4.8 Теория ожиданий и теория справедливости

Если содержательные теории мотивации базируются на потребностях и связанных с ними факторах определяющих поведение людей, то процессуальные теории рассматривают мотивацию в ином плане. В них анализируется то как человек распределяет усилия для достижения различных целей и как выбирает конкретный вид поведения.

Согласно процессуальным теориям поведение личности есть так же функция его восприятия и ожиданий, связанных с данной ситуацией и возможных последствий выбранного им типа поведения.

Теория ожидания утверждает, что наличие активной потребности не является единственным необходимым условием мотивации человека на достижение определённой цели.

Человек должен так же надеется на то, что выбранный им тип поведения действительно приведет к удовлетворению или приобретению желаемого.

Ожидания можно рассматривать как оценку данной личностью вероятности определённого события. При анализе мотивации к труду теория ожидания подчёркивает важность 3 взаимосвязей.

- Затраты труда, результаты, вознаграждение и удовлетворённость вознаграждением.

Эта взаимосвязь представляет собой взаимоотношение между затраченными усилиями и полученными результатами.

Если работники чувствуют, что прямой связи между затрачиваемыми усилиями и достигаемыми усилиями нет, то согласно теории ожидания мотивация будет ослабевать.

Отсутствие взаимосвязи может произойти из за неправильной самооценки работника.

Из за плохой подготовки или неправильного обучения, а так же из за того что работнику дали недостаточно прав для выполнения поставленной задачи.

Если человек не будет ощущать чёткой связи между достигнутыми результатами и желаемым вознаграждением – то мотивация трудовой деятельности будет ослабевать. Кроме того если человек уверен что достигнутые результаты будут вознаграждены но при разумной затрате усилий ему этих результатов не достичь – мотивация так же будет слабой.

Фактором, определяющим мотивацию в теории ожидания, является ценность поощрения или вознаграждения, которая выражает предполагаемую степень относительного удовлетворения или неудовлетворения возникающие вследствие получения конкретного вознаграждения.

Поскольку у различных людей потребности и пожелания различны то конкретное вознаграждение, предлагаемое в ответ на достигнутые результаты может и не иметь для кого-то из них никакой ценности.

Если ценность получаемого вознаграждения для человека не слишком велика то теория ожиданий предполагает что мотивация трудовой деятельности в этом случаи снизится.

Если же значение из этих 3 критически важных для определения мотивации факторов будет мало то мотивация будет слабой и результаты труда низкими.

В практике управления менеджерам стремящимся усилить мотивацию рабочей силы теория ожиданий предоставляет различные возможности.

Поскольку разные люди обладают различными потребностями, то конкретное вознаграждение они оценивают каждый по-своему.

Следовательно, руководство организации должно сопоставить предлагаемое вознаграждение с потребностями сотрудников и привести их в соответствие.

Менеджеры должны сформировать высокий, но реалистичный уровень результатов ожидаемых от подчинённых и внушить им, что они могут их добиться, если приложат силы.

То как работнику оценивают свои силы во многом зависит от того чего ожидает от них руководство.

Взаимоотношения менеджеров и подчинённых во многом определяется тем чего менеджеры ожидают от последних.

Мощное воздействие, оказываемое ожиданиями одного человека на поведение другого давно уже признаны физиологами и бехевиористами, а с недавних пор и педагогами.

Однако работники сумеют достичь уровня результативности требуемого для получения ценного вознаграждения, если делегированный им уровень полномочий их профессиональные навыки достаточны для выполнения поставленной задачи.

Современные экспериментальные исследования свидетельствуют в пользу теории ожиданий однако некоторые критики этой теории призывают к проведению таких исследований, которые сумели бы учесть конкретные особенности, как отдельных людей, так и организаций.

Теория справедливости.

Даёт другое объяснение тому, как люди распределяют свои усилия на достижения поставленных целей. Эта теория утверждает, что люди субъективно определяют отношение полученного вознаграждения к затраченным усилиям. И за тем соотносят его с вознаграждением других людей выполняющих аналогичную работу.

Если сравнение показывает дисбаланс и несправедливость, то у человека возникает психологическое напряжение и возникает внутри личностный конфликт.

В результате необходимо мотивировать этого сотрудника, снять напряжение и для восстановления справедливости ликвидировать дисбаланс.

Работники могут восстановить баланс или чувство справедливости либо, изменив уровень затрачиваемых усилий, либо пытаясь изменить уровень получаемого вознаграждения.

Исследования показывают, что обычно, когда люди считают, что им недоплачивают - они начинают работать менее интенсивно, а когда они считают что им переплачивают они менее склонны менять своё поведение и деятельность.

Главный вывод теории справедливости для практики управления состоит в том. Что до тех пор пока люди не начнут считать что они получают справедливое вознаграждение – они будут стремиться снизить интенсивность труда.

Однако восприятие и оценка справедливости носит относительный, а не абсолютный характер.

Люди сравнивают себя с другими работниками организации или с сотрудниками других организаций выполняющих аналогичную работу, поскольку производительность труда у сотрудников, оценивающих своё вознаграждение, как не справедливое будет падать – менеджерам необходимо им объяснить, почему существует такая разница.

Если разница в вознаграждении обусловлена разной эффективностью труда, то необходимо разъяснить сотрудникам, получающим меньше, что когда их результативность достигнет уровня коллег, они так же получат повышенное вознаграждение.

В настоящее время в России час то применяется практика сохранения сумм выплат работникам в тайне.

