- •Каковы основные цели и задачи создания и функционирования предприятия?
- •Функции производственного предприятия
- •Структура предприятия
- •По каким признакам можно классифицировать предприятия?
- •Жизненный цикл предприятия
- •Характеристики внешней среды предприятия
- •Каковы основные элементы внешней среды?
- •Чем характеризуется внутренняя среда предприятия?
- •Какая взаимосвязь существует между факторами внутренней и внешней среды?
- •Какие этапы проходит создание предприятия?
- •Какие существуют порядки образования юридических лиц ?
- •Как происходит государственная регистрация предприятия?
- •Какова сущность организационного оформления предприятия?
- •Порядок формирования уставного фонда
- •. Виды предпринимательской деятельности
- •Цели предпринимательской деятельности?
- •Субъекты предпринимательской деятельностью
- •Экономические условия включают в себя:
- •Организационно-правовые формы предприятий
- •Производственный процесс и его содержание
- •Производственный цикл
- •Принципы и закономерности организации производственного процесса
- •Производственная программа предприятия
- •Уставный капитал и имущество предприятия
- •Имущество предприятия
- •Нематериальные активы
- •Кругооборот оборотных средств
- •Планирование кадров и их подбор
- •Организация и нормирование труда
- •Производительность труда
- •Оплата труда
- •Формы и системы оплаты труда
- •Фонд заработной платы
- •Оплата труда
- •Формы и системы оплаты труда
- •Фонд заработной платы
Производительность труда
Производительность труда — важнейший экономический показатель, характеризующий эффективность затрат труда в материальном производстве как отдельного работника, так и коллектива предприятия в целом.
В производстве любого продукта участвует живой труд, т.е. труд, затрачиваемый работниками непосредственно в процессе производства продукта, и труд прошлый, затраченный другими работниками и овеществленный в орудиях труда, зданиях, сооружениях, сырье, материалах, топливе, энергии. Соответственно, различают производительность индивидуального (живого) и общественного труда.
Основными показателями производительности труда на уровне предприятия являются показатели выработки и трудоемкости.
Выработка (В) определяется отношением количества произведенной продукции в месяц, квартал, год (Q) к затратам рабочего времени на производство этой продукции (Г), т.е. по следующей формуле:
В Q
T
Соответственно получается выработка месячная, квартальная,годовая.
Трудоемкость — это величина, обратная выработке, которая означает сумму всех затрат труда на производство единицы продукции Различают трудоемкость нормативную, фактическую и плановую.
Выработка продукции является наиболее распространенным и универсальным показателем производительности труда.
В зависимости от единицы определения объема продукции различают три метода измерения производительности труда: натуральный, трудовой и стоимостный (денежный).
Натуральный метод измерения производительности труда характеризует выработку продукции в натуральной форме в единицу рабочего времени. Натуральные показатели производительности труда выражаются в килограммах, метрах, штуках и т.д.
Если предприятие выпускает несколько видов однородной продукции, то выработка исчисляется в условно-натуральных единицах.
Натуральные показатели применяются на предприятиях нефтяной, газовой, угольной, лесной и других отраслей промышленности, а условно-натуральные — на предприятиях текстильной, цементной, металлургической промышленности.
Трудовой метод измерения производительности труда характеризует отношение нормативных затрат к фактическим затратам рабочего времени.
Трудовой метод применяется для определения эффективности использования труда рабочих (по сравнению с нормами), уровня выполнения норм выработки или степени сокращения нормативного времени (в процентах).
Стоимостный метод измерения производительности труда получил более широкое применение, особенно на предприятиях, выпускающих разнородную продукцию, так как дает возможность учета и сравнения разнообразных видов работ путем приведения их к единому измерителю.
Выработка может быть определена в расчете на один отработанный человеко-час (часовая выработка), один отработанный человеко-день (дневная выработка), на одного среднесписочного работника (рабочего) в год, квартал или месяц (годовая, квартальная или месячная выработка).
Важнейшей задачей предприятия является постоянный поиск и реализация резервов роста производительности труда, под которыми подразумеваются имеющиеся, но еще не используемые реальные возможности ее повышения.
Резервы роста производительности труда на предприятии можно классифицировать следующим образом:
-
повышение технического уровня производства в результате: механизации и автоматизации производства; внедрения новых видов оборудования, технологических процессов; улучшения конструктивных свойств изделий; повышения качества сырья и применения новых конструктиивных материалов;
-
совершенствование управления, организации производства; повышения норм труда и расширения зон обслуживания; уменьшения числа рабочих, не выполняющих нормы; упрощения структуры управления; механизации учетных и вычислительных работ; повышения уровня специализации производства;
-
структурные изменения в производстве вследствие изменения: удельных весов отдельных видов продукции; трудоемкости производственной программы; доли покупных полуфабрикатов и комплектующих изделий; удельного веса новой продукции.
