Spravochnik_pervichny

начинающему вожатому вопрос. Реже встречаются такие варианты, как «хочу продлить пребывание в лагере, т.к. совершеннолетних не берут детьми», «хочу заработать денег», «хочу быть в среде активной, веселой молодежи», «это хороший повод пожить отдельно от родителей», «чувствую, что здесь я могу найти себя, применить свои способности» и др.

Перечитай внимательно ответы первого и второго порядка:

1)«люблю детей», «нравится работать с детьми», «нравится работа вожатого», «педагогика – это для меня», «всегда мечтал стать вожатым, еще с тех времен, когда сам был ребенком», «вожатые – это круто»;

2)«хочу продлить пребывание в лагере, т.к. совершеннолетних не берут детьми», «хочу заработать денег», «хочу быть в среде активной, веселой молодежи», «это хороший повод пожить отдельно от родителей», «чувствую, что здесь я могу найти себя, применить свои способности».

А к какому порядку относятся твои ответы?

Ответь на вопрос: чем же отличаются ответы этих двух порядков? В чем их различие?

Ну как, удалось найти отличие? Верно, ответы первого порядка достаточно поверхностны, иллюзорны. Они не отражают истинных потребностей личности вожатого и вуалируются социально одобряемыми, приемлемыми высказываниями. Причем не обязательно эта «приемлемость» ориентирована на спрашивающего. Чаще всего она ориентирована на самого говорящего и по разным причинам. У одних это происходит из-за слабо развитого самопонимания, у других – из-за неосмысленности, неосознанности выбора, у третьих – нежелания посмотреть «правде в глаза», потому как она не очень-то и приятна, у четвертых - … Причины могут быть разными и достаточно индивидуальными.

Ответы второго порядка являются достаточно конкретными и отражают потребности личности. Здесь говорящий конкретно отражает то, что он хочет – «хочу развлечься», «хочу отдохнуть от родителей, почувствовать себя самостоятельным», «хочу самореализоваться». Ответы второго порядка позволяют найти ту отправную точку, которая побуждает к нас к деятельности вожатого. А если мы ее нашли, увидели, то можем, учитывая эту ведущую потребность, избежать ряда трудностей путем осознанного взвешивания наших способностей, возможностей, интересов и качеств с профессиональной деятельностью вожатого и требованиями профессии к личности.

Не осознанность истинных мотивов выбора профессии вожатого, непонимание ее требований к личности и отсутствие их оценки у себя приводит к тому, что уже на 1-4 день смены появляется чувство неудовлетворенности, усталости, эмоциональный спад, раздражение на напарника, на детей, проявляется психосоматизация (заболевания «на нервной почве») и пр. И часто происходит увольнение по собственному желанию, состоянию здоровья или по несоответствию должности… не важно. Главное то, что упущена возможность личностного роста, саморазвития и очень полезного опыта.

То, что дает загородный лагерь личности вожатого невосполнимо ничем. Трудовая деятельность развивает в вожатом такие качества, как: креативность,

11

рефлексивность, коммуникабельность, гибкость, наблюдательность, тактичность, организованность, инициативность, ответственность, оперативность, харизма, способность к проектированию и прогнозированию результатов деятельности и др., делая его конкурентоспособным на рынке труда и мудрым в выстраивании личных отношений.

Несомненно, то, что все мы разные по характеру, темпераменту, но едино то, что у каждого из нас есть свои сильные и слабые стороны. У каждого они свои, но, так или иначе, они есть. И это ни хорошо, ни плохо. Это данность. Это наша особенность, наша зона развития. Каждый из нас пришел в этот мир, чтобы решить ряд своих собственных задач. И для того, чтобы получить все возможности личностного роста, вожатый должен понимать, что ему следует в себе развивать, над чем трудиться. По сути, каждая смена – это определенная ступень в развитии личности вожатого, определенный шаг в работе над собой. Шаг, который должен быть осмыслен, проанализирован и использован в построении программы дальнейшего развития.

