КОНСПЕКТ ЛЕКЦИЙ по Менеджменту

Среди процессуальных теорий выделяют: теорию ожиданий; теорию справедливости; теорию Портера-Лоулера.

Теория ожиданий исходит из того, что поведение людей определяется не только потребностями, а также зависит от ожиданий человека (последствий выбранного им типа поведения). Теория ожиданий подчеркивает важность трех составляющих:

Затраты труда — результаты (3-Р); Результаты — вознаграждения (Р-В); Удовлетворенность вознаграждением (УВ).

Соотношение этих факторов можно выразить следующей формулой: Мотивация = (3-Р) х (Р-В) х УВ.

Если человек не будет ощущать прямой связи между затраченными усилиями и достигнутыми результатами, а также между результатами и желаемым вознаграждением, мотивация будет ослабевать. Если валентность (ценность получаемого вознаграждения для человека) не слишком велика, то и в этом случае мотивация будет ослабевать.

Эффективность в мотивации достигается в том случае, когда человек верит, что затраченные усилия приведут к достижению цели и получению ценного для него вознаграждения.

Теория справедливости акцентирует внимание на том, что люди субъективно оценивают отношение полученного вознаграждения к затраченным усилиям в сравнении с затратами и вознаграждением работников, выполняющих аналогичную работу. Если в результате сравнения обнаружится несправедливость, то у работника возникает психологическое напряжение и стремление уменьшить интенсивность труда.

Теория Л. Портера и Э. Лоулера включает основные положения теории ожиданий и теории справедливости. В соответствии с моделью ПортераЛоулера результаты, достигнутые работником, зависят от затраченных усилий, его способностей и особенностей характера, а также понимания им своей роли. Уровень затраченных усилий определяется ценностью вознаграждения, а также уверенностью в существовании четкой связи между уровнем усилий и вознаграждением. Согласно модели Портера-Лоулера, достижение требуемых результатов в работе может обусловить внутренние вознаграждения (удовлетворенность работой, чувство компетентности и самоуважения) и внешние вознаграждения (похвала руководителя, премия, повышение по службе). Наиболее важный вывод из теории Портера-Лоулера заключается в том, что результативный труд ведет к удовлетворению, а не наоборот. Теория Портера-Лоулера показала, что мотивация сложное явление, в котором важно объединять во взаимосвязанную систему такие понятия, как усилия, способности, результаты, вознаграждения, удовлетворение и восприятие.

Таким образом, мотивация зависит от потребностей, ожиданий и восприятия работниками справедливого вознаграждения за выполненную работу.

6.6 ФУНКЦИЯ КОНТРОЛЯ. ВИДЫ, ЭТАПЫ И ОСНОВНЫЕ СВОЙСТВА КОНТРОЛЯ

Контроль как одна из функций управления представляет собой процесс проверки и сопоставления того, что есть, с тем, что должно быть достигнуто. Необходимость контроля определяется тем, что процесс достижения целей находится под воздействием множества факторов, которые могут воспрепятствовать достижению целей. Контроль позволяет выявить заранее неблагоприятное развитие событий и скорректировать работу подчиненных с тем, чтобы обеспечить достижение целей. Отсутствие контроля или недостаточное внимание к нему приводят к дезорганизации и нарушению взаимодействия людей по достижению общих целей. Контроль — первейшая обязанность управляющего любого уровня. Объектом контроля могут быть принятые решения, качество продукции, деятельность персонала и т. д.

Существуют различные виды контроля. По времени осуществления различают предварительный, текущий и заключительный контроль.

Предварительный контроль осуществляется до начала работ по достижению целей. Он используется по отношению к человеческим ресурсам (анализ деловых и профессиональных знаний и навыков работников, которые необходимы им для выполнения тех или иных должностных обязанностей), материальным ресурсам (контроль качества сырья и материалов) и финансовым ресурсам (составление бюджета, который гарантирует наличие средств, необходимых для достижения намеченных целей).

Текущий контроль осуществляется в процессе реализации планов по достижению поставленных целей. Такой контроль позволяет своевременно выявлять возможные проблемы и предпринимать корректирующие действия.

Заключительный контроль проводится после того, как работа завершена. На этом этапе обычно фактические результаты сопоставляются с запланированными.

Подведение итогов в процессе заключительного контроля обеспечивает менеджеров информацией, необходимой им для дальнейшего планирования и мотивации труда работников.

Таким образом, контроль позволяет не только выявлять и предупреждать возникновение проблем, но и помогает управляющим вносить коррективы в деятельность организации.

Основной процесс контроля состоит из трех этапов: установление нормативов (стандартов);

сопоставление нормативов (стандартов) с фактической деятельностью; корректировка действий.

Стандарты, нормативы можно определить как критерии эффективности деятельности. Они заранее устанавливаются в процессе планирования. Самые лучшие нормативы - это поддающиеся проверке цели и задачи (количественные или качественные). Цели-нормативы могут быть сформулированы в натуральном выражении (объем продукции или услуг, количество человеко-часов) и денежном (объем продаж, текущие или единовременные затраты, прибыль).

На третьем этапе возможны три варианта поведения менеджера:

ничего не предпринимать; устранить отклонение; пересмотреть норматив, стандарт.

Менеджеры могут корректировать отклонения путем пересмотра планов или кадров, более детального разъяснения заданий, пересмотра стиля руководства.

Для того, чтобы контроль обеспечивал достижение целей организации, он должен обладать следующими важными свойствами:

Иметь стратегический характер, т. е. ориентироваться на приоритет организации.

Контроль должен быть нацелен на то, чтобы решить стоящие перед организацией задачи.

Соответствовать контролируемому виду деятельности.

Контроль должен быть своевременным, гибким, простым и экономичным.

Таким образом, контроль - одна из важнейших функций управления. С помощью контроля менеджеры могут выявить и предупредить возникающие проблемы, а значит, достигнуть наибольшей эффективности в работе.

7 Методы менеджмента

7.1 Сущность и классификация методов менеджмента

Методы управления — это способы воздействия субъекта управления на управляемый объект для достижения определенных целей.

Сих помощью орган управления воздействует на каждого работника и предприятие

вцелом. Методы управления классифицируются по различным признакам. Наиболее распространена их классификация по: содержанию; направленности; организацион-

ной форме воздействия.

По содержанию методы управления идентифицируются с функциями управления: планированием, организацией, мотивацией, контролем. Соответственно выделяются следующие группы методов управления (рис. 10)

—экономические;

—организационно-распорядительные, (административные);

—социально-психологические.

В основу классификации методов по направленности действия положен характер их воздействия на мотивы деятельности отдельных работников и трудового коллектива предприятия. С этой точки зрения выделяют также четыре группы методов мотивации: материальной, социальной, психологической, властной.

По организационной форме действия выделяют методы:

— прямого (непосредственного) воздействия; постановки цели; создания стимулирующих условий.

Все методы управления независимо от их классификации органически взаимосвязаны, находятся в постоянном динамическом равновесии и воздействуют одновременно на весь коллектив и отдельно на каждого человека, занимающихся различными

Рисунок 12 – Система экономических методов управления

Сущность экономических методов управления заключается в возможности реализации экономических интересов государства через реализацию экономических интересов организации, сотрудников посредством использования экономических рычагов. Они основаны на действиях экономических факторов рыночной экономики и занимают ведущее место в системе методов управления.

Конкретный набор и содержание экономического воздействия определяются спецификой управляемой системы.

Деятельность любого субъекта, находящегося на территории Республики Беларусь, напрямую зависит от финансово-кредитной политики правительства и Национального банка. В данном случае экономическими рычагами управления выступают экономические нормативы. Основополагающим нормативным актом, регламентирующим применение экономической ответственности, является Порядок организации и проведения проверок (ревизий) финансово-хозяйственной деятельности и применения экономических санкций, утвержденный Указом Президента РБ от 15.11.1999 г. № 673 «О некоторых мерах по совершенствованию координации деятельности контролирующих органов Республики Беларусь и порядка применения ими экономических санкций» и др.