Если сохранять размеры заработка сотрудников в тайне, то, как это следует из теории ожидания, организация рискует потерять положительные мотивационные воздействия роста заработной платы связанное с продвижением по службе.

Комплексная процессуальная теория мотивации

Портер и Лоулер – разработана этими людьми.

Включает элементы теории ожидания и теории справедливости.

Модель комплексной процессуальной теории мотивации включает 5 переменных:

- Затраченные усилия

- Восприятие

- Полученные результаты

- Вознаграждение

- Полученные результаты и степень удовлетворения

Согласно этой модели достигнутые результаты зависят от приложенных сотрудником усилий, его способностей и характерных особенностей, а так же от осознания им своей роли.

Уровень приложенных усилий будет определяться ценностью вознаграждения и степенью уверенности в том, что данный уровень усилий действительно повлечёт за собой вполне определенный уровень вознаграждения.

Более того эта теория устанавливает соотношение между вознаграждением и результатами. То есть признает, что работник удовлетворяет свои потребности посредством вознаграждений за достигнутые результаты.

Согласно модели результаты, достигнутые у сотрудников, зависят от 3 переменных:

- Затраченных усилий

- Способностей

- Характерных особенностей человека

Уровень затрачиваемых усилий в свою очередь зависит от ценности вознаграждения и того на сколько человек верит в существование прочной связи между затратами усилий и возможным вознаграждением.

Достижение требуемого уровня результативности может повлечь внутренние вознаграждения такие как чувства удовлетворения от выполненной работы, чувство компетентности и самоуважения.

а так же внешние вознаграждения.

- Похвала руководителя

- Премия

- Продвижение по службе

Один из наиболее важных выводов состоит в том, что результативный труд ведёт к удовлетворению. Это прямо противоположно тому, что думают на этот счёт большинство менеджеров, которые находятся под влиянием ранних теорий человеческих отношений полагавших, что удовлетворение ведёт к достижению высоких результатов в труде.

Они полагали, что чувства выполненной работы ведёт к удовлетворению и ведёт к удовлетворению и, по-видимому, повышению результативности.

Исследования подтверждают эту точку зрения о том, что высокая результативность является причиной полного удовлетворения, а не следствием его.

Их модель внесла большой вклад, в понимание мотивации, подтвердив мнение о том, что мотивация не является простым элементом в цепи причинно-следственных связей.

Модель показывает, насколько важно объединить такие понятия как усилия, способности, результаты, вознаграждения, удовлетворение и восприятие в рамках единой системы.

Сравнительный анализ мотивационных систем применимых на предприятиях многих стран наглядно показал, что каждая в отдельности модель мотивации не имеет адекватных признаков и существенно отличается от других не только по форме, но и по содержанию.

Это можно считать вполне закономерным явлением так как, в сущности, не может быть какой либо единой мотивационной модели, которая могла бы успешно проявляться без учёта специфики развития каждого предприятия, тем более отдельного государства в целом.

Даже в условиях централизованного управления экономикой, когда тарифные и премиальные системы были строго регламентированы отдельные предприятия разрабатывали собственные системы мотивации, побуждавши их работников трудиться их работников эффективнее и качественнее.

Эффективность той или иной модели в практической деятельности во многом зависит от органов управления сверху вниз. Хотя в последние годы сделаны определённые предпосылки к повышению роли самих предприятий к разработке собственных систем мотивации, которые на конкретном отрезке времени позволяют претворять в жизнь стоящие перед предприятием цели и задачи в условиях рыночных отношений.

Функционирование систем мотивации и их разработка преимущественно зависят от работников аппарата управления. В настоящее время невозможно добиться успеха игнорирую проблему мотивации персонала.

Материальное поощрение всего лишь внешний стимул по отношению к работе. Поэтому многие руководители, не зная такой закономерности действия стимулов, видят только в материальном вознаграждении мотивирующую силу труда.

Материальное вознаграждение будет действовать только тогда, как стимул когда оно будет постоянно возрастать.

У одного и того же человека не может быть одна и та же мотивация.

Учёными доказано, что самым мощным мотивирующим средством трудового поведения человека является интерес к работе. Чем больше знаний имеет человек, чем выше его квалификация. Тем больше он будет стремиться к интересной работе. Удовлетворение будет приносить содержание работы, её процесс, а не только плата за труд.

В интересной работе человек самоактуализирует свои способности, реализует свой психологический потенциал.

Характеристика основных западно - европейских моделей менеджмента.

Немецкая модель управления.

Теоретические истоки немецкой модели менеджмента относятся к началу прошлого столетия. Родоначальником счит. Макса Вебера. Концепция бюрократической рационализации, разработанная вебером явилась важной составляющей становления классического менеджмента. Он считал что компании должны управляться на безличной сугубо рациональной основе, названной им бюрократической. Бюрократия по веберу- это система управления не на основе личных оценок, а в соотв-ии с точным следованием индивидов опред-м правилам и процедурам. Формальная рацион-я по веберу-подразумевала процесс в ходе которого выбор действующими лицами средств достижения цели полностью был детерминирован правилами предписаниями и законами имеющими универсальное применение. Концепция включала четкое определение должност-х обяз-й и ответств-й работников, введение формальной отчетности, разделение фун-й собств-ти и упр-я - и это были прогрессивные базовые положения, характеризовавшие суть менеджмента. Вебер след.образом сформ. условия реализации предложенной им концепции:

1. должности организ-ся в иерархическую структуру в соотв-ии с формальными полномочиями. каждая должн-ть наход-ся в подчинении вышестоящей, объем власти и объем полномочий по мере движения вверх по уровням иерархии возрастает.

