8.4. Системы заработной платы

Системы заработной платы различаются в зависимости от того, что ложится в основу определения размера заработка. Если заработная плата зависит от количества проработанного времени, то такая система называется повременной, если от количества выработанной продукции (произведенных операций, других измерителей результатов труда) — сдельной.

Системы оплаты труда (повременная, сдельная), а также формы материального поощрения работников устанавливаются, по общему правилу, на предприятиях работодателями по согласованию с выборным профсоюзным органом.

Поскольку заработок повременщика зависит от проработанного времени, он определяется следующим образом. При часовых тарифных ставках месячный заработок исчисляется путем умножения часовой тарифной ставки на количество отработанных в течение месяца часов; при дневной тарифной ставке - путем умножения дневной тарифной ставки на количество проработанных в течение месяца дней.

Заработок сдельщика определяется путем умножения сдельной расценки на количество выработанной продукции, изготовленных изделий, произведенных операций. Сдельная расценка — это оплата за единицу продукции, операцию, изготовленное изделие и т. д.

Сдельная система требует нормирования труда, которое осуществляется путем установления норм выработки, норм времени, норм обслуживания. Нормы разрабатываются в соответствии с достигнутым уровнем техники, технологии, организации производства и труда. Для однородных работ могут разрабатываться и вводиться в действие типовые (межотраслевые, профессиональные и иные) нормы труда. Межотраслевые нормы утверждаются Министерством здравоохранения и социального развития РФ. Типовые профессиональные, отраслевые и иные нормы труда утверждаются-федеральными органами исполнительной власти, на которые возложены управление, регулирование и координация деятельности в отрасли (подотрасли) по согласованию с Министерством здравоохранения и социального развития РФ. В таком же порядке происходит пересмотр типовых норм труда в случаях, предусмотренных законодательством.

Нормирование труда в организациях производится работодателем с учетом мнения представительного органа работников. Системы нормирования могут устанавливаться в коллективных договорах (ст. 159-160 ТК).

Нормы труда могут меняться, пересматриваться работодателем с учетом мнения профсоюзного органа. О введении новых норм труда работники должны быть предупреждены не позднее чем за 2 месяца (ст. 162 ТК).

Поскольку тарифная ставка — это фиксированный размер оплаты труда за единицу времени при условии выполнения работником нормы труда, сдельная расценка исчисляется путем деления тарифной ставки на норму выработки либо путем умножения тарифной ставки на норму времени.

В дополнение к рассмотренным системам оплаты труда существуют стимулирующие выплаты (премии, доплаты, надбавки к заработной плате). Они устанавливаются работодателем (с учетом мнения профсоюзного органа) либо коллективным договором.

8.5. Оплата труда при отклонениях от нормальных условий работы

Трудовое законодательство исходит из того, что уровень оплаты труда должен зависеть от условий (производственных, климатических), в которых протекает трудовая деятельность работников. В связи с этим предусмотрено, что оплата труда работников, занятых на тяжелых работах, работах с вредными, опасными и иными особыми условиями труда, производится в повышенном размере (ст. 146 ТК). Размеры повышенной заработной платы устанавливаются работодателем с учетом мнения представительного органа работников, либо коллективным договором, либо трудовым договором.

Минимальные размеры повышения оплаты труда указанных работников устанавливаются в порядке, определяемом Правительством РФ с учетом мнения Российской трехсторонней комиссии по регулированию социально-трудовых отношений (ст. 147 ТК).

Повышенная оплата труда установлена для лиц, работающих в местностях с особыми климатическими условиями, в частности в районах Крайнего Севера и местностях, приравненных к ним. Оплата труда в этих районах осуществляется с применением районных коэффициентов и процентных надбавок к заработной плате. Процентная надбавка к заработной плате выплачивается за стаж работы в данных отраслях или местностях. Размер районного коэффициента и процентной надбавки и порядок их выплаты устанавливается Правительством РФ (ст. 315-317 ТК).

Оплата труда работников при иных отклонениях от нормальных условий работы (при выполнении работ различной квалификации; при совмещении профессий и должностей; при сверхурочных работах и т. д.) регулируется ст. 149-158 ТК. При этом закон во всех случаях устанавливает минимальные размеры выплат (доплат) за работу в указанных условиях, которые не могут быть снижены, но могут быть увеличены. Конкретные размеры выплат (доплат) устанавливаются в коллективных договорах или трудовых договорах (ст. 149 ТК).