Итак, давай посмотрим, какие же качества требуются в профессии вожатого и подлежат осознанному развитию. Но начнем мы, все же, с мотивации труда, поскольку она в своем роде влияет на то, сможем ли мы увидеть зону нашего развития или нет.

Итак, под мотивацией понимается некоторая совокупность причин психологического характера, объясняющих поведение человека, его начало, направленность и активность. Сюда относят систему факторов, определяющих поведение и включающую мотивы, потребности, цели, намерения и т. д. Мотивация стимулирует и поддерживает поведенческую активность вожатого на определенном уровне, именно она влияет на то, почему не проводится какоелибо внутриотрядное мероприятие, почему одни виды деятельности подменяются другими, менее важными, почему приоритеты расставляются так или иначе.

Чаще всего, в своей деятельности вожатый не осознает систему мотивации и ведущий мотив (внутреннее побуждение, которое заставляет человека поступать определенным образом). Он находит тысячу и одно «рациональное» объяснение своего выбора, поступка и пр., удобное для его восприятия. Так, вожатому проще обозначить (и в то же время воспринять ситуацию именно таким образом), что он не проводит с детьми тематический «огонек» потому, что необходимо много времени на вечерний душ детей, а не потому, что у него возникают трудности в его проведении (например, не успел разработать «огонек», не получается удержать внимание детей, не справляется

сорганизацией режимных моментов, дисциплины и др.).

Вэтом аспекте (отказ от проведения тех или иных мероприятий) задействована мотивация избегания неудач. Вообще, у человека есть два

разнонаправленных мотива: это мотив достижения успеха и мотив избегания

неудачи.

Вожатые, мотивированные на успех, обычно ставят перед собой в деятельности некоторую положительную цель, достижение которой может быть однозначно расценено как успех. Они отчетливо проявляют стремление во

12

что бы то ни стало добиваться только успехов в своей деятельности, ищут такой деятельности, активно в нее включаются. Вожатые с данным типом мотива проявляют большую настойчивость в достижении поставленных целей

изадач. При этом они предпочитают брать задачи средней или слегка повышенной трудности и приписывают свои достижения внутриличностным качествам (способностям, старанию и др.).

Но, опять-таки, следует сказать и о силе выраженности данного мотива в личности. При средней его выраженности осуществляется правильная оценка своих способностей и происходит мобилизация при неудаче, из-за которой человек не расстраивается. Важной психологической особенностью, влияющей на достижение успеха в трудовой деятельности вожатого и на его самооценку, являются требования, предъявляемые к себе. Тот, кто предъявляет к себе повышенные требования, в большей мере старается добиться успеха, чем тот, чьи требования к себе невысоки.

Вожатые, мотивированные на избегание неудачи, в деятельности нацелены не на то, чтобы добиться успеха, а на избегание возможных неудач. Вожатый, изначально мотивированный на неудачу, проявляет неуверенность в себе, не верит в возможность достижения успеха тем или иным средством (пусть даже и зарекомендованным), боится критики, из-за которой тщательно и продолжительно скрывает имеющиеся трудности в работе с напарником или детьми. С работой, особенно такой, которая чревата возможностью неудач, у него обычно связаны отрицательные эмоции, в результате которых он не испытывает удовольствия от деятельности, тяготится ею. В итоге его работа с детским коллективом сводится к организации режимных моментов, дисциплины. Вожатый, мотивированный на избегание неудачи, не склонен к импровизации, апробированию чего-то нового и интересного. При первом поржании в какой-либо деятельности, начинает ее избегать, расставляя «удобные» для себя приоритеты в деятельности, находя оправдания невозможности ее выполнения. При этом характерной чертой для вожатого, мотивированного на избегание неудачи является то, что в работе он выбирает либо наиболее легкие, либо наиболее трудные задачи и часто не справляясь с последними отступает назад, в очередной раз оправдывая себя. Вообще при выполнении или невыполнении поставленной задачи такие вожатые склонны приписывать результат внешним факторам (легкости или трудности выполняемой задачи, везению, детям, коллегам и т.п.). Вместе с тем, люди, имеющие сильно выраженный мотив избегания неудачи, склонны недооценивать свои возможности, быстро расстраиваются при неудачах, снижают самооценку.