2. отбор и продвижение сотрудников по службе осущ-ся в соот-ии с их квалифик-й, уровень которой опред-ся на экзамене или в соот-ии с опытом и обучением

3. все административные(управленческие) акты и решения оформ-ся в письменном виде, ведение записей-есть память орг-ии обеспечив-я преемственность во времени.

4. менеджеры не явл-ся собственниками орг-ии, они- наемные сотрудники. Они раб. Только в интересах самой орг-ии а не в интересах отд-х персон и групп.

5. менеджеры работают в соот-ии с четкими правилами и процедурами что должно гарантировать надеж-ть и предсказуемость их поведения. Формальные установки которое определяют и контролируют поведение всех сотрудников во время работы способствуют обеспечению трудовой дисциплины и контролю для достижения постав-х целей. В конеч.итоге гарантируют стабильность орг-ии.

Важной характеристикой бюрократического менеджмента явл-ся рациональность которая требовала использования наиб.эффективных сред-в выполнения задач орг-ии. Не отрицая недостатков теории вебера след.отметить что она явл-ся вполне актуальной и сегодня. Теория рационализации вебера имела многих последователей и оказала серьезное влияние не только на немецкую школу менеджмента но и на многие другие школы развитых стран мира. Наиб.часто в сравнит-х исслед-х выдел.след.особенности немецкой модели управления:

1. стимулирование проф.подготовки. характерные черты нем.модели менеджмента прослежив-ся в национальной системе профессионально-технического образования. Стимулирование роста проф.мастерства играет важную роль в немецких фирмах, при этом оно не огранич-ся только рабочими или ключевыми спец-ми, поскольку все сотрудники постоянно сталкиваются с нововведениями в различных обл-х деят-ти фирмы. Адаптация к меняющ-ся или новым технологиям продуктам и услугам проходит относительно быстро и безболезненно, затраты на переподготовку кадров оказыв-ся небольшими.

2. техническая подготовленность менеджеров. Немецкие менеджеры известны как специалисты. При этом в германии не слишком высоко ценится общеуправленческая подготовка. Немцы полагали, что менеджмент как самостоятельная дисциплина может породить эгоизм нелояльность а также опасную тенденцию к пренебрежению качеством продукции. Как отмечает хофстед, менеджер не явл-ся культурным героем в германии. Если кто и может считаться таковым то это скорее инженер. В 80х годах были созданы 2 бизнес школы преподавание, в которых ориентировалось на изучение и развитие немецкого менеджмента. Постепенно появл-ся программа mba в т.ч.и в сотрудничестве с ведущими американскими бизнес школами. Для немецких менеджеров мастеров и наставников более типично высшее техническое образование.

3. уважительное отношение к компетентности. Профессионализм и компетентность играют решающую роль в немецкой культуре требующей значительной самодисциплины и самоконтроля. Нем.менеджеры ценят высокую квалификацию работников и стремятся быть ближе к цехам и производ-м подразд-м. Такое отношение создает потенциал для взаимоприемлемых внутриорганиз-х отношений, эффективной коммун-ии между штабными и линейными структурами немецкой орг-ии. Немецкая система упр-я предполагает наличие тесных связей между инженерно-техническим и административно-управленческим персоналом, поддерживаемым высококвалифицированными рабочими. Что касается управленцев то их авторитет в немецких компаниях больше основан на их профессионализме чем на положении в служебной иерархии. Кадровая политика, карьерный рост, повышение квалификации и проч.-все это базируется на предста-х о том, каким образом формир-ся успешный менеджер. Немецкий подход состоит в том, что соотв-я техническая подготовка явл-ся важным требованием при приеме на работу. В дальнейшем главным условием продвижения становится производственный стаж. При этом производственная и управленческая карьера увязыв-ся с функцион-ми обяз-ми и продвижение становится относительно медленным.

4. расширенный объем ответственностей и полномочий. Если линейный персонал обладает высокой квалиф-й , то он меньше нужд-ся в контроле и помощи со стороны административно-управленческого аппарата. Удельный вес его в немецких фирмах меньше по сравнению с аналогичными орг-ми Англии и Франции.

5. лояльность менеджеров. Среди немецких менеджеров меньше распространена перемена мест работы и соотв-но вые уровень корпоративной лояльности. Многие немецкие предприятия давно используют принцип заместителей или теневых работников.

6. качество и инновации. Качество продукции своевременная доставка и послепродажное обслуживание явл-ся основной целью и конкурентным преим-м немецких компаний. Стратегией позволяющей сохранить и укрепить конкур.позиции на рынке явл-ся техническое совершенствование и инновации

7. эффективные трудовые отношения. Стабилизирующим фактором для немецкой экономики явл-ся устойчивые отношения между менеджерами и профсоюзами а также рабочими советами.

8. формализованный производственный менеджмент. Немецкие менеджеры важное значение придают детальному описанию трудовых фун-й и процедур. Относительно высокой явл-ся степень формал-ии в виде инструкций, правил, обязанностей, предписаний и т.д. Немецкие управляющие много внимания уделяют планированию

Французская модель управления.