Порядок оплаты работ различной квалификации зависит от того, оплачивается ли труд работника по повременной или сдельной системе. При выполнении повременщиком работ различной квалификации его труд оплачивается по работе более высокой квалификации, а при выполнении таких работ сдельщиком — по расценкам выполняемой им работы. Если сдельщиками производятся работы, тарифицируемые ниже присвоенного им разряда, работодатель обязан выплатить межразрядную разницу (ст. 150 ТК).

Оплата труда при совмещении профессий регулируется ст. 151 ТК. При совмещении профессий, выполнении дополнительной работы по другой профессии или должности и исполнении обязанностей временно отсутствующего работника без освобождения от основной работы работнику производится доплата. Размер ее законом не регламентирован и устанавливается по соглашению сторон трудового договора с учетом содержания и объема дополнительной работы.

Оплата сверхурочной работы производится: за первые 2 часа — не менее чем в полуторном размере, за последующие часы — не менее чем в двойном размере. Конкретные размеры оплаты могут определяться коллективным договором, локальным нормативным актом или трудовым договором. По желанию работника вместо повышенной оплаты сверхурочная работа может компенсироваться предоставлением дополнительного времени отдыха, но не менее времени, отработанного сверхурочно (ст. 152 ТК). Исходя из текста закона право выбора формы компенсации сверхурочной работы принадлежит работнику.

Работа в выходные дни и нерабочие праздничные дни оплачивается не менее чем в двойном размере:

• сдельщикам — не менее чем по двойным сдельным расценкам;

• работникам, труд которых оплачивается по дневным и часовым тарифным ставкам, — в размере не менее двойной дневной или часовой ставки;

• работникам, получающим месячный оклад, — в размере не менее одинарной дневной или часовой ставки сверх оклада, если работа в выходной и нерабочий праздничный день производилась в пределах месячной нормы рабочего времени, и в размере не менее двойной часовой или дневной ставки сверх оклада, если работа производилась сверх месячной нормы.

Конкретные размеры оплаты могут устанавливаться коллективным договором, локальным нормативным актом, принимаемым с учетом мнения представительного органа работников, трудовым договором. По желанию работника, работавшего в выходной или праздничный день, ему может быть предоставлен другой день отдыха. В этом случае работа в праздничный день оплачивается в одинарном размере, а день отдыха оплате не подлежит (ст. 153 ТК).

Оплата труда работников при невыполнении норм труда, неисполнении трудовых обязанностей зависит от того, кто виновен в этом. Если это произошло по вине работодателя, оплата производится за фактически проработанное время или выполненную работу, но не ниже среднего заработка работника, рассчитанного пропорционально фактически отработанному времени. Если невыполнение норм труда произошло по причинам, не зависящим от сторон трудового договора, за работником сохраняется не менее 2/3 тарифной ставки (оклада), рассчитанной пропорционально фактически отработанному времени. При невыполнении норм труда по вине работника оплата производится в соответствии с объемом выполненной работы (ст. 155 ТК).

Оплата продукции, оказавшейся браком, осуществляется в соответствии со ст. 156 ТК следующим образом:

• брак не по вине работника оплачивается наравне с годными изделиями;

• полный брак по вине работника не оплачивается;

• частичный брак по вине работника оплачивается по пониженным расценкам в зависимости от степени годности продукции.

Оплата времени простоя регламентируется ст. 157 ТК. Здесь правила оплаты таковы:

• время простоя по вине работодателя оплачивается в размере не менее 2/3 средней заработной платы работника;

• время простоя по причинам, не зависящим от работодателя и работника, оплачивается в размере не менее 2/3 тарифной ставки (оклада) работника, рассчитанных пропорционально времени простоя;

• время простоя по вине работника не оплачивается.

Коллективным договором или трудовым договором может быть предусмотрено сохранение за работником средней заработной платы при освоении новых производств (новой продукции) — ст. 158 ТК. Из формулировки данной статьи вытекает, что эта норма не носит обязательного характера и устанавливает лишь возможность введения такого порядка оплаты.