Требования к сотрудникам службы управления персоналом.

Среди множ-ва кач-в, кот. должны облад. спец. по УП, ключев. роль играют знания, умения и навыки в осн. сферах их деят-сти

Осн. проф-но значимыми кач-вами личн-ти спец. сл-бы УП явл.: гражд. и эмоц. зрелость; соц.-псих. направл-ть на работу с людьми; развитые познавательные, организаторские и коммуникативные способн-ти; профессион. знания, умения и навыки.

Все эти компл-сы кач-в проявл. в ходе проф. подгот. и поведен.раб., где коммуникативн. компонент выступ. в кач-ве доминир..

Глуб. знан. сферы деят-ти орг-ции. Сотр. отд. УП должны иметь четкое представл. о потребн. клиентов орг-ции, движущих силах отрасли, понимать специфику произв-ной деят-ти, ее фин. аспекты, видеть стратегич. перспект. развития. Эти знан. позволят им глубоко поним. стоящ. перед орг. цели, моделировать произв. повед., разраб. сист. УП и оценивать их эффект-ть.

Проф. знан. и навыки в обл. УП. Этот элем., делает сотрудн. данного отд. спец-тами в обл. УП. Осн. элем. проф-ных знан. в обл. чел. ресурсов соотв. составляющим сист. УП - подбор, проф. обуч. и развит., оценка сотрудн., а также вкл. знан. и навыки в обл. созд. и упр. процессами и процед. общения, коммуникации, администрации. Лидерство и упр. изменениями. Сл-ба перс. играет ключев. роль в упр-нии соврем. орг-цией. Ее сотр. должны брать на себя опред-ние направлений развит. орг-ции, формулир. целей, выраб. методов достиж. этих целей, а потом внедр. их в орг., эффективно преодолев сопротивл. переменам. Для этого спец.. по УП нужны профессион. навыки в обл.планир., разраб. и анализа альтернативн. страт., принят. решен., эффективн. коммуник., мотивирован.сотрудн., разреш. конфл., распростран. лучшего опыта и др.

Способность к обуч. и развит. Устаревают знания в обл. УП. Поэтому . Упр. процессом постоян. обновл. проф. знаний перс. всей орг. могут только люди, сами легко усваивающие новые знания.

Итак, раб. с перс. требует сегодня высок. проф-лизма. Именно поэтому в развит. странах приним. организацион. меры для повыш. уровня подгот. раб. кадр. служб и к их объед. по проф. интересам.

Стимулирование персонала: понятие, цели и виды.

Социально-партнерские соглашения.

Социально-партнерское соглашение — это акт, направленный на: *повышение оплаты труда, компенсационных выплат в связи с ростом цен, инфляцией; * улучшение охраны труда, техники безопасности, других условий труда и социально-бытового обслуживания, социального обеспечения работников и их семей; * обеспечение занятости трудящихся, их переквалификации для этого; * социальный мир работников и работодателей на производстве.

Соглашения, предусматривающие полное или частичное бюджетное финансирование, заключаются при обязательном участии представителей соответствующих органов исполнительной власти.

На уровне субъектов Российской Федерации и административно-территориальных образований в составе ее субъектов могут быть соглашения: - региональные — соответствующих профсоюзов, их объедине¬ний с объединениями работодателей (иными уполномоченными работодателями представительными их органами) и органом исполнительной власти субъекта Федерации; - отраслевые (межотраслевые) тарифные — соответствующих профсоюзов (их объединений) с объединениями работодателей (иными уполномоченными работодателями органами) и органом по труду субъекта Федерации; - территориальные — между соответствующими профсоюзами (их объединениями) и объединениями работодателей (иными уполномоченными работодателями органами) и соответствующим органом местного самоуправления.

Указанные виды соглашений определяют и их участников по каждому из этих видов.

Порядок разработки соглашений. Порядок, сроки разработки и заключения соглашения определяет образованная сторонами на паритетной основе комиссия. Она проводит коллективные пере¬говоры и подготавливает проект соглашения. Разработанный комиссией проект соглашения подписывается полномочными представителями социальных партнеров и со все¬ми приложениями направляется в семидневный срок представи¬телями работодателей (объединением работодателей) в Минтруд России для уведомительной регистрации. Распространяется оно на тех, кто уполномочил своих представителей его подписать. Содержание и структуру соглашения определяют представите¬ли его сторон. Оно может предусматривать положения: о содействии занятости, переобучении работников, о льготах организациям, создающим дополнительные рабочие места для труда инвалидов, несовершеннолетних; об оплате труда, механизме ее регулирования с учетом роста цен, инфляции; о доплатах компенсационного ха¬рактера; об условиях труда, режиме труда и отдыха; об охране труда; обеспечении экологической безопасности; о специальных меро¬приятиях по социальной защите работников и членов их семей; о развитии социального партнерства и трехстороннего сотрудниче¬ства; содействии заключению коллективных договоров; предотвра¬щении трудовых конфликтов и забастовок; укреплении трудовой дисциплины. В соглашении могут быть отражены и другие трудовые и со¬циально-бытовые вопросы, не противоречащие законодательству.

Срок действия соглашения определяют стороны, но оно заключается на срок не более трех лет. Трудовой кодекс (ст. 54 и 55) и Закон «О коллективных дого¬ворах и соглашениях» (ст. 25, 26) установили ответственность представителей сторон за уклонение от участия в переговорах или неправомерный отказ от подписания согласованного коллективного договора, соглашения или невыполнение коллективного договора, соглашения, за непредоставление необходимой информации для ведения коллективных переговоров, осуществления контроля за выполнением коллективного договора, соглашения. Лица, ви¬новные в этом, несут материальную ответственность за причине¬ние материального ущерба, дисциплинарную ответственность (ст. 192—195 ТК) или подвергаются по решению суда штрафу до 50 минимальных размеров оплаты труда.

Билет № 20