-
Определение численности руководителей, специалистов и служащих.
Сложность планирования обусловлена тем, что объем производства не является единственным или даже главным фактором определяющим их численность.
Основным показателем численности долгое время был их удельный вес в общей численности работающих, устанавливаемый из фактически сложившегося соотношения. Такой показатель имеет большое значение для анализа и планирования численности специалистов и служащих по отраслям и районам страны, но он мало приемлем для планирования численности этой категории работников на отдельном предприятии, т.к. не учитывает специфичных условий производства.
Начиная с 1965 года в практике планирования численности специалистов и служащих, начали выделять нормативные методы планирования их численности, разработанный НИИ труда. По данной методике численность этой категории работников устанавливается в зависимости от выполняемых ими функций и факторов обусловленных объемом работы по каждой функции.
Вначале выделяли 16 функций, затем 20, а в 1977 году 22 функции управления производством, к ним относятся:
-
Общее (линейное) руководство основным производством.
-
Комплектование и подготовка кадров.
-
Совершенствование организации производства, труда, управления.
-
Энергетическое обслуживание.
15 Бух. учет.
20. Капитальное строительство.
И т.д.
Нормативы численности определяются по каждой функции управления в зависимости от факторов, влияющих на ее величину, при этом, число существенных факторов сводится к 1-3.
По каждой функции управления с помощью метода математической статистики устанавливается зависимость вида:
Нч = К*X^a*Y^b*…*Z^e
Нч
= K*
*
*…*
Где: Нч – норматив численности по данной функции.
К – коэффициент, учитывающий уровень организации и механизации управления труда и т.п.
X,Y,Z – величины факторов.
a, b, e – показатели степени.
Для машиностроения зависимость Нч от факторов по отдельным функциям управления выражается рядом формул. Так, численность работников осуществляющих общее (линейное) руководство основным производством, рассчитывается по формуле:
Нч(лин.)
= 0,099*
*
Где: Pn – численность основных производственных рабочих (чел.)
Ф – стоимость основных производственных фондов (тыс.руб.), определенная на конец года.
Имея численное значение факторов и подставляя их в соответствующие формулы, рассчитываем общий норматив численности по данной функции управления.
В последние годы часто даются рекомендации применять формулу Розенкранца при определении численности АУП (административно-управленческого персонала). Ее сущность заключается в том, что при определении численности необходимы следующие данные:
-
О рабочем времени специалистов.
-
Трудоемкость единицы работы.
-
Коэффициент распределения времени.
Формула служит для проверки соответствия фактической необходимой численности, которая задается загрузкой данного подразделения или предприятия в целом.
-
Расчет дополнительной потребности в кадрах.
Планирование кадров на производстве не заканчивается установлением плановой численности работающих. Большое значение имеет определение дополнительной потребности в кадрах, являющейся основой для планирования комплектования, а также подготовки и повышения квалификации рабочих кадров на производстве.
Определение дополнительной потребности в инженерно-технических работниках и служащих производится из учета наличного состава кадров и утвержденных штатов. Так, например, если предприятию утверждено 120 единиц инженерно-технических работников, а их имеется 112 и, кроме того, в течение года предполагается уход 6, то дополнительная потребность будет составлять 14 человек (8 + 6). Аналогичным образом рассчитывается дополнительная потребность в служащих, младшем обслуживающем персонале, охране.
Сложнее определить дополнительную потребность в рабочих, так как расчет следует производить не только в целом на плановый год, но и на каждый отдельный квартал, для чего необходимо знать плановую численность рабочих по кварталам.
Рассмотрим пример определения дополнительной потребности в рабочих, если на начало планового периода на заводе насчитывалось 4 900 человек, а средняя списочная численность рабочих должна составить 5 200, в том числе в первом квартале — 5 000, во втором — 5 160, в третьем — 5 270 и в четвертом — 5 370.
Средняя списочная численность по кварталам определяется заданной квартальной программой выпуска продукции и планируемым на каждый квартал уровнем производительности труда. При этом среднее списочное количество рабочих за год является средним из среднесписочных составов рабочих за все четыре, квартала, то есть 5 200=:[(5 000 + 5 160 + 5 270 + 5 370) : 4].
Для определения общей дополнительной потребности вычислим вначале дополнительную потребность в рабочих в связи с увеличением объема производства. Она определяется так называемым цепным методом. Можно считать, что среднее списочное количество рабочих в квартале является средним списочным составов рабочих на начало и конец квартала.
При расчете общей дополнительной потребности в кадрах нужно учитывать не только увеличение численности работающих в связи с ростом объема производства, но и уход некоторых из них по разным причинам (уход на учебу и в армию, на пенсию, уход с предприятия в связи с переездом семьи и т. п.).
Количество ежегодно выбывающих рабочих можно определить по отчетным данным путем их соответствующей корректировки, причем в это число не должны включаться ушедшие с предприятия без уважительных причин. Обычно количество выбывающих рабочих подсчитывается в процентах к среднему списочному составу работающих. Так как дополнительная потребность в связи с увеличением численности определяется по кварталам, то и убыль рабочих кадров по предприятию следует планировать по кварталам. Это тем более необходимо, что уход в армию, на учебу происходит в разное время, следовательно, и убыль кадров с предприятия в различные периоды различна.
Таким образом, дополнительная потребность предприятия в кадрах как годовая, так и квартальная, складывается из дополнительной потребности для прироста численности и покрытия убыли. Если убыль по уважительным причинам составляет 5 процентов в год, то дополнительная потребность в рабочих на покрытие убыли составит 260 человек [(5 200X5) : 100].
После установления общей дополнительной потребности в рабочих кадрах определяются пути покрытия этой потребности. Пополнение кадров предприятий идет за счет поступления молодых рабочих, окончивших ремесленные училища и школы ФЗО, за счет организованного набора рабочих кадров и набора рабочих непосредственно самими предприятиями. Пополнение за счет организованных источников производится в количестве и в сроки, определяемые министерством.
Как видно из приведенной таблицы, для покрытия дополнительной потребности предприятие получает в первом квартале 200 рабочих по организованному набору, а во втором и третьем кварталах — по 150 человек из ремесленных училищ и школ ФЗО. Остальное количество рабочих должно быть набрано самим предприятием в размерах и в сроки, указанные в таблице. При определении путей покрытия дополнительной потребности предприятия в рабочих необходимо прежде всего исходить из возможности привлечения к работе на данном предприятии местного населения. Для рабочих, поступающих на предприятие из ремесленных училищ, школ ФЗО и по организованному набору, должны быть созданы все необходимые жилищно-бытовые условия, поэтому план набора необходимо согласовывать с планом жилищного строительства и другими мероприятиями по улучшению бытовых условий работающих.
Дополнительная потребность в кадрах (ДП) — это различие между общей потребностью и наличием персонала на начало расчетного периода. При расчете дополнительной потребности учитываются:
1) развитие предприятия (научно обоснованное определение прироста должностей в связи с увеличением производства)
ДП = Апл — Абаз
где Апл и Абаз — общая потребность в специалистах в планируемый и базовый периоды;
2) частичная замена практиков, временно занимающих должности специалистов
ДП = Апл*Кв ,
где Кв — коэффициент выбытия специалистов (практика показывает, что это 2 — 4 % от общей численности в год);
3) возмещение естественного выбытия работников, занимающих должности специалистов и руководителей (оценка демографических показателей кадрового состава, учет смертности, ...);
4) вакантные должности, исходя из утвержденных штатов, ожидаемого выбытия работников.