Контрольные вопросы

1. Каковы условия признания граждан безработными?

2. Какие факторы накладывают ограничения на присвоение статуса безработного?

3. При каких условиях граждане не признаются Службой занятости безработными?

4. Каков срок повторного обращения граждан в Службу занятости для признания их безработными?

5. Назовите этапы регистрации безработных и раскройте сущность каждого из них.

6. Какая информация предоставляется безработным при первичной регистрации?

7. Какие документы предоставляют безработные граждане в Службу занятости при регистрации их в качестве безработных?

9. Какие гарантии обеспечивает государство безработным гражданам в вопросах социальной защиты?

10. Каков порядок назначения и выплаты пособия по безработице?

11. В каких случаях выплата пособия по безработице прекращается, а безработный снимается с учета?

13. В чем суть работы