Относительно выбора профессии вожатые, ориентированные на достижение успеха, способны правильнее оценивать свои возможности, успехи

инеудачи и обычно выбирают для себя профессии, соответствующие имеющимся у них знаниям, умениям и навыкам. Вожатые же, ориентированные на неудачу, напротив, нередко характеризуются неадекватностью профессионального самоопределения.

13

Вопрос для размышления: а какой из рассмотренных мотив преобладает

у тебя?

Ответь на него честно. Ведь это позволит определить твое «слабое место» и, соответственно, поработать над ним. Если же ты затрудняешься так, навскидку, проанализировать себя, то можешь воспользоваться психодиагностическими методиками: «Диагностика мотивации достижения»

А.Мехрабиан или «Опросник Т.Элерса для изучения мотивации достижения

успеха».

А мы продолжим о мотивации. Итак, среди мотивов трудовой деятельности выделяют следующие:

интерес – это осознанный, значимый и эмоционально привлекательный мотив, который вовлекает вожатого в деятельность «с головой», открывает для всего нового интересно, включает в инновации;

материальные ценности – мотив труда ради получения материальной выгоды. Бывает эффективным для вожатого тогда, когда имеется варьированная оплата труда и то, эффективность во многом уступает предыдущему, поскольку действует преимущественно на уровне активности и исполнительности;

социально значимые мотивы, на основе которых профессия вожатого выбирается исходя из ее значимости, престижности. Вожатый с таким мотивом чаще удовлетворяется своей ролью, но не в достаточной мере направлен на процесс и результат труда, часто выполняя свои функциональные обязанности поверхностно, формально;

мотив власти – стремление человека иметь власть над другими людьми – детьми, коллегами. Специалист с таким мотивом имеет деструктивные формы поведения, не слышит и не чувствует детей, удовлетворяясь своей ролью и положением, не терпит непослушания и непринятия его значимости;

альтруистический мотив – мотив, побуждающий вожатого к полной самоотдаче детям и коллегам, осуществляемой ради блага другого человека. Такой специалист не надеется на вознаграждение, для него главное быть нужным и полезным, причем часто в ущерб себе и своим интересам;

мотивы самоутверждения в труде определяют достаточно разнообразные стратегии поведения, направленные на утверждение своей авторитетной позиции «я важен», «я силен», «я значим», «я крутой». Такие мотивы чаще всего имеет вожатый, стремящийся к компенсации какого-либо комплекса неполноценности, часто внутренне неуверенный в себе, но нашедший какую-то сильную сторону (например, умение придумывать интересные творческие номера и «ставить» их с детьми). Как правило, такой вожатый раним к критике, не слышит коллег, не чувствует детей и имеет ряд трудностей в общении, которые еще больше провоцируют защитное поведение «я силен»;

мотивы профессионального мастерства, самореализации – определяют включенность вожатого в процесс и результат деятельности, побуждают его совершенствоваться, получать опыт, новые знания. Он осознанно подходит к

14

работе с детьми и коллегами, к должностным обязанностям, получает удовольствие, фиксируя свои достижения и динамику в профессионального развития;

взаимоотношения в процессе деятельности – важный мотив, особенно для профессии вожатого и предполагает эмоциональную сторону труда («мало платят, зато коллектив отличный»), позволяющую вожатому чувствовать себя комфортно, ощущать поддержку и понимание (см., например, [18], [20]).

Возможно, из представленных мотивов ты увидишь множество, проявляющихся в твоей деятельности (и не важно, профессиональной ли), но понимать причины, побуждающие тебя к работе вожатым знать просто необходимо. Потому что, найдя свой «слабый» мотив ты имеешь возможность нащупать и «слабое» место, которое в последствии устранишь путем саморазвития. Ведь если мы знаем, куда идти, то добираемся до места назначения быстро, без дополнительных временных, эмоциональных, материальных и других затрат.