Мотивация и оплата труда персонала.
Мотивация труда — это система мер, цель которых — создание у работников стимулов к труду и нахождение способов инициирования интересов к деятельности. Поведение человека определяется множеством мотивов. Мотив — это то, что вызывает определенные действия человека. Мотив находится внутри человека, имеет персональный характер, зависит от множества внешних и внутренних по отношению к человеку факторов. Мотивирование — это процесс воздействия на человека с целью побуждения его к определенным действиям. В основе внутренних побуждений, которые заставляют людей действовать определенным образом, лежат потребности человека. Согласно теории американского социолога А. Маслоу, все потребности человека можно разделить на пять групп. Иерархия потребностей по Маслоу и способы их удовлетворения представлены на
Модель А. Маслоу имеет форму пирамиды, поскольку, чем выше уровень потребностей в иерархии, тем для меньшего числа людей они становятся реальными мотиваторами поведения.
Неудовлетворенные потребности побуждают людей к активным действиям. Удовлетворенные потребности уже не мотивируют людей. При этом потребности, находящиеся ближе к основанию пирамиды, требуют удовлетворения в первую очередь. Потребности более высокого уровня активнее побуждают человека к действиям после того, как в основном удовлетворены потребности более низкого уровня.
К физиологическим относятся потребности, удовлетворение которых обеспечивает человеку элементарное выживание (потребности в пище, воде, жилье, отдыхе). Для этого необходимы минимальный уровень заработной платы и сносные условия труда.
Потребности в безопасности и уверенности в будущем удовлетворяются с помощью заработной платы, превышающей минимальный уровень. Люди в рамках потребностей этого рода оценивают свою работу, прежде всего, с позиций обеспечения их стабильного существования в настоящее время и на перспективу. Для такого человека важны гарантии работы с оплатой выше прожиточного уровня, пенсионного обеспечения, медицинского обслуживания.
Дополнительную мотивацию труда создают внутрифирменные льготы для работников. К их числу относятся: льготное питание, оплата расходов на проезд работников до работы и обратно, предоставление работникам беспроцентных ссуд, продажа работникам продукции предприятия со скидкой и др.
Без удовлетворения потребностей первого и второго уровня, которые можно считать первичными, невозможна нормальная жизнедеятельность человека.
Потребности в социальных контактах выражаются в том, что человек стремится к участию в совместных действиях, нуждается в поддержке со стороны окружающих, признании его заслуг, хочет быть членом той или иной общности людей. Для удовлетворения этих потребностей необходимы участие человека в групповой работе, коллективном творчестве, внимание к нему со стороны руководителя, уважение товарищей, создание благоприятной социальной культуры в коллективе.
Потребности в самоутверждении отражают стремление людей быть компетентными, сильными, способными, уверенными в себе, пользующимися признанием со стороны окружающих. Они уд0Влворяются путем приобретения компетенции, завоевания авторитета лидерства, известности, получения публичного признания. Здесь эффективно присвоение титулов и званий, признание заслуг человека в публичных выступлениях руководителей, вручение различного рода наград, продвижение работников по службе, повышение квалификации и др.
Потребности в самовыражении характеризуют стремление человека к: максимальному применению своих знаний, способностей, навыков. Для удовлетворения таких потребностей целесообразно давать человеку трудные и сложные задания, позволяющие продемонстрировать и претворить в жизнь его способности, предоставлять свободу творчества, выбора средств и методов решения поставленных задач.
Задача руководителя - изучать людей, наблюдать за ними, чтобы определить, какие активные потребности движут ими, и на этой основе более эффективно использовать потенциал работников предприятия.
Как показывает практика, руководители разных подразделений сервисного предприятия наиболее часто сталкиваются с невысокой мотивацией работников, с их неудовлетворенностью характером труда' заработной платой и т.п. Психологи и специалисты по проблемам труда выяснили, что чаще всего ожидания работников сервисных фирм связаны с тремя группами факторов:
-
с экономическим вознаграждением (оплата труда, материальное поощрение);
-
с внутренним удовлетворением трудом (интерес к работе, возможность карьерного роста и др.);
-
с удовлетворенностью социальными и психологическими отношениями в коллективе
В то же время на многих предприятиях сервиса в целях повышения мотивации труда работников осуществляются следующие меры:
-
проводятся аттестации и переаттестации;
-
действуют системы поощрительных (премии, карьерный рост и др.) и контрольно-наказующих мер в оценке деятельности (выговоры, штрафы и др.);
-
заработная плата выплачивается в прямой зависимости от того, насколько ответственным, интенсивным и отвечающим должностным требованиям является труд работников;
• создаются возможности для профессиональной учебы и повышения квалификации.
Все это оказывает положительное влияние на мотивацию труда на результаты работы предприятия.