Фонд заработной платы

Фонд заработной платы представляет собой сумму денежных выплат по тарифным ставкам, сдельным расценкам, окладам, премиальным положениям (без поощрительных выплат из прибы­ли) со всеми видами доплат и надбавок. Уровень фонда заработной платы в значительной мере определяет доходы работников предприятия, издержки производства, цены, отчисления на социальные нужды. Различают плановый и фактический фонд за­работной платы. Плановый фонд заработной платы включает только те выплаты, которые соответствуют нормальной органи­зации производства и труда.

Фактический фонд заработной платы содержит оплату вынуж­денных целодневных простоев, доплат за отклонение от предусмотренных технологий условий труда, сверхурочные часы, внутрисменные перерывы в работе, оплату брака не по вине рабочего.

Плановый фонд заработной платы (ФЗП) может рассчитываться с использованием поэлементного или укрупненного метода.

При планировании средств на оплату труда по элементам ключевую роль играет ФЗП за отработанное время.

Фонд заработной платы за отработанное время рабочих-сдель­щиков (ФОЗП_сдрассчитывается по следующей формуле

ФОЗП_сд = Т_ст х Ф х Ч_сд х К_нв,

где Тс,. — тарифная ставка, рассчитанная по среднему разряду плановой производственной программы;

Ф — эффективный годовой фонд рабочего времени одного среднеспи­сочного рабочего;

Ч_сд — плановая численность рабочих-сдельщиков;

К_нв — коэффициент выполнения норм выработки в плановом периоде.

ФЗП за отработанное время рабочих-сдельщиков может рассчитываться также путем перемножения сдельной расценки на плановый объем по каждому виду продукции.

Годовой плановый ФЗП за отработанное время рабочих-повременщиков определяется по штатному расписанию, часовой тарифной ставке и эффективному фонду рабочего времени по формуле:

ФОЗПпв = .Тст * Ф * Чпв , где

Т_ст — среднечасовая тарифная ставка по всем рабочим-повременщикам;

Ф — годовой эффективный фонд рабочего времени одного среднесписочного рабочего, час;

Чпв — плановая численность рабочих-повременщиков.

К плановому ФЗП за отработанное время относятся и компенсационные доплаты и надбавки: доплаты за работу в ночное и вечернее время, обучение учеников, руководство бригадой, за совмещение профессий, за неблагоприятные условия труда и др.

Наряду с тарифным ФЗП и компенсационными доплатами в годовой плановый фонд за отработанное время включают стимулирующие доплаты и надбавки, единовременные поощрительные выплаты, премии рабочим-сдельщикам и рабочим-повременщикам, определяемые исходя из численности, тарифных ставок и действующих на предприятии премиальных положений.

Плановый ФЗП за неотработанное время рабочих включает в себя следующие элементы:

■ оплату очередных и дополнительных отпусков, производимую с учетом удельного веса дней отпуска в номинальном фонде рабочего времени по балансу рабочего времени одного среднесписочного рабо­чего и основного фонда заработной платы;

• оплату учебных отпусков, определяемую исходя из плановой численности рабочих, имеющих право на учебный отпуск, длительнос­ти установленных им отпусков и размера оплаты;

• доплаты за льготные часы подросткам, рассчитываемые как произведение их численности на количество рабочих дней в планируе­мом периоде и среднюю часовую тарифную ставку;

■ оплату за время выполнения государственных и общественных обязанностей, определяемую исходя из удельного веса дней, приходя­щихся по балансу рабочего времени на одного работника, в номиналь­ном фонде рабочего времени и ФЗП за отработанное время.

Суммирование ФЗП за отработанное время и ФЗП за неотработанное время дает нам общий фонд заработной платы рабочих.

Фонд заработной платы руководителей, специалистов и служащих определяется по каждой категории персонала в отдельности как произведение должностных окладов по штатному расписанию на ко­личество работников данной категории плюс доплаты и премии, установленные в коллективном договоре, Положении об оплате труда и ин­дивидуальных трудовых договорах.

Кроме того, в соответствии с инструкцией Госкомстата России «О составе фонда заработной платы и выплат социального характера при заполнении организациями форм федерального государственного статистического наблюдения» (принята в 2000 г.) в состав ФЗП включаются оплата питания, жилья, топлива, носящая систематический характер.

Фонд заработной платы непромышленного персонала рассчитывается так же, как и ФЗП промышленно-производственного персонала. Переменная часть фонда заработной платы, к которой относятся премии за индивидуальные и коллективные результаты труда, может планироваться не в фиксированном виде, а в зависимости от изменения оценочного показателя, по которому предусмотрено рассчитывать общий ФЗП. В качестве таких оценочных показателей, по которым может планироваться общий ФЗП предприятия, могут выступать объем реализованной или товарной продукции, величина добавленной сто­имости и др.