Четким индикатором авторитарного стиля управления явл-ся широкое использование франц.термина patroni, который изначально относился к собственнику, директору. Но сегодня часто употреб-ся в обиходной речи по отношению к управленцам разных уровней. Фокусирование на форм-й письм-й комм-ии один из примеров формальной струкутры во франц.орг-х. С начала карьеры в компании молодые менеджеры уясняют необходимость соблюдения формальности во взаимоотношениях с другими сотрудниками. Подход к распределению полномочий в орг-ии которая строится на строгой иерархической лестнице и строгом разделении фун-й и обяз-й способствует элитарному поведению и ориентированному на статус мышления. В соот-ии с оценками хофстеда Франция относится к числу стран с высокой дистанцией власти в которых заметной явл-ся зависимость подчиненных от руководителей. Франция имеет давние традиции иерархических отношений, почитания власти и централизации. Во французской орг-ии ключевое понятие-власть в отличие от германии где ключевое понятие-порядок. Классический имидж французской иерархии включ.централизацию значительную власть руководителя и служебную дистанцию между руководителем и подчиненными. Французские компании высокоиерархичные структуры во главе с ген.директором-президентом, принимающим решении, руководящим и контролирующим политику компании. Он никому не подотчетен. Топ - менеджеры во Франции полагают, что свои высокие посты в служебной иерархии они занимают благодаря интеллектуальным способностям, поэтому они должны принимать все ключевые решения, быть в курсе всех дел, чтобы иметь возможность контролировать решения, принимаемые нижестоящими менеджерами. Для франц.менеджеров важное значение имеют титулы и разного рода знаки и символы, подчеркивающие их власть и ответственность.

Характеристика американской модели менеджмента.

Впитал в себя основы классической школы. Л.Гьюлик и Л.Урвик внесли большой вклад в популяризацию основных положений классической школы. Другие американские авторы внесли в систему принципов управления немало дополнений, уточнений и изменений. Современный америк.менеджмент в том виде какой сложился в наст.время базир-ся на 3х исторических предпосылках:

1.наличие рынка

2.индустриальный способ орг-ии произ-ва

3.корпорация как основная форма предпринимательства

Американский экономист Р.Хейлбронер указал на 3 исторически сложившихся подхода к распределению ресурсов общ-ва:традиции, приказы и рынок. Традиц.подход имеет в виду распределение экономических ресурсов общ-ва посред-м сложившихся традиций от одного поколения к другому. Командный подход подразумевает распределение ресурсов через приказы, рыночный- предусматривает распределение с пом. рынка без какого либо вмешат-ва общ-ва. Этот подход наиб.эффективен. он основан на взаимоотношениях продавца и покупателя которые самостоятельно устанав.цены требования к качеству товара и проч. рыночные отношения часто треб.принятия управленческих решений в условиях неопределенности и риска, что повышает ответственность рынка за их разработку и принятие. Совр. Американская модель менеджмента ориентирована на такую организационно-правовую форму частного предпринимат-ва как корпорация(акционерное общ-во), возникшую еще в начале 19го века. Большое влияние на формирование теории корпорации оказала книга Берли и Минз «Современная корпорация и частная собственность»(1932). Корпорации получили статус юридического лица, а их акционеры приобрели право на часть прибыли распределяющ-ся пропорционально кол-ву принадлежавших им акций. Корпорации пришли на смену неб-м предприятиям в кот-х вся собствен-ть принадлежала влад-м капитала, и они пол-тью контролировали деят-ть рабочих. По мнению теоретиков менеджмента, создание корпораций повлекло за собой отделение собствен-ти от контроля над распоряжением ею, т.е. от власти. Реальная власть по упр-ю корпорацией перешла к ее правлению и менеджерам. В модели америк.менеджмента и в наст.время корпорация явл-ся основной структурной единицей. Американские корпорации широко использ.в своей деят-ти стратегическое управление. Слово «стратегия» в переводе с греч. означает искусство генерала. В общ.виде это способ использования средств и ресурсов направленных на достижение целей. Стратегию можно определить как генеральную программу действий, выявляющую приоритеты проблем и ресурсов для достижения главной цели корпорации. Содержание стратег.управления заключ.в разработке долгосрочной стратегии, необходимой для победы в конкурентной борьбе, а также в осущ-ии управ-я в реальном масштабе времени. Разработанная стратегией корпорация впослед-ии превращ-ся в текущие производственно-хозяйственные планы подлежащие реал-ии на практике. Концепция стратег.управ.основана на системном и ситуационном подходах к менеджменту. Предприятие рассматривается как открытая система. Основой стратег.управления явл-ся системный и ситуационный анализ внешней (макроокружение и конкуренты) и внутренней (НИОКР, кадры и их потенциал, финансы, орг.культура и проч.) среды. Стратег.управление треб.создание организационно стратегической структуры в состав которой входит отдел стратег.развития на высшем уровне управ-я и стратегические хоз-е центры(Схц). Каждый схц объединяет неск-ко производ-х подразд-й фирмы выпуск-х однотипную продук-ю, требующую идентичных ресурсов и технологий и имеющую общих конкурентов. Схц отвечает за своевременную разработку конкурентоспособной прод-ии и ее сбыт, формирование производственной программы выпуска прод-ии по номенклатуре. ВАЖНЕЙШЕЙ СОСТАВНОЙ ЧАСТЬЮ ПЛАНОВОЙ РАБОТЫ КОРПОРАЦИИ ЯВЛ-СЯ стратег.планирование возникшее в условиях насыщения рынка и замедления роста ряда корпораций. Стратег.планирование сдерживает стремление руководителей к получению макс.текущей прибыли в ущерб решению долгосрочных задач а также ориентирует руководителей на предвидение будущих изменений внешней среды. Стратег.планирование позвол.руков-ву корп-ии установить обоснованные приоритеты распределения ограниченных как правило ресурсов. созд.базу для принятия эффектив-х управленческих решений. В 60е годы все настойчивее стали требования работников корпораций по улучшению их соц.-эконом. положения. Параллельно с этим многие теоретики менеджмента пришли к убеждению что целый ряд орг-ий не достигает своих целей по причине игнорирования противоречий быстроменяющейся социальной среды. След-м сложившегося положения было появление доктрины «производственная демократия(демократия на рабочих местах)», связанной вовлечением в упр-е непрофессионалов как самого предприятия, так и потребителей товаров и услуг, посредников и т.д.,т.е. внешней по отн-ю к предприятию среды. Нек-е американские авторы назыв.привлечение непрофессионалов к упр-ю 3й революцией в упр-ии. 1я революция по их мнению связана с отделением управления от произв-ва и с выделение его в особый вид управленческой деят-ти . 2я революция характериз-ся появлением менеджеров то есть людей особой профессии. Производственная демократия или партисипативное управление сало рассматриваться как форма соучастия всех работников орг-ии в принятии решений затрагивающих их интересы. Авторами идеи принято считать социологов Коула и Горца, которые предлагали управление корпорациями осущ-ть посред-м производственных советов контролируемых рабочими. Благодаря участию в работе этих советов рабочие постепенно научились бы контролировать весь процесс производства в рамках одной корпорации, а затем и в целом по промышленности. Партисипативное управление можно рассматривать как один из общих подходов к управлению человеком в орг-ии. Целью явл-ся совершенствование использования всего человеческого потенциала организации. Предполагает расширение привлечения работников к управлению по след. направлениям: 1.предоставление работникам права самостоятельного принятия решения. 2. привлечение работников к процессу принятия решения(сбор необходимой информации, определение приемов и способов выполнения принятого решения, организация работ и т.п.). 3. предоставление работникам права контроля за качеством и количеством выполненной ими работы. 4. участие работников в совершенствовании деятельности как всей орг-ии в целом, так и отдельных ее подразделений. 5.предоставление работникам права создавать рабочие группы по интересам, привязанностям и проч. в наст. Время в США получили распространение 4 основные формы привлечения рабочих к управлению:

1.участие рабочих в упр-ии трудом и кач-вом прод-ии на ур-не цеха.

2.создание раб.советов(совместных комитетов рабочих и управляющих)

3.разработка систем участия в прибыли

4.привлечение представителей рабочих в советы директоров корпорации

В 60е годы в США получили распространение бригадные методы организации труда и кружки контроля качества. След. Отметить что идея создания кружков принадлежит американским спец-м по прикладной статистике Демингу и Джурану, однако впервые кружки контроля качества стали широко применяться в Японии. Только во второй половине 70х годов они получили распространению в американских корпорациях. След. отметить привлечение рабочих к участию высших органов управ-я в корпорациях. Для снижения сопротивления рабочих организ-м изменениям разрабатыв-ся программы повышения качества трудовой жизни, с пом.которых работники привлекаются к разработке стратегии ее развития, обсуждению вопросов рационализации произ-ва, решению разнообразных внешних и внутренних проблем. Авторы книги организация бизнеса и менеджмент петерсон и плоумен развивая теорию управления опред.менеджмент как психологический процесс осущ-я руководства подчиненными посред-м которого удовл-ся главные человеческие стремления. Видный представитель американского менеджмента Питер Друкер выступает против расширенного толкования понятия менеджмент, считая, что его следует относить только к предприятию, выпускающему продукцию или оказывающую различные виды услуг. Друкер сформулировал основные принципы современного менеджмента:

1. содержание менеджмента в целом аналогично в разных стран но методы его различны

2.в центре внимания наход-ся человек аоторый должен направлять свои усилия на повышение эффективности своей деят-ти с целью достижения эффективности работы всего предприятия.

3.задачей менеджмента явл-ся направление действий всех работников на достижение общих целей предприятия

4.задачей явл-ся также и постоянное развитие способностей потребностей всех работников предприятия и возможностей их удовлетворения.

5.каждый работник должен нести ответственность за порученную ему работу. Связь между работниками осущ-ся посред-м коммуникаций

6.в конечном счете деят-ть предприятия оценив-ся большим количеством разнообразных способов и средств.

7.оценка и результат деят-ти предприятия находят свое выражение не внутри предприятия, а вне его.

Друкер сформулировал ряд общих обязат-х фун-й присущих труду любого менеджера:

1.определение целей предприятия и путей их достижения

2.организация работы персонала предприятия ( определение объема работ и распределение его между работниками, создание орг.структуры и т.д.)

3.создание системы мотивации и координации деят-ти работников

4.анализ деят-ти орг-ии и контроль за работой персонала.

5.обеспечение роста людей в организации.

Особенности японской модели менеджмента.

Одной из главных причин стремительного успеха Японии явл-ся применяемая ею модель менеджмента, ориентированная на чел.фактор. за весь период истор.развития в Японии сложились опред-е методы труда и поведения, соответствующие специф-м чертам нац.характера. Основным богатством считают свои чел.ресурсы. при этом японская система хозяйствования опир-ся на исторически сложившиеся традиции групповой сплочен-ти и прирожденную устремлен-ть японцев к созданию высококачественной продукции. Отличит-ми чертами японского характера явл-ся экономия и бережливость. Сущ-тью менеджмента явл-ся управление людьми. При этом японцы рассматр.не одного человека, а группу людей. Кроме того в Японии сложилась традиция подчинения старшему по возрасту позиция которого одобряется группой. Известно что поведение человека опред-ся его потреб-ми. При этом японцы выше других ставят социальные потребности. Поэтому и вознаграждение за труд они воспринимают через призму соц.потреб-й. след.отметить что в послед.годы японский менеджмент впитал в себя отдельные мотивац-е концепции американского менеджмента, ориентированного на психологию индивида. Японцы преклон-ся перед трудом. В иерархии ценностей японского народа- труд на первом месте. На японских предприятиях работники трудятся группами, сообща и поддерживают друг друга. Японская модель ориентирована на соц.человека. концепция его была выдвинута в возникшей в США школой чел.отношений пришедшей на смену тейлоризму , который во главу угла ставил материальные запросы и стимулы экономического человека. Отношение японцев к понятию соц. человек явл-ся более гибким по сравнению с американцами. Японцы учитывают сложившуюся ситуацию и приспосабливаются к ней. Главное в управленческом процессе- это изучение особенностей обстановки которые позвол. менеджеру принять правильное решение. Отношения с партнерами японцы строят на основе доверия. При принятии на работу работникам устанавливается одинаковый размер оплаты труда, который впослед-ии увеличивается в зависимости от стажа работы на данном предприятии. Сильнейшим средством мотивации в Японии явл-ся корпоративный дух фирмы, под кот-м понимается слияние с фирмой и преданность ее идеалам. Каждая японская фирма состоит из множ-ва групп, в которых есть старшие и младшие ведущие и ведомые. Младшие безоговорочно воспринимают авторитет старших. Группы ориентированы на цели и задачи фирмы. Японцы, высоко ценящие групповые отношения особенно внимательно отслеживают свое положение в группе. Для крупных японских фирм характерна система пожизненного найма. Фирмы гарантируют своим работникам занятость не только до выхода на пенсию, но и в случае спада производства и возникновения других непредвиденных обстоят-в. Японские работники стрем-ся попасть на такие фирмы. Система пожизненного найма оч. выгодна как предпринимателям, так и работникам. Японскую систему след.рассматривать как мощное средство мотивационного воздействия. Можно сказать, что в состав зарплаты входит три состав-е: базовый оклад, надбавки и бонусы. Базовый оклад обеспечивает прожиточный минимум. Действующая в Японии система оплаты труда подчин-ся принципам метода уравниловки и имеет незначительную дифференциацию. Система оплаты за труд по выслуге лет оказывает значительное влияние на систему продвижения по старшинству. Для многих японских фирм характерна система ротации персонала, суть которой в том, что примерно каждые 5 лет фирма проводит переучивание персонала новым специальностям. Центральное место в оперативном управлении японского менеджмента занимает управление качеством. В основу японской системы управления качеством продукции заложена концепция тотального контроля за качеством в рамках фирмы. Контроль охватывает все стадии производства. Во всех сферах японской экономики действуют кружки качества. Они решают все проблемы, начиная от технологических и заканчивая социально-психологическими. Японская система управления качеством не дает сбоев, поскольку она проста и продумана. Ставка на выпуск высококачественной продукции объясняется национальными чертами и традициями японцев и практически полным отсутствием в Японии сырьевых ресурсов. Система организации труда- канбан- предложенная вице-президентом компании тойота часто объясняется как система «точно, вовремя». Это не совсем верно, так как главная составляющая этой системы не фактор времени, а рациональная организация производства и эффективное управление персоналом. Система канбан следит за производством продукции на участках с точностью до минут и отправляет готовые детали на последующие операции только когда там появится в них потребность. Это требование относится как к производственному процессу, так и к деталям, хранящимся на складах и к деталям, поступающим от поставщиков. При этом поставщики вынуждены подстраиваться под ритм работы предприятия и вводить у себя систему канбан.

Зарождение менеджмента в России

Экономическая политика России в 17 веке.

17 век характериз-ся фактическим слиянием земель областей и княжеств в единое целое. Постепенно ликвидир-ся пережитки феодальной раздробленности. Началось объединение раздробленных региональных рынков в единый общенациональный рынок. Во второй половине 17го века царская власть начала трансформир-ся в абсолютную самодержавную власть царя. Развив-ся новые экономические явления, способствующие развитию товарного произ-ва. Растет числен-ть городского населения и купечества. В рыночные отношения активно втягиваются крестьянские хоз-ва- кожевенное, гончарное, полотняное. Ремесленное произ-во не в сост-ии обеспечить возраст. запросы рынка, появл-ся мануфактуры. к концу 17го века их было около 30. происходит усиление общественного разделения труда, возникают крупные торговые центры, растет торговля с востоком и западом. Правительство способствовало активизации торговли и проводило линию на ликвидацию привилегий иностранным купцам. Наряду с укреплением торговли царское правит-во стремилось развивать отечественное произ-во, активно строились мануфактуры. К строит-ву привлекались иностранцы и русские купцы. Важную роль в развитии экономической политики и системы госуправления сыграл Афанасий Лаврентьевич Ордин-Нащекин- сторонник укрепления централизованного аппарата госуправления выступавший против боярского местничества и заботившийся об улучшении госуправления на местах. Сделал попытку ввести госуправление в западных пограничных городах России. Опору монархии видел в союзе дворянства с купечеством против боярства. Его позиция отличалась от взглядов других экономистов. Он был убежден что народное хоз-во д.б.единым целым отдельные части которого наход-ся в тесной взаимосвязи. Первым из русских экономистов поставил вопрос о развитии не только гос.менеджмента но и менеджмента на микроуровне. Активно выступал за преодоление экономической отсталости России. Предлагал активно использовать опыт западноевропейских стран. Торговлю рассматривал как один из важнейших источников доходов гос-ва. Важное значение придавал развитию финансовой политики. Способствовал усилению контроля качества иностранных товаров. Основным препятствием развития промышлен-ти считал отсутствие системы госуправления и ограничение предпринимательской деят-ти, которой по его мнению необходимо было оказывать гос.помощь и предоставлять свободу деят-ти. Главная цель его экономической политики это ликвидация экономической отсталости, создание отечественной промышленности и борьба против засилья иностранного торгового капитала.

Реформа Петра I по совершенствованию управления экономикой.

Реформы затрагивали практически все стороны управления страной и ее хозяйственными орг-ми а также личную жизнь представителей всех сословий. Реформы завершили формирование в России абсолютной монархии. Для управления гос-м был создан Сенат. Вместо запутанной системы приказов были созданы коллегии с четко разграниченными фун-ми подчинявшиеся сенату. Одним из важнейших управленческих преобразований первым было создание регулярной армии и отделение гражданской службы управления от военной службы. Учитывая отсталость страны по сравнению с передовыми европейскими странами и враждебную настроенность по отношению к России окружавших ее стран, Петр стремился создать благоприятные условия для экономического развития государства. Основная цель его военных действий - борьба за море. Реорганизовал армию и оснастил ее первоклассным вооружением. Основные направления экономических преобразований: развитие крупной промышленности и гос.поддержка ремесленных производств, содействие развитию сельского хоз-ва, укрепление финансовой системы, активизация развития внутренней и внешней торговли. Реформы Петра привели к усилению крепостничества и укреплению дворянства. Особое внимание Петр уделял финансовой политике. Попытки орг-ии бюджетного дела становятся регулярными. Петр превратил монетное дело в монополию государства что содействовало упорядочению денежной системы. Уделяя особое внимание развитию внешней и внутренней торговли, Петр осуществил ряд мероприятий для создания особого вида сословия – купечества. В 1699 году предоставил городскому населению право самоуправления. В городах были созданы выборные органы управления. Купечество вместе с промышленными людьми и некоторыми другими группами населения было выделено в особую привилегированную группу – гильдию. В торговой политике важным звеном было расширение гос.монополии не только во внешней, но и во внутренней торговле. Постоянно расширялся круг товаров, торговля которыми считалась монополией государства. Такая монополия приносила значительный доход казне, но сдерживала развитие частнопредпринимательской торговли, ограничивая финансовые возможности государства. В последние годы правления Петра была отменена монополия на вывоз за границу по большинству товаров. Во внутренней торговле ощущалась направленность на активное развитие местных торгов и ярмарок. Петр понимал государство как направляющую силу развития экономики, а законодательство считал мощным рычагом реализации намеченных программ. Поэтому издание указов, инструкции по претворению их в жизнь было важной формой гос.деят-ти. В России с давних времен существовали прямые и косвенные налоги. Петр своими преобразованиями увеличил удельный вес прямых налогов, пытался, проводя реформы налоговой системы увеличить доходы государства без тягости для народа. Петр противоречиво относился к весьма распространенной в России проблеме – взятничеству. Преобразования в различных областях вызывали насущную необходимость подготовки кадров. Царь намеревался создать академию экономии и права. Для ее орг-ии решено было открыть краткую школу для экономического образования дворянства. Придавая большое значение торговле, Петр реально оценил и роль производства как источника богатства государства.

Идеи о государственном управлении А.П. Волынского и В.Н. Татищева.

В постпетровский период в российской экономике развивались две противоположные тенденции - ослабление и отмена крепостного права сдержавшего развитие капиталистических отношений и усиление крепостничества и дворянства. Кабинет министр а.п.волынский во времена правления Анны Иоанновны проявил незаурядные способности в области совершенствования Гос. управления. Волынский стремился ограничить влияние иностранцев при дворе и возглавил оппозицию против них. Составил обстоятельный проект «генеральное рассуждение о правлении государственных дел» особое внимание, уделяя экономическим вопросам. Сохранилась его инструкция дворецкому относительно управления хозяйством. Последовательным идеологом крепостничества был В.Н. Татищев. Иностранные чиновники во главе с Бироном не одобряли его деят-ть, они стремились к передаче заводов в частные руки. Татищев осуждал экономическую политику преемников Петра, отмечая снижения роли коммерц и мануфактур-коллегий, разорение многих заводов, изменение многих уставов и учреждений. С одобрением относился к политике производимой Елизаветой Петровной, которая вновь ввела уставы Петра и восстановила учрежденные им органы управления торговлей и промыш-тью. Татищев не отрицал полезности совершенствования экономической политики Петра. Главным источником богатства он считал торговлю. Рекомендовал добиваться активного баланса в торговле, превышения экспорта над импортом. С целью ограждения отечественной промыш-ти от иностранной конкуренции Татищев предлагал установить высокие пошлины на товары и изделия, которые могли производиться в России. Татищев большое значение придавал улучшению финансовой политики и повышению покупательной способности рубля. Он предлагал через создаваемые банки осуществлять передачу денег взаймы купцам. Анализируя проблемы развития промышленности, Татищев выделил два приоритетных направления:

1.активное развитие отраслей промыш-ти, связ-х с потреб-ми армии и обеспечение экономической независимости России 2.поощрение мануфактур, производящих изделия на экспорт, как важный источник дохода гос-ва. Татищев считал необходимым покровительство отечественной торговле промыш-ти и с.х. предлагал, чтобы живущие в городе политики применяли оброчную систему с раздачей всей земли для обработки крестьянам. В целом его идеи были направлены на активизацию производит-х сил в России и являлись весьма прогрессивными для своего времени.

Регулирование экономической жизни в 18 веке. Екатерина II и Ломоносов.

Экономические воззрения Ломоносова

Ломоносов считал, что в центре внимания экономической политики д.б. «благополучие, слава и цветущее состояние России, забота о ее полит.и эконом. независимости». Он призывал следовать политике Петра 1го. Ломоносов считал рост промышленного произв-ва центральным звеном развития производит-х сил. Всем своим открытиям и проектам Ломоносов давал научное обоснование и оценивал их с т.з.снижения издержек произв-ва и повышения рентаб-ти. Ломоносов большое значение придавал замене рабочих машинами, много работал в направлении повышения эффективности деят-ти в с/х. Ломоносов высоко оценивал роль торговли в развитии экономики, считая ее основой развития промышленности. Был сторонником активной роли государства в регулировании экономики, считая что важной функцией гос-ва явл-ся регулирование хоз-й жизни. Для Ломоносова самыми приоритетными в производстве были металлургия и металлообработка. Он был убежден что прежде всего производство предназначено для удовлетворения внутр.потреб-й гос-ва и только излишек товара должен предназначаться для внешней торговли.

Хоз.политика Екатерины II.

Экономическое развитие России 18 века носила сложный и противоречивый характер. Деят-ть Екатерины была направлена на упрочение крепостного строя, с др.стороны быстрый рост промышленного произв-ва содействовал развитию капиталистич-х отношений и подрыву феодального строя. В целях совершенствования управлении огромными просторами гос-ва по указанию Екатерины было издано учреждение «для управления губернией российской империи». Вместо прежних провинций страна была разделена на 50 губерний и каждая делилась на 10-12 уездов. На взгляд Екатерины в области определения эконом.политики большое влияние оказывал Александр Петрович Сумароков. Его взгляды на эконом.развитие России были весьма консервативны. Он был против развития промышленности и выступал за сохранение аграрного развития страны. Среди сторонников прогрессивной эконом.политики был М.Д.Чулков. под коммерцией он понимал не только торговлю, но и все развитие промышленности, торговли, транспорта и связи, кредита и денежного обращения. Он подчеркивал решающую роль промышленности в обеспечении экономической независимости государства, его военного и политического могущества. Он имел весьма прогрессивные для своего времени взгляды на взаимосвязь произв-ва и потребления промыш-ти и земледелия. Он предлагал строить фабрики вблизи источников сырья и дешевой раб.силы . Изучением вопросов управления гос-ва занимался князь Голицын. Главную роль в этом деле он отдавал земледельцам считая, что они в отличие от торговцев и промышленников не имеют ни желания, ни возможности покинуть свои владения, когда им это вздумается. Голицын признавал источником богатства не торговлю, а произв-во, но ограничивал его с/х.

Наиболее прогрессивных взглядов во времена Екатерина придерживался А.Н.Радищев. Он указал на источники беззакония и бесправия во всех областях русской жизни – крепостничество и самодержавие, и сделал вывод, что только народная революция может разрушить самодержавно крепостнический строй. Радищев высоко ценил реформы Петра по развитию промышленности и торговли отмечая их недостатки и противоречия. Он первый из экономистов России дал обстоятельный анализ бумажноденежного обращения, отметив негативные последствия выпуска бумажных денег в количестве превышающем потребности товарного обращения. Радищев критиковал все действующие виды налогов, считая, что налоговая система может и стимулировать и сдерживать развитие экономики. Поэтому предлагал облагать налогом все слои населения, но с учетом имущественных доходов, объясняя, что высокие налоги приведут к обнищанию не только населения, но и всей страны в целом.

Развитие управленческой мысли в СССР (20-30е годы)

Советский менеджмент и военный коммунизм.

В капиталистических странах смена руководства страной почти не влияет на развитие эконом.деятельности в государстве, благодаря преобладанию предприятий банков и др.орг-ий, наход-ся в частной или коллективной собств-ти. Принципиально новая ситуация сложилась в России после октябрьской революции. Декрет о земле отменял помещичью собствен-ть на землю имения помещиков монастырей и церкви передавались в распоряжение волостных земельных комитетов. После эмиграции владельцев фабрик, заводов и банков экономика осталась без руля и ветрил. Перед советов народных коммисаров стоял вопрос о способах управления предприятиями перешедших в общественную собственность. В рез-те был введен раб.контроль , который осущ-ся через выборные органы заводские комитеты советы старост и т.д. был создан ВСНХ задачей кот-го была орг-я народного хоз-ва и государственных финансов. Образованные местные органы экономического управления, которые занимались координацией экономической деят-ти всех предприятий и орг-ий. В работе Ленина очередные задачи советской власти дано обоснование объективной необ-ти научного управления и поставлены след.задачи практическая разработка которых состав.основу менеджмента: