Билет № 25

Сущность, цели и этапы набора персонала.

Набор персонала – процесс привлечения рабочей силы с целью создания резерва кандидатов на занимаемые рабочие места и заполнение вакансий.

С этой целью на крупных предприятиях, как правило, создаются специализированные кадровые подразделения, не относящиеся к службе управления персоналом, но выполняющие деятельность, аналогичную основной деятельности этих подразделений. В случаях, если такие подразделения в структуре фирм не создаются, то в адрес службы управления персоналом подаются индивидуальные запросы с перечислением качеств, которыми должен обладать будущий работник и указанием специфики его деятельности. Запрос подается в письменном виде, который исключает разночтения и разногласия.

При организации набора служба управления персоналом использует методы внутреннего и внешнего набора.

Внутренний набор включает: 1) Объявление конкурса внутри предприятия на вакантную должность; 2) Размещение рекламы внутри предприятия; 3) Заполнение вакансий за счет внутренних перемещений, осуществляемых распоряжениями руководства и выполняемых, как правило, за счет совмещения работ; 4) Заполнение вакансий за счет лиц, высвобождаемых на предприятии; 5) Привлечение родственников и знакомых; 6) Привлечение к заполнению вакантных мест лиц, в настоящее время находящихся на обучение по направлению предприятия или его разрешению; 7) Самопоявляющиеся кандидаты.

Процедура внешнего набора: 1. Размещение рекламы с целью вербовки кандидатов; 2. Посещение профессиональных образовательных учреждений с предложением рабочих мест; 3. Работа с государственными и коммерческими кадровыми агентствами; 4. Работа с кадровыми консультантами; 5. Лизинг персонала; 6. Работа с общественностью.

Набор кандидатов является основой для последующего отбора сотрудников, процедура которого включает 6 этапов: - Первичный отбор; - Собеседование кандидата с сотрудником отдела человеческих ресурсов (ОЧР); - Справки о кандидате; - Собеседование кандидата с руководителем структурного подразделения; - Испытательный срок; - Найм.

1 этап. Первичный отбор персонала - основывается на анализе списков кандидатов с целью вычленения лиц, заведомо не устраивающих организацию. При этом используются методы: Анализа анкетных данных; Тестирования; Экспертиза почерка. 2 этап. Собеседование кандидата с сотрудниками отдела человеческих ресурсов (ОЧР)

Собеседование в форме интервью. При собес-нии выявляются общие характеристики кандидата, к которым прежде всего относятся: - мотивированность трудовой деятельности; - трудоспособность; - жизненная философия. 3 этап. Собеседование с работником отдела человеческих ресурсов и привлечение справок о кандидате. Данный этап заключается в сборе информации, позволяющей достаточно полно охарактеризовать работника посторонними лицами по совместной учебе или производственной деятельности. 4 этап. Собеседование с руководителем структурного подразделения. Этот этап становится возможным, если руководитель структурного подразделения удовлетворен результатами собеседований на предыдущих этапах, проведенных сотрудниками ОЧР. По результатам собеседования руководитель структурного подразделения оценивает кандидата: 1. Рекомендовать для принятия на работу; 2. Рекомендовать для следующего собеседования; 3. Рассмотреть как кандидата на другую должность; 4. В приеме отказать. 5 этап. Испытательный срок. Перед началом ИС кандидат на вакантное место должен пройти медицинский контроль или заполнить достаточно подробную медицинскую карту. ИС позволяет: 1. Оценить человека на рабочем месте без принятия обязательств о трудоустройстве; 2. Проверить обоснованность выводов о профессиональной пригодности кандидата и о пригодности использованных методик отбора; 3. Дать возможность кандидату получить объективную информацию о характере и сложности труда и практике его материального вознаграждения. Для большинства организаций срок может быть установлен до 3-х месяцев (ст. 70 трудового кодекса), а для руководителя высшего звена – до 6-ти месяцев.

При найме на работу испытательный срок не устанавливается: 1. Для лиц, не достигших 18 лет. 2. Молодым рабочим, молодым специалистам после окончания ими учебного учреждения. 3. Для ветеранов ВОВ и других войн, направляемых для трудоустройства по специальным квотам. 4. Лица, принятые на работу в другую местность и при переводе из одной организации в другую. 6 этап. Найм персонала и заключение трудового договора. С помощью ТД КС: 1. Обеспечивают производство необходимой Рабочей силы. 2. Обеспечивают мотивацию работника. 3. Осуществляют постоянную корректировку рабочего места. 4. Обеспечивают решение социально-экономических проблем работников. 5. Достижение максимальной отдачи от работника путем изменения условий договора.

Рабочее место: понятие и классификация.

Методы управления дисциплинарными отношениями.

Билет № 26

Требования к кандидатам на замещение вакантных должностей.

Если кандидат претендует на должность рук-ля, то он должен соотв-ть след. группам требований. 1 группа требований: Общественно-гражданская зрелость – способность подчинять личные интересы общественным, умение прислушиваться к критике, быть самокритичным, активно участвовать в общественной жизни, обладать высоким уровнем политической грамотности; 2 группа: Чувство личной ответственности за порученное дело – чуткое и внимательное отношение к людям, трудолюбие, личная дисциплинированность и требовательность к соблюдению дисциплины другими, уровень эстетики; 3 группа: Уровень знаний и опыт работы – качество, наличие квалификации соответствующей занимаемой должности, знание объективных основ упр-я производством и передовых методов руководства, стаж работы в данной орг-ции в т.ч. на руководящей должности; 4 группа: Организаторские способности: умение организовать сис-му упр-я, ум. орг-ть свой труд, владение передовыми методами руководства, умение проводить деловые совещания, спос-ть к самооц-ке своих воз-тей и труда других; 5 группа: Умение работать с людьми – ум-е раб-ть с подчиненными, ум-е раб-ть с рук-лями разных орг-ций, ум-е создавать сплоченный коллектив, ум-е подобрать и расставить, закрепить кадры; 6 группа: Умение работать с док-ми и инф-цией – ум-е коротко и ясно формулировать цели, ум-е излагать деловые письма, приказы, распоряжения, ум-е четко формулировать поручения, выдавать задание, знать воз-ти современ.техники упр-я и ум-е использовать ее в своем труде, ум-е читать док-ты; 7 группа: Ум-е своеврем-но принять и реализовать реш-е – способ-ть обеспечить контроль за исп-ем решений, ум-е быстро ориен-ся в сложной обстановке, ум-е разрешать конфл-ные ситуации, спос-ть к соблюдению психогигиены, ум-е владеть собой и уверенность в себе; 8 группа: Способность увидеть и поддержать передовое – ум-е видеть новое, распознать и поддержать новаторство, энтузиастов и рационалистов, распозн-ть и нейтрализовать скептиков, консерваторов, ретроградов и авантюристов. Инициативность, смелость, решительность в поддержании нововведений. Мужество, спос-ть идти на обоснованный риск; 9 группа: Морально-этические черты характера – честность, добросовестность, порядочность, принципиальность, уравновешенность, выдержанность, вежливость, настойчивость, общительность, обаяние, скромность, простота. Опрятность и аккуратность внешнего вида. Здоровье.

Управление рабочим временем руководителя.

Порядок наложения дисциплинарного взыскания.

Билет № 27

Понятие, структура и этапы разработки профессиограммы.

Понятие менеджмента и его функции.

Кадровый аудит: понятие и методология.

Билет № 28

Отбор кандидатов на вакантные должности.

Отбор кандидатов на вакантную должность - выбор из числа претендентов на вакантную должность руководителя или специалиста управления посредством оценки деловых качеств кандидатов. Используются специальные методики, учитывающие систему деловых и личностных характеристик, охватывающих следующие группы качеств: а) общественно-гражданская зрелость; б) отношение к труду; в) уровень знаний и опыт работы; г) организаторские способности; д) умение работать с людьми; е) умение работать с документами и информацией; ж) умение своевременно принимать и реализовывать решения; з) способность увидеть и поддержать передовое; и) морально-этические черты характера.

Методики, используемые при отборе. Источники на вакантную должность могут быть внутренние – кадровый резерв либо внешние. Процесс принятия на вакантную должность сотрудника представляет собой следующие этапы:

1. Предварительная беседа. Как правило, претендент приходит в отдел кадров, где с ним беседует соответствующий руководитель. Цель данного этапа – выяснить общие сведения о претенденте, возраст, образование, опыт работы и т.д. 2. Заполнение анкеты по найму. В анкете содержатся вопросы, выясняющие необходимую информацию о претенденте, месте его прежней работы, образовании, личных качествах. Данные вопросы должны быть нейтральными, но в то же время в своей совокупности содержать достаточную информацию, для принятия решения о приеме сотрудника на работу. 3. Беседа по найму. В ходе беседы происходит обмен информацией, как правило, по схеме «вопрос – ответ». Как правило, при проведении беседы, обращают внимание на поведение претендента, на манеру ответа, на то как и что он говорит, задаются вопросы, позволяющие выяснить его пригодность для той работы, на которую его проверяют. 4. Тестирование. Метод применяемый для облегчения принятия решения по найму персонала. Тесты составляются психологами и специалистами на предмет наличия способностей и склада ума, необходимые для эффективного выполнения заданий на предлагаемом месте. 5. Проверка рекомендаций. 6. Медицинский осмотр.