Планирование — это основной метод и функция управления экономическими процессами в организациях. Оно позволяет заглянуть в будущее организации, предусмотреть цели, сферу, масштабы и результаты деятельности в соизмерении с источниками и затратами.

Планирование определяет рамки, границы, в которых предстоит работать сотрудникам; позволяет взаимоувязать все стороны деятельности через сводные показатели, увязать их выполнение с интересами коллектива посредством системы материального и других видов стимулирования труда. Планы позволяют определить направления поиска новых сфер и методов деятельности в условиях конкуренции на рынке. Результатом планирования является разработка бизнес-плана (сводного плана развития), а также оперативных планов по отдельным направлениям деятельности.

Благодаря тому, что коммерческий расчет синтезирует в себе как функции управления, так и экономические рычаги и инструменты, он способствует повышению рентабельности, оптимальному использованию капитала, развитию технологий, эффективной кадровой политике. Коммерческий расчет использует такие экономические рычаги и инструменты, как: ценообразование, финансирование, кредитование. Это использование направлено на конечную цель коммерческого расчета — получение устойчивой прибыли.

В настоящее время главными инструментами поощрения более производительного труда являются: заработная плата и различного рода льготы.

Заработная плата устанавливается обычно с учетом профессионального уровня, образования, стажа работы и т.д. Инструментом поощрения труда работников является премия. 3десь все зависит от политики, проводимой руководством по отношению к оплате труда. Премии вообще могут не выплачиваться. В этом случае премия рассматривается в качестве дополнительного инструмента, с помощью которого можно стимулировать более производительный труд. Премия выплачивается за инициативу, аккуратность в работе, поданную идею и т.д.

В системе оплаты труда особое место занимают льготы, предоставляемые сотрудникам и увеличивающие их общий доход. Такими льготами могут быть оплата проезда, путевок, лечения, предоставление ссуд с заниженной процентной ставкой, материальная помощь сотрудникам при семейных затруднениях, оплата за обучение в учебных заведениях и т.д.

Гибкость финансовой политики основана на приспособлении к денежному рынку, налоговому законодательству, валютному курсу. Кредитование — это одна из форм отношений между банком и каким-либо субъектом, при котором денежные средства предоставляются во временное пользование и за плату, определенную в договоре.

Банковский кредит выражает собой движение ссудного капитала, предоставляемого за плату на определенных условиях: материальной обеспеченности, возвратности, целевого характера использования, срочности, платности.

Центральное место среди различных рычагов экономического механизма управления принадлежит ценам и ценообразованию в которых отражаются все стороны экономической деятельности организации.

Важное значение в механизме ценообразования имеет разработка методологии установления цен и определения структуры цены, т.е. соотношение в ней элементов расходов.

Для обеспечения конкурентоспособности на рынке организации осуществляют различные мероприятия создают себе имидж, проводят рекламную кампанию, предоставляют более широкий по сравнению с конкурентами спектр услуг, устанавливают гибкую систему ценообразования, внедряют современные технологии, предлагают более выгодные по сравнению с конкурентами формы обслуживания, расчетов и т.п. Во многом повышать уровень конкурентоспособности помогают маркетинговые исследования рынка, анализ своих сильных и слабых сторон, возможностей и угроз (SWOT-анализ). Для этих целей проводится рекламная кампания.

Метод построения экономико-математических моделей применяют, например, при оценке риска.

7.3 Организационно-распорядительные методы менеджмента

Любой человек, вступая в производственный коллектив, принимает на себя определенные обязанности и ответственность за качественное выполнение соответствующей работы и в известной мере ответственность за результаты работы коллектива в целом. Поэтому необходима некоторая группа методов управления, с помощью которых определяются: 1) место коллективов и отдельных работников в системе производства и управления; 2) их права, обязанности и мера ответственности; 3) способы координации их действий и взаимосвязи в процессе производства и управления и т.д.

Такими методами и являются административные (или организационнораспорядительные) методы управления, которые имеют следующие особенности:

1)оказывают прямое воздействиѐ на волю подчиненных, что проявляется

воднозначности отдаваемых распоряжений и в обязательности выполнения любого административного акта;

Организационно-распорядительные методы управления в основном поддерживаются властью руководителя, его правами, присущей организации дисциплиной и ответственностью. Они оказывают прямое воздействие на управляемый объект через директивы, приказы, распоряжения, оперативные указания, инструкции, систему контроля за их выполнением и соблюдением трудовой дисциплины. Они опираются на:

1.систему законодательных актов страны и региона; 2.систему нормативно-директивных и методических (обязательных к примене-

нию) документов организации и вышестоящей организации; 3.систему планов, программ, заданий;

4.систему оперативного руководства, граничащую с психологическими аспекта-

ми;

5.права, обязанности и ответственность руководителя и подчиненного, регламентированные положениями о структурных подразделениях и должностными инструкциями.

В практике управленческой деятельности организационно-распорядительное воздействие связано, как правило, с тремя типами подчинения:

1.вынужденное и внешне навязанное — оно обычно сопровождается чувством зависимости и нажима сверху;

Инструктирование — ознакомление с обстоятельствами выполнения (работ, разъяснение норм, условий реализации нормативных актов. Это наиболее мягкий способ организационного воздействия. Он дает возможность создавать условия для осуществления процессов, которые не зависят от индивидуальных качеств людей, а вытекают из требований самой системы управления.

Распорядительное воздействие совершается путем отдачи приказов и распоряжений, постановки задач, установления ответственности инструктажа подчиненных, координации работ и контроля за их исполнением. Приказы и распоряжения могут быть устными или письменными. Существуют общие рекомендации этой формы распорядительства. Приказы необходимо отдавать в четкой краткой форме.

7.4 Социально-психологические методы менеджмента

Социально-психологическое воздействие на персонал осуществляется с помощью социальных и психологических методов. Социально-психологические методы представляют собой совокупность специфических способов воздействия на личностные отношения и связи, возникающие в трудовых коллективах, а также на социальные процессы, протекающие в них. Они основаны на использовании моральных стимулов к труду, воздействуют на личность с помощью психологических приемов в целях превращения административного задания в осознанный долг (рис.14).

Социально-психологические методы управления основаны на испол ьзовании морольных стимулав к труду и оказании воздействия на л ичность с помощью психологических приемов в целях превращения административного задания в осознанный долг, внутреннюю потре бность человека

Формирование коллективов, создание нормального психологическо го климата творческой атмосферы

Личный пример

Ориентирующие условия

Участие работников в управлении

Удовлетворение культурных и духовных потребностей сотрудников

Установление социальных норм поведения и социальное стимулиро вание развития коллектива

Установление моральных санкций и поощерений

Социальная профилактика и социальная защита

Рисунок 14 – Социально-психологические методы управления Главная цель применения этих методов — формирование в коллективе поло-

жительного социально-психологического климата, благодаря чему в, значительной мере будут решаться воспитательные, организационные и экономические задачи.

Влияние на коллектив при его формирований и развитии осуществляется посредством социальных методов, основными из которых являются метод социальных норм, воспитательные методы, методы, социального регулирования и др.

Метод социальных норм позволяет упорядочить социальные, отношения между коллективами и внутри них на основе таких социальных норм, выработанных обществом, как гуманность, соучастие, сопереживание, критическое отношение к своим недостаткам, честность и т.д. Воспитательные методы включают пропаганду

иагитацию, убеждение и воспитание, контроль за деятельностью администрации, участие исполнителей в управлении.

Методы социального регулирования предназначаются для упорядочения и гармонизации социальных отношений в коллективе. К ним относятся договоры и взаимные обязательства администрации и коллектива, уставы общественных организаций, порядок учета и очередность удовлетворения социальных потребностей и интересов.

Методы социального почина и новаторства предназначены для формирования

иподдержания в коллективе наиболее прогрессивных социальных норм. К ним относятся обмен опытом, почин и новаторство.