Если тебе все еще трудно определить свою профессиональную мотивацию, но интерес к этому вопросу уже появился, то смело можешь воспользоваться следующими диагностическими методиками Л.А.Верещагиной: «Профессиональная мотивация учащегося», «Взаимосвязь

типа личности и сферы профессиональной деятельности», которые, как и любые другие, легкодоступны в сети интернет.

Ну а мы с тобой пойдем дальше. Итак, профессионально важные качества личности вожатого.

Профессионально важные качества личности вожатого

Прежде, чем перейти к рассмотрению профессионально важных личностных качеств, я хочу предложить тебе взять три карандаша: два цветных (например, красный и оранжевый) и один простой.

Посмотри, ниже приведена таблица, в первом столбце которой указаны и раскрыты качества вожатого. Внимательно прочитай каждое из них и обведи красным цветом те, которые развиты у тебя слабо, а оранжевым цветом выдели те, которые развиты в средней степени.

Будь внимателен и честен с собой. Поскольку сейчас ты определяешь свою зону роста, те качества, которые будешь развивать и совершенствовать в себе.

После того, как в каждой конкретной строке ты выделил наиболее слабо развитые качества, в соседнем столбце укажи, на сколько процентов указанное качество развито у тебя (это может быть и 10, и 20, и 92, и даже 138 или 150 процентов).

Например, в качествах адекватной самооценки выделяю оранжевым «уверенность в общении с детьми», «уверенность в своих силах», а красным – «уверенность в общении с коллегами», поскольку это качество развито во мне очень слабо. Затем, в следующем столбце я отмечаю, что адекватная самооценка выражена у меня, в общем, примерно на 52% (мое общее ощущение степени ее проявления).

15

16

Итак, работа выполнена. Теперь еще раз окинь взглядом таблицу. Обрати внимание на процентное выражение твоих качеств. Те из них, которые имеют низкие показатели – это твоя зона роста, то есть то, над чем предстоит работать.

Если какие-то качества имеют процент выше ста, то здесь тебе следует задуматься над тем, не преувеличиваешь ли ты свои способности. Помни о том, что развитию нет предела, и посмотри на качества с завышенными процентами (больше 100). Подумай, чему тебе еще стоит научиться, что развить. Я уверена, что ты обязательно это увидишь. Выпиши свои находки на листок.

Теперь у тебя, вожатый, есть возможность составить свой план профессионального и личностного саморазвития.

Индивидуальный план саморазвития

Рисуем таблицу с тремя столбцами, где 1 столбец – цель, то есть желаемый результат, то, к чему хочется придти; 2 столбец – актуальное состояние развиваемых качеств; 3 столбец – шаги, которые необходимо сделать в развитии профессионально важных личностных качеств. Пример показан в таблице 2.

При этом очень важно подробно описывать актуальное состояние развиваемых качеств, поскольку двигаясь в пункт Б, мы должны понимать, что имеем в пункте А. Иначе наши шаги на пути саморазвития будут оставаться незаметными.

После того, как таблица заполнена, обрати внимание на третий столбец. Посмотри, какие шаги необходимо сделать до начала смены, а какие во время смены и составь соответственно два плана, где первый будет включать шаги, которые ты планируешь сделать до начала смены, а второй – во время смены.

Можно эти планы оформить в виде таблицы (она удобна для восприятия), глее 1 столбец – содержание работы (конкретный шаг, «что сделать»), 2 столбец – мероприятия по ее достижению («как сделать») и 3 – сроки выполнения («когда сделать»). Можно добавить и четвертый столбец – отметка о выполнении.

17

Желательно, если ты время от времени будешь делать текущие срезы – оформлять что-то вроде рефлексивного, аналитического отчета-дневника, который позволит тебе фиксировать положительные изменения в себе. Это очень поможет тебе в работе над собой, т.к. даже маленькие наши успехи вселяют веру в себя, дарят ощущение радости и позволяют понять, как далеко мы продвинулись. Кроме того, наши достижения позволяют нам корректировать план, добавлять его вновь осознанными пунктами.

При этом хочется отметить, что составление плана позволит тебе одновременно развить навыки планирования собственной деятельности, а следование этому плану – организованность. И это еще не все. В данной непростой работе ты сможешь развить свои рефлексивные навыки. А это очень важно.

Профессиональная и личностная рефлексия

Давай разберемся, что же представляет собой рефлексия. Под рефлексией понимают самоанализ, обращённость сознания человека на собственные психологические состояния и процессы. Рефлексия представляет собой размышления над собственным жизненным опытом, анализ своих переживаний, чувств, поступков и причин их породивших.

Профессиональная деятельность вожатого, которая осуществляется в условиях многозначности требует от тебя высокого уровня развития рефлексии, связанной с «осмыслением собственного сознания, собственных действий, самопознанием собственного «Я» и, как следствие, установлением правильных отношений с детьми, коллегами, администрацией» [22] лагеря.

К рефлексивным процессам относят самосознание, самоанализ, переосмысление и перепроверку собственного мнения о себе, мнения о других

людях, а также о том, что, по мнению субъекта, думают о нем другие люди, как они его оценивают и как к нему относятся (см., например, [9], [16], [22]).

Если тебе интересно оценить, насколько развита твоя рефлексивность, ты можешь воспользоваться следующими психодиагностическими методиками изучения личностной и профессиональной рефлексии: «Методика определения

уровня рефлексивности» А.В. Карпова, В.В.Пономаревой, «Тестовая методика определения рефлексивности мышления» О.С.Анисимова, «Определение уровня

сформированности профессиональной педагогической рефлексии» Е.Е.

Рукавишникова. Эти методики ты без труда сможешь найти в сети интернет. Но, а пока мы продолжим.

Развитие рефлексии вожатого необходимо начинать с самых первых шагов формирования профессиональных качеств, так как «по отношению ко всем другим качествам рефлексивность выступает как координирующее, организующее и интегрирующее начало (см., например, [9], [16], [22]).

Именно рефлексия позволит тебе обнаружить свои слабые стороны, пронаблюдать за их развитием, отметить динамику и осуществить коррекцию, в случае если она незначительна. Для этого тебе стоит завести дневник рефлексии. Оформить его можно в виде следующей таблицы, которую ты будешь вести ежедневно на смене.

18

Лучше всего заполнять ее вечером, когда некуда спешить и есть время на размышления. Здорово, если твой напарник тоже будет вести такую форму рефлексии. Тогда вы вместе можете обсуждать итоги дня, согласовывать деятельность и строить план взаимодействия на следующий день, исходя из рефлексии настоящего.

Суть профессиональной рефлексии состоит в том, что работая в лагере, мы постоянно должны смотреть на себя и свои действия как бы со стороны и оценивать их. При таком рефлексивном подходе у вожатого формируется умение становиться на точку зрения собеседника (ребенка, напарника, педагога, родителя и др.), представлять его внутренний мир, психологическое состояние, установки и его отношение деятельности и личности самого вожатого. Рефлексивный характер профессиональной деятельности вожатого находит свое проявление и в его отношении к самому себе.

Так, вступая в активное общение с детьми, ты, в то же время, должен не терять контроля над собой и оценивать себя как участника диалога с точки зрения того, насколько, удается тебе организовать этот диалог.

Попробуй честно ответить на вопрос: удается ли тебе в диалоге с «трудным ребенком» (например, постоянно нарушающим дисциплину и тем самым часто раздражающим тебя) встать на его место, посмотреть на себя

со стороны его глазами?

Это получается не у всех. Да и не всегда вожатый задается этим вопросом, чаще в работе он не ставит перед собой такой задачи, действуя спонтанно, часто эмоционально. Потому и появляются в отряде «трудные дети». Ведь на бессознательном уровне вожатому проще и интересней работать с активными, более гармоничными, открытыми детьми, то есть детьми, не испытывающими трудности в адаптации к лагерю, установлению дружеских контактов. Если ребенок слишком гиперактивен, демонстративен, замкнут, вожатый чаще склонен назвать его «трудным ребенком» и неосознанно обделять вниманием, устанавливать меньше открытых, легких, доброжелательных и эмоциональных контактов с ним. Это пример нерефлексивного подхода в профессиональной деятельности, поскольку вместо вопроса «что я делаю не так?» и активизации поиска решения проблемы мы вешаем шаблон «трудный ребенок» и опускаем руки или начинаем с ним «войну», призывая подчиниться.

В этом контексте хочется сказать, что нет «трудных детей», есть «дети, испытывающие трудности в адаптации». А это существенно меняет профессиональный взгляд и подход. Но об этом позже, в соответствующем разделе справочника. Сейчас же хочется обратить внимание на то, что порождает трудности во взаимодействии как с другими людьми, так и с самим

19

собой, что способствует нашему искаженному восприятию ситуации и препятствует эффективной рефлексии. Речь пойдет о защитных механизмах личности.

Защитные механизмы личности

Этот пункт особенно важен, поскольку в нем содержится та базовая информация, которая позволит тебе стать успешной, гармоничной личностью и высококвалифицированным специалистом в профессии вожатого (и не только). У тебя повысится интерес к работе, на которую откроется новый взгляд: ты без проблем будешь понимать ту или иную реакцию детей, причины их «трудного» поведения и конфликтов, а главное – ты легко будешь видеть правильные пути решения любых проблемных ситуаций и противоречий, сможешь оказать своевременную и эффективную поддержку ребятам, особенно нуждающимся в ней.

Освоив тему защитных механизмов, узнав, как они выглядят и, научившись их распознавать, ты сможешь лучше понять себя и других людей, сумеешь справляться со своими негативными чувствами, часто возникающими в том или ином случае (деятельности, общении) и, следовательно, научишься объективно оценивать происходящее.

Изучение защитных механизмов я предлагаю делать следующим образом. Читая каждый защитный механизм, старайся вникнуть в него, разобраться, как он проявляется, и вспомни случаи и примеры из собственного опыта. При этом не важно, чье проявление механизма ты вспомнишь – собственный или чужой, но наблюдаемый тобой. Главное в том, чтобы вспомнить как можно больше примеров и предположить из-за чего сработал механизм (по какой причине, что встревожило личность, какая ситуация оказалась некомфортной).

Итак, давай начнем. Но сначала я расскажу тебе о том, как и почему возникают у нас защитные механизмы. Вообще защитные механизмы, возникающие у нас, связаны с нашей личностью и ее структурой. Здесь хочется примерно объяснить, что она собой представляет. И руководствоваться мы будем теоретическим представлением австрийского ученого, психоаналитика Зигмунда Фрейда о структуре личности, поскольку именно он занимался разработкой защитных механизмов. Его взгляды я изложу поверхностно, в своем понимании, упуская некоторые исходные теоретические положения. Но если тебя заинтересует эта тема, то ты можешь обратиться к его труду «Я и Оно».

З.Фрейд представлял личность, как структуру, состоящую из трех частей, уровней. Ее можно изобразить в форме яйца, на котором чертами разграничены эти самые уровни. Попробуй сейчас нарисовать эту схему для наглядности.

Нарисуй овал в форме яйца. В нем чуть выше середины проведи горизонтальную линию. Над ней (миллиметра на 2-3 выше) проведи еще одну горизонтальную линию. Вот и получилась схема структуры личности. Видишь среднюю линию, которая выглядит как пояс? Этот элемент – рациональная часть структуры, которая называется «Я». Это то, что принимает решение «здесь и сейчас», это некоторая и единственная сознательная часть.

20