При укрупненном методе плановая численность работников ум­ножается на плановую среднюю заработную плату по предприятию. Плановая величина средней заработной платы устанавливается исхо­дя из политики руководства в области оплаты труда, ожидаемого уров­ня инфляции, динамики добавленной стоимости, рыночной цены труда.

Мотивация и оплата труда персонала.

Мотивация труда — это система мер, цель которых — создание у работников стимулов к труду и нахождение способов инициирования интересов к деятельности. Поведение человека определяется множеством мотивов. Мотив — это то, что вызывает оп­ределенные действия человека. Мотив находится внутри человека, имеет персональный характер, зависит от множества внешних и внутренних по отношению к человеку факторов. Мотивирование — это процесс воздействия на человека с целью по­буждения его к определенным действиям. В основе внутренних побуждений, которые заставляют людей действовать определенным образом, лежат потребности человека. Согласно теории американского социолога А. Маслоу, все потребности человека можно разделить на пять групп. Иерархия потребностей по Маслоу и способы их удовлетворения представлены на

Модель А. Маслоу имеет форму пирамиды, поскольку, чем выше уровень потребностей в иерархии, тем для меньшего числа людей они становятся реальными мотиваторами поведения.

Неудовлетворенные потребности побуждают людей к активным действиям. Удовлетворенные потребности уже не мотивируют людей. При этом потребности, находящиеся ближе к основанию пирамиды, требуют удовлетворения в первую очередь. Потребности более высокого уровня активнее побуждают человека к действиям после того, как в основном удовлетворены потребности более низкого уровня.

К физиологическим относятся потребности, удовлетворение которых обеспечивает человеку элементарное выживание (потребности в пище, воде, жилье, отдыхе). Для этого необходимы минимальный уровень заработной платы и сносные условия труда.

Потребности в безопасности и уверенности в будущем удовлет­воряются с помощью заработной платы, превышающей минимальный уровень. Люди в рамках потребностей этого рода оценивают свою ра­боту, прежде всего, с позиций обеспечения их стабильного существова­ния в настоящее время и на перспективу. Для такого человека важны гарантии работы с оплатой выше прожиточного уровня, пенсионного обеспечения, медицинского обслуживания.

Дополнительную мотивацию труда создают внутрифирменные льготы для работников. К их числу относятся: льготное питание, оплата расходов на проезд работников до работы и обратно, предоставле­ние работникам беспроцентных ссуд, продажа работникам продукции предприятия со скидкой и др.

Без удовлетворения потребностей первого и второго уровня, ко­торые можно считать первичными, невозможна нормальная жизнедеятельность человека.

Потребности в социальных контактах выражаются в том, что человек стремится к участию в совместных действиях, нуждается в под­держке со стороны окружающих, признании его заслуг, хочет быть членом той или иной общности людей. Для удовлетворения этих потребностей необходимы участие человека в групповой работе, кол­лективном творчестве, внимание к нему со стороны руководителя, ува­жение товарищей, создание благоприятной социальной культуры в коллективе.

Потребности в самоутверждении отражают стремление людей быть компетентными, сильными, способными, уверенными в себе, пользующимися признанием со стороны окружающих. Они уд_0Влворяются путем приобретения компетенции, завоевания авторитета лидерства, известности, получения публичного признания. Здесь эффективно присвоение титулов и званий, признание заслуг человека в публичных выступлениях руководителей, вручение различного рода наград, продвижение работников по службе, повышение квалификации и др.

Потребности в самовыражении характеризуют стремление человека к: максимальному применению своих знаний, способностей, навыков. Для удовлетворения таких потребностей целесообразно давать человеку трудные и сложные задания, позволяющие продемонстрировать и претворить в жизнь его способности, предоставлять свободу творчества, выбора средств и методов решения поставленных задач.

Задача руководителя - изучать людей, наблюдать за ними, чтобы] определить, какие активные потребности движут ими, и на этой основе более эффективно использовать потенциал работников предприятия.

Как показывает практика, руководители разных подразделений сервисного предприятия наиболее часто сталкиваются с невысокой мотивацией работников, с их неудовлетворенностью характером труда' заработной платой и т.п. Психологи и специалисты по проблемам труда выяснили, что чаще всего ожидания работников сервисных фирм связаны с тремя группами факторов:

• с экономическим вознаграждением (оплата труда, материальное поощрение);

• с внутренним удовлетворением трудом (интерес к работе, возможность карьерного роста и др.);

• с удовлетворенностью социальными и психологическими от­ношениями в коллективе

В то же время на многих предприятиях сервиса в целях повыше­ния мотивации труда работников осуществляются следующие меры:

• проводятся аттестации и переаттестации;

• действуют системы поощрительных (премии, карьерный рост и др.) и контрольно-наказующих мер в оценке деятельности (выговоры, штрафы и др.);

• заработная плата выплачивается в прямой зависимости от того, насколько ответственным, интенсивным и отвечающим должностным требованиям является труд работников;

• создаются возможности для профессиональной учебы и повышения квалификации.

Все это оказывает положительное влияние на мотивацию труда на результаты работы предприятия.