КОНСПЕКТ ЛЕКЦИЙ по Менеджменту

вать грядущее и вырабатывать программу действий; организовывать, то есть строить двойной — материальный и социальный — организм предприятия; распоряжаться, то есть заставлять персонал надлежаще работать; координировать, то есть связывать, объединять, гармонизировать все действия и все усилия; контролировать, то есть заботиться о том, чтобы все со-

вершалось согласно установленным правилам и отданным распоряжениям". Таким образом, Файоль в первые дал четкую классификацию управленче-

ских функций, выполняемых на предприятии.

2.3Школа человеческих отношений и поведенческих наук

Вначале тридцатых годов в противовес предыдущим школам, не способным полностью осознать значение человеческого фактора как основного элемента эффективности организации, сформировалось и получило широкое развитие гуманистическое направление в менеджменте. В этом направлении выделяют два этапа: школа человеческих, отношений (1930-1950) и школа поведенческих наук, (1950 — по настоящее время).

Одним из первых ученых, внедривших психологию в бизнес, промышленность и управление, была американский социолог Мери Паркер Роллет (18681933). Она первая дала определение менеджменту как "обеспечению выполнения работы с помощью других лиц". Она много писала о творчестве, кооперации, координации, разрешении конфликтов, об участии рабочих в управлении.

Но все же принято считать, что данная школа возникла в результате шестилетних опытов (1926... 1932 гг.) группы промышленных психологов во главе с Элтоном Мэйо (1880-1949), профессором Гарвардской школы бизнеса. Исследования проводились на заводе телефонного оборудования фирмы "Вестей Электрик" в Хоторне близ Чикаго и во всем мире получили известность как "хоторнские эксперименты".

Основной вывод Э.Мэйо сводился к утверждению, что решающее влияние на производительность труда оказывают не только материальные факторы, но главным образом психологические и социальные факторы. Если Тэйлор знал только два стимула — угроза наказания и денежное поощрение, то Мэйо установил, что для рабочего психологический климат и моральные стимулы являются не менее важными аргументами.

Последователи этой школы рекомендовали руководству проявить большую заботу о своих подчиненных, использовать такие приемы управления человеческими отношениями, как консультацию с работниками и предоставление им более широких возможностей общения на работе.

Развитие этого направления получило новый импульс после второй мировой войны с дальнейшим развитием поведенческих наук (психологии и социологии). К наиболее известным представителям более позднего периода этой школы можно отнести Дугласа Мак Грегора, Ренсиса Лайкерта, Ф. Герцберга, Абрахама Н.Маслоу, Р.Блейка. Эти ученые и многие другие исследовали различные стороны социального взаимодействия, мотивации, характера власти и авторитета, организационной структуры, коммуникации в организациях, лидерства, изменения содержания работы и качества трудовой жизни. Если на своем

первом этапе данное направление — "школа человеческих отношений" — уделяло основное внимание налаживанию межличностных отношений, то на втором — "школа поведенческих наук"— оно стремилось в большей степени оказать помощь работнику в осознании и раскрытии собственных возможностей, то есть, главной целью этой школы было повышение эффективности организации за счет роста эффективности ее человеческих ресурсов.

Этой школе принадлежит важное место в развитии теории управления. Она получила широкое распространение в передовых странах мира, являясь превалирующим направлением в развитии теории и практики менеджмента до конца 60-х годов. Это направление с успехом применяется в настоящее время и, по прогнозам специалистов, будет развиваться и в будущем путем гармоничного сочетания с другими подходами.

Использование количественных методов в управлении (экономикоматематических методов) началось в послевоенное время и особый толчок получило с развитием компьютеров.

Примеры практического применения количественных методов известны во время второй мировой войны: для эффективного использования ограниченного количества технических средств при минировании портов, максимизации эффективности военных поставок и др. Различные количественные методы группируются под общим названием "исследование операций".

Влияние и практическое использование количественных методов было не столь значительно, как предсказывали его сторонники. Отчасти это объяснялось тем, что до конца 60-х годов (а в странах бывшего СССР — значительно позже) у менеджеров не было достаточного образования для понимания и применения этих методов. В настоящее время положение меняется: при подготовке менеджеров изучают количественные методы и применение компьютеров.

Значительное место в разработке экономико-математических методов принадлежит русским ученым и особенно академику Л.В.Канторовичу. За исследования по оптимальному использованию ресурсов, разработку метода линейного программирования и применение его для решения практических задач ему была присуждена Нобелевская премия.

2.4Процессный, системный и ситуационный подходы в менеджменте

Всоответствии с процессным подходом (1950 г. — по наст, время) управление рассматривается как процесс, представляющий собой серию непрерывных взаимосвязанных действий, называемых управленческими функциями. Каждая функция также является процессом, в свою очередь, состоящим из серии взаимосвязанных действий. Процесс управления представляет собой общую сумму всех функций.

Применительно ко всем организациям процесс управления состоит из функций планирования, организации, мотивации и контроля. Эти первичные функции объединены связующими процессами коммуникации и принятия решения. Все функции требуют принятия решения и для всех их необходима коммуникация, чтобы получить информацию для принятия решения. Подробнее функции управления рассмотрены в одноименном разделе.

Общим недостатком предыдущих школ и подходов было то, что они концентрировали внимание на каком-то одном важном элементе, а не рассматривали эффективность управления как результат многих факторов. Попытка ликвидировать этот недостаток предпринята в рамках системного и ситуационного подходов.

Сторонники системного подхода (конец 50-х годов— наст, время) рассматривают организацию как систему взаимосвязанных и взаимозависимых элементов. Этот подход опирается на общую теорию систем, которая вначале была применена в технике и по отношению к биологическим организмам. Станки, машины, телевизоры, агрегаты, компьютеры — все это примеры систем. Они состоят из множества взаимозависимых элементов. Если хотя бы один из них перестанет работать, вся система будет давать сбои. Например, проржавевший проводок у аккумулятора не подаст ток в электросистему автомобиля и последний не сдвинется с места.

Различаются два вида систем: открытые и закрытые. Закрытая система изолирована от внешней среды, т.е. не обменивается с ней информацией и энергией, открытая же система получает извне энергию, информацию, материалы, преобразует их и выдает конечный продукт (продукция, услуги, информация) снова во внешнюю среду.

Открытая система способна приспосабливаться к изменениям внешней среды. Закрытая же система, не будучи связанной с внешней средой, движется к дезорганизации и разрушению.

Каждая организация представляет собой открытую систему, состоящую из подсистем. Подразделения, отделы, службы, уровни управления — все это подсистемы. В свою очередь, они могут состоять из более мелких подсистем. А так как все они взаимозависимы, то неправильное функционирование хотя бы одной из них окажет отрицательное воздействие на работу всей организации.

Внешняя среда для организации состоит из объектов, прямо или косвенно влияющих на нее (покупатели, поставщики, конкуренты и др.).

Сущность ситуационного подхода (конец 60-х годов — по настоящее время) состоит в необходимости учета конкретных обстоятельств (конкретной ситуации в конкретной организации в данное конкретное время).

Ситуационный подход, так же как и системный, не отрицает ранее сложившиеся школы, а как это делали представители этих школ, утверждая свое направление, объединяет их, рассматривая как важные, но не во всех случаях подходы. И если системный подход указывает на то, что организация состоит из многих взаимозависимых элементов и является открытой системой, но конкретно не определяет основные факторы и условия внутри и вне организации, влияющие на эффективность управления, то ситуационный подход, являясь логическим продолжением системного, концентрирует внимание на этих факторах и их влиянии на деятельность организации.

3 ОРГАНИЗАЦИЯ И ЕЕ СРЕДА

3.1 Понятие организации. Общие характеристики организаций

Для эффективного функционирования менеджмента должна быть создана организация, в которой осуществляется деятельность менеджеров.

Понятие организации с течением времени претерпело ряд существенных изменений. На начальном этапе организация представлялась как структура любой системы. Когда "менеджмент" как наука выделился в самостоятельную область знаний, слово "организация" стало ассоциироваться с сознательно определенной, заданной структурой ролей, функций, прав и обязанностей, принятых на предприятии (в фирме). Т.е. под "организацией" следует понимать предприятие, фирму, учреждение, ведомство и иные трудовые формирования.

Из всего многообразия определений понятия "организация" можно выделить следующие.

1 Организация как процесс, посредством которого создается и сохраняется структура управляемой либо управляющей системы

2 Организация как совокупность взаимоотношений, прав, обязанностей, целей, ролей, видов деятельности, которые имеют место в процессе совместного труда.

3 Организация как группа людей с общими целями. Чтобы считаться организацией, трудовое формирование должно отвечать следующим обязательным требованиям:

а) наличие не менее двух людей, которые считают себя частью этой груп-

пы;

б) наличие, по крайней мере, одной общественно полезной цели (т.е. желаемого конечного состояния или результата), которую принимают как общую все члены данной группы;

в) наличие членов группы, которые намеренно работают вместе, чтобы достичь значимой для всех цели.

Таким образом, организация - это группа людей, деятельность которых сознательно координируется для достижения общей цели или целей.

Общие характеристики организаций

Все организации отличаются друг от друга по различным аспектам (функциям, методам и принципам управления, сложности операций и процедур и т.п.). Вместе с тем они имеют общие для всех организаций характеристики:

1 Ресурсы. Целью всякой организации является наличие и преобразование ресурсов, которые используются ею для достижения ее тактических и стратегических целей. Основные ресурсы - это люди (трудовые ресурсы), основные и оборотные средства, технологии и информация.

2 Зависимость от внешней и внутренней среды. Это одна из самых значи-

тельных характеристик организации. Ни одна организация не может функционировать изолированно вне зависимости от внешних ориентиров. Они во многом зависимы от внешней среды. Это условия и факторы, возникающие в окружающей среде независимо от деятельности организации, так или иначе, воздействующие на нее. Различают факторы внешней (рис.2) и внутренней (рис.3) среды организации.

Рисунок 2 - Факторы внешней среды организации

Рассматривая влияние внешней среды на организацию, следует иметь в виду, что их воздействие неодинаково. Поэтому важно уметь выявить наиболее существенные факторы внешнего влияния и выработать эффективные способы реагирования на него.

Внутренняя среда организации

Рисунок 3 - Внутренняя среда организации

Под внутренней средой организации понимают ситуационные факторы внутри организации. Так как организации представляют собой созданные людьми системы, то их внутренние факторы в основном являются результатом управленческих решений. По сути, это хозяйственный организм организации, ее структура.

Рассмотрим подробнее содержание внутренней среды организации.

Цели организации. Организацию следует рассматривать как средство достижения целей.

Цели - это конечные состояния или желаемый результат, которого стремится добиться трудовой коллектив.

Организация имеет всегда хотя бы одну общую цель, к достижению которой стремятся все члены трудового коллектива. На практике весьма редко встречаются организации, имеющие только одну цель. Организации, имеющие несколько взаимосвязанных целей, называют сложными организациями. Важно, чтобы намеченные трудовым коллективом цели были реальными и выполнимыми.

На практике в процессе планирования руководство организацией разрабатывает цели и сообщает их членам организации. Однако этот процесс не имеет односторонней направленности, так как в выработке тактических целей принимают участие все члены трудового коллектива.

Структура организации - это логические взаимоотношения уровней управления и функциональных областей, построенные в такой форме, которая позволяет наиболее эффективно достичь целей организации.

Задача - это предписанная работа или ее часть (операции, процедуры), которая должна быть выполнена заранее установленным способом в заранее оговоренные сроки.

С технологической точки зрения задачи предписываются не работнику, а должности. В соответствии со структурой организации каждой должности предписан ряд задач, которые рассматриваются как необходимый вклад в достижение целей организации:

Технология - это сочетание квалификационных навыков, оборудования, инфраструктуры, инструментов и соответствующих знаний, необходимых для осуществления желаемых преобразований в материалах, информации и людях.

Задачи и технология тесно взаимосвязаны. Выполнение задачи предполагает использование конкретной технологии.

Люди (трудовые ресурсы). Это пятый и наиболее значимый элемент внутренней среды организации. Цели организации достигаются через труд людей. Это значит, что в менеджменте все внутренние элементы никогда не рассматриваются изолированно друг от друга. Изменения одного из названных элементов будут в определенной мере влиять на все остальное.

Рассмотренные характеристики и понятия относятся к формальной организации. Вместе с тем в практике управления определенную роль играют и неформальные организации.

3.2Понятие формальной и неформальной организации

В каждом трудовом коллективе наряду с формальной (официальной) структурой взаимоотношений существуют и неформальные (неофициальные) отношения между членами коллектива.

Если официальные отношения регламентируются соответствующими инструкциями, приказами, распоряжениями, то неофициальные не регламентируются никем и ничем. Поэтому процесс управления относится к созданию и функционированию формальной организации. Однако надо знать, что внутри всякой формальной организации существуют и неформальные организации, ко-

торые в определенной мере влияют на политику первой организации. Это связано с тем, что каждый член трудового коллектива принадлежит одновременно ко многим группам.

Группы людей, созданные по воле руководства для достижения целей организации, называются формальными группами.

