно только директору и главному бухгалтеру. В будущем развитие легальной рыночной экономики и мягкого налогообложения, роль премии будет возрастать.

Материальная помощь:

Выплачивается из фонда материального поощрения за счет прибыли и имеет целью обеспечения социальных гарантий и благ для работников за счёт предприятия. Выплачивается в виде компенсационных выплат в чрезвычайных или экстремальных ситуациях:

1. Смерть сотрудника (близких родственников)

2. Свадьба сотрудников (близких родственников)

3. Для приобретения лекарств или платного лечения сотрудников.

4. При несчастных случаях (пожар, авария, травма, гибель имущества)

5. К очередному отпуску для приобретении путевки

6. Для завершения творческой работы (книга, диссертации, художественное произведение)

Она выплачивается по личному заявлению сотрудника, по распоряжению руководителя и является эпизодической формой оплаты труда.