Планирование кадров и их подбор

В практике учета и планирования кадров различают явочный, списочный и среднесписочный составы.

Явочный состав — это минимально необходимое число работ­ников, которые должны ежедневно являться на работу для вы­полнения задания в установленные сроки.

Списочный состав — все постоянные и временные работники, числящиеся на предприятии, как выполняющие в данный момент ра­боту, так и находящиеся в очередных отпусках, командировках, выполняющие государственные обязанности, не явившиеся на работу по бо­лезни или каким-либо другим причинам. Списочная численность работников может быть установлена на определенную дату.

Среднесписочный состав определяется как деление суммы списочного состава работников за все календарные дни периода, включая выходные и праздничные дни, на полное календарное число дней периода.

Потребность предприятия в кадрах определяется раздельно по группам и категориям работников.

Существуют три метода расчета явочной численности работающих (Р_яв)'- по нормам времени, нормам выработки и нормам обслуживания.

1. По нормам времени (Т_шт) явочная численность рассчитывается следующим образом:

Р яв = Количество продукции * Тшт

Плановый годовой фонд рабочего времени * Кн

Кн — коэффициент выполнения норм выработки.

2. По нормам выработки (Нвыр)

Ряв = Количество продукции

Нвыр * Плановый годовой фонд рабочего времени * Кн

3. По нормам обслуживания (Нобс)

Ряв = О:Нобс*С* Номинальный фонд рабочего времени

Плановый фонд рабочего времени

Где О- количество оборудования

С- количество смен

Выходные и праздничные дни устанавливаются в соответствии действующим законодательством по календарю планового года. Плановая продолжительность отпуска рассчитывается как среднеариф­метическое значение по всем категориям работников. Если баланс ₀абочего времени составляется только для рабочих, то средняя продолжительность отпуска рассчитывается только для рабочих с нормальными или вредными условиями труда.

Баланс рабочего времени применяется при расчете численности персонала, работающего на нормированных трудовых операциях.

В конце года составляется фактический баланс рабочего време­ни за год, так как возможны целодневные и внутрисменные потери рабочего времени. В таком случае в фактическом балансе предусматриваются две строки;

• целодневные потери рабочего времени в днях;

• внутрисменные потери рабочего времени в часах.

Эти показатели определяются в среднем на одного рабочего, используются при анализе непроизводительных затрат рабочего време­ни и принятии решений для их сокращения или полного устранения.

Численность ПФР и служащих определяется по штатному расписанию.

Кадры предприятия не являются постоянной величиной: одни работники увольняются, другие принимаются на работу. В этой связи определяется индекс текучести кадров (Кт)

Кт = Рув * 100

Р

Где Рув – численность выбывающих или уволенных работников за определённый период времени, чел.

Р – среднесписочная численность работников за тот же период, чел.

Обычно индексы текучести рассчитываются за год, хотя иногда ис­числяются и за квартал, что позволяет учитывать сезонные колебания.

Для руководства предприятия важно знать причины увольнения работников. Стабильность кадров — залог успешной работы предпри­ятия. Добровольные увольнения помимо финансовых потерь плохо сказываются на репутации организации.

Нужно отметить, что во всем мире для сферы услуг характерны большая текучесть кадров (только в течение первого года работы после найма уходят в среднем до 40% работников), неудобный режим труда, высокий уровень стрессов и психологических нагрузок на персонал, более низкий средний уровень заработной платы по сравнению с промышленностью и др.

Коллектив предприятия — главный ресурс достижения ycпeха поэтому к подбору персонала необходимо подойти со всей ответствен ностью.

Для того чтобы нанять необходимых работников, следует знать какие задачи они будут выполнять, какими качествами и квалификацией должны обладать, т.е. необходимо проанализировать содержание работы, на которую предприятие берет сотрудника. В результате таком анализа можно получить достаточно полное представление о должности, а также проверить, как она вписывается в структуру предприятиям

В процессе подбора кадров на основе подробного собеседования а также письменного тестирования выясняется пригодность кандидата для соответствующей работы и отбирается наиболее подходящий квалифицированный и опытный специалист. Главное при этом — выяснить, насколько претендент отвечает тем требованиям, которые предъявляют к его будущим обязанностям и должностному статусу.

Если работа претендента будет связана с контактной зоной, с не­посредственным процессом обслуживания потребителей, то в данном случае важно выяснить его пригодность трудиться в рамках системы «человек — человек» (но не в системе «человек — природа», «человек — техника» и т.п.). В настоящее время существуют различные техноло­гии и методики (тесты, опросные листы, профессиограммы), позволяющие определить общую пригодность человека к работе в системе «человек — человек».

Работа по отбору новых кадров является исключительно важной, так как в случае неудачи (принятия кандидата и быстрого увольнения) придется вновь заниматься дорогостоящей процедурой найма нового работника. Несмотря на ее проведение опытными специалистами, эта процедура до настоящего времени остается вероятностной по своему результату. Объясняется это тем, что от работника сферы обслуживания подчас требуется наличие сложного сочетания профессиональных навыков и индивидуальных качеств, которые трудно формализовать и, следовательно, оценить.

Есть и общие свойства характера и работоспособности, без кото­рых деятельность в сфере услуг затруднительна. Это:

• коммуникабельность и умение найти общую линию поведения с любым человеком;

• гибкость поведения: терпеливость в одних ситуациях и расторопность в других;

• искренняя заинтересованность в клиенте;

умение ненавязчиво подвести клиента к нужному решению Однако трудно рассчитывать, что новички сразу поймут, напри­мер- организационную структуру предприятия или быстро освоят ка­кое-то специальное оборудование. Да и работающим сотрудникам тоже необходимо обновлять свои знания по различным аспектам бизнеса привязке к выполняемой ими работе. Отсюда возникает потребность в обучении кадров, которое позволяет решить следующие задачи:

• персонал узнает больше о своем предприятии и вырабатывает чувство принадлежности к нему;

• повышается уровень удовлетворенности коллектива, посколь­ку сотрудники чувствуют, что их ценят;

• в сочетании с эффективным стимулированием обучение по­может получить максимальную отдачу от персонала.

Обучение можно проводить по-разному:

■ на рабочем месте в форме коротких консультаций в процессе работы;

• как организованные курсы обучения в течение какого-то времени;

• как краткосрочные курсы с отрывом от производства.