Первейшей их функцией является выполнение конкретных задач и достижение целей организации. Отношения между людьми регулируются различного рода нормативными документами: законами, постановлениями, приказами, распоряжениями и т.д.

Стихийно образовавшаяся группа людей, вступивших в регулярное взаимодействие для достижения определенных целей (цели), признается

неформальной группой (организацией).

Отношения между членами такой группы формируются на основе личных симпатий. Члены группы связаны общностью взглядов, склонностей и интересов.

Неформальные, или теневые, группы существуют в каждой организации. Они неизменно "вырастают" из дружеских отношений и отношений, не определяемых организационной схемой. Для организации важно, чтобы неформальные группы не доминировали.

Цена дружбы не имеет ничего общего с формальными отношениями и компетентностью, но их влияние на дело формальной организации может быть весьма существенным. И, когда задействовано большое количество людей, власть неофициальной группы заметно усиливается. Наиболее распространенное использование и злоупотребление этой властью выражается в форме неофициального общения (так называемый "тайный" телеграф). Ни одни новости не передаются так быстро, как по неформальным каналам. Это один из способов, с помощью которого неформальная группа осуществляет свою власть (не-

формальная коммуникация).

Другой способ, которым пользуется неформальная группа для того, чтобы проявить свою власть, - это ее способность действовать или бездействовать. В практике управления имеется немало примеров, когда организации были поставлены "на колени" несанкционированным менеджментом (сюда не включаются забастовки, так как они санкционированы профсоюзом и носят законный характер).

Несанкционированное установление производственных норм - это один из путей, благодаря которому неформальные группы оказывают негативное влияние на людей. Вместе с тем некоторые организации могут быть спасены, так как неформальные группы могут работать более усердно, чем установлено нормами. Неформальная группа может работать на то, чтобы продвигать вперед или тормозить развитие организации. Задача менеджера состоит в том, чтобы минимизировать влияние этих групп и направлять в нужное русло их власть.

Влияние неформальных отношений может контролироваться, но, чтобы этого добиться, менеджер должен иметь четкое представление о том, как и почему функционирует неформальная организация. Когда у менеджера возникает

базовая мотивация функционирования неформальной группы, тогда у него появляется возможность разработки соответствующей стратегии поведения,

Менеджер должен понять, что неформальные организации порождаются основным принципом человеческой психики: они образуются и развиваются тогда, когда люди взаимодействуют между собой. В основе их деятельности лежит концепция малых групп. Взаимодействие порождает чувства, а из чувства рождается консенсус. Взаимодействие людей и составляет базис неформальной организации.

3.3 Горизонтальное и вертикальное разделение труда

Горизонтальное разделение труда. Организация труда на научной осно-

ве объективно требует соответствующих форм его разделения, главной целью которого является специализация работников на выполнении отдельных видов работ, операций и процедур. Работа распределяется между участниками трудового процесса по профессиональному признаку. Оттого, насколько полно и глубоко учтена квалификация, будет зависеть эффективность труда, личный трудовой вклад исполнителей.

Горизонтальное разделение труда - это качественная и количественная дифференциация, и специализация трудовой деятельности. По сути, это разделение всей работы на составляющие компоненты, т.е. расчленение общего производственного процесса на частное, непрерывное обособление различных видов трудовой деятельности со специализацией производства и исполнителей.

По горизонтали труд разделяется, как правило, по функциональному, то- варно-отраслевому и квалификационному признакам.

Функциональное разделение труда находит отражение, прежде всего в специализации работников по видам деятельности. В данном случае обособляются отдельные функции и выделяются соответствующие работники для их выполнения.

Разделение труда по товарно-отраслевому признаку связано со специа-

лизацией и ограничением в выполнении конкретных трудовых операций и процедур, например специализация продавцов на продаже одного какого-либо товара; осуществление слесарем ремонта только одного узла сложной машины и т.п.

Квалификационное разделение труда основывается на том, что при опре-

делении видов трудовой деятельности, и сходят из сложности работ и необходимой для их выполнения квалификации. В таком случае не должен нарушаться принцип, согласно которому ни один работник высокой квалификации не должен делать работу, которую может выполнить работник более низкой квалификации. Нарушение этого принципа повышает стоимость работ и ведет к расточительству человеческих ресурсов.

Вертикальное разделение труда. Поскольку работа в организации разделяется на составляющие части, кто-то должен координировать работу группы для того, чтобы она была успешной. В данном случае на первый план выступает обособление функции управления, суть которой состоит в целенаправленном

координировании и интегрировании деятельности всех элементов организации. Кто-то должен взять на себя обязанности капитала с тем, чтобы определить круг обязанностей подчиненных, планировать, организовывать, координировать и контролировать все структуры и звенья организации. В такой работе всегда присутствуют два момента: интеллектуальный (подготовка и принятие решений) и волевой (проведение их в жизнь).

Наиболее сложным представляется вид трудовой деятельности, связанный с проведением в жизнь управленческих решений. Это, прежде всего, обусловлено большим разнообразием управленческих работ. Чтобы привести их в определенную систему, целесообразно выполнить отдельные функции, которые классифицируются по объектам и направлению управляющего воздействия, по этапам выполнения трудового процесса или по другим аспектам.

В укрупненном плане вертикальное разделение труда осуществляется по следующим направлениям:

-общее руководство - выработка и проведение в жизнь главных, перспективных направлений деятельности организации;

-технологическое руководство - разработка и внедрение прогрессивных технологий. Это рационализация производственных процессов на основе внедрения современных методов управления, комплексной механизации и автоматизации производства;

-экономическое руководство - стратегическое и тактическое планирование, анализ экономической деятельности организации, внедрение хозрасчета и обеспечение ее рентабельной работы;

-оперативное управление - составление и доведение до микроколлективов

иотдельных исполнителей оперативных планов, расстановка исполнителей по рабочим местам, их инструктирование, организация систематического контроля за ходом производственного процесса;

-управление персоналом - подбор, расстановка и развитие трудовых ресурсов организации.

Таким образом, в организации существуют две внутренние формы разделения труда. Первая - это разделение труда на компоненты, составляющие части общей деятельности, т.е. горизонтальное разделение труда. Вторая, называемая вертикальной, отделяет работу по координированию действий от самих действий. Деятельность по координированию работы других людей и составляет сущность управления.

3.4Сущность управленческой деятельности

Считается, что эффективность работы в организации определяется степенью и уровнем развития вертикального разделения труда. По сути, речь идет об организации труда руководителей по координации деятельности структурных подразделений и исполнителей.

Управленческий труд выделился в особую категорию общественного труда. Вследствие этого работа по управлению отделяется от неуправленческой работы, поскольку управление как вид деятельности присуще всякому совместному труду В широком понимании управление - это процесс планирова-

ния, организации, мотивации и контроля, необходимый для того, чтобы сформировать и достичь целей организации.

То есть управленческий труд - это вид общественного труда, основной задачей которого является обеспечение целенаправленной, скоординированной деятельности, как отдельных участников совместного трудового процесса, так и трудовых коллективов в целом.

Можно выделить специфические особенности управленческого труда:

1)умственный труд работников аппарата управления, состоящий из трех видов деятельности:

а) организационно-административная и воспитательная работа (прием и передача информации, доведение решений до исполнителей, контроль исполнения);

б) аналитическая и конструктивная работы (восприятие информации и подготовка соответствующих решений);

в) информационно-техническая работа (документационные, учебные, вычислительные и формально-логические операции);

2)участие в создании материальных благ не прямо, а опосредованно (косвенно через труд других лиц);

3)предмет труда - информация;

4)средства труда - организационная и вычислительная техника;

5)результат труда - управленческие решения.

В зависимости от функциональной роли в процессе управления организацией выделяют: руководителей, специалистов и вспомогательный персонал.

Труд руководителей представляет собой наиболее высокую ступень управления. Они принимают решения по важнейшим вопросам деятельности организации, направляют и координируют работу низших звеньев.

Специалисты выполняют функции по подготовке и реализации управленческих решений. В их деятельности сочетаются функции управления и исполнения.

Вспомогательный персонал (технические исполнители) осуществляет информационное обслуживание аппарата управления.

Лиц, занятых управленческой деятельностью, классифицируют и по другим признакам, в частности по составу и профилю возглавляемых ими коллективов, уровню и месту, занимаемому в системе управления. По данному признаку руководители могут быть высшего, среднего и низшего уровней.

Объект и субъект управления

Процесс управления предполагает наличие управляемого объекта и субъекта (управляющего органа). Это значит, что любая организация представляет собой единство двух подсистем управления: управляемой и управляющей. В обоих случаях отношения между управляемой и управляющей подсистемами - это взаимоотношения людей.

Таким образом, под объектом управления следует понимать отдельную структуру организации либо организацию в целом, на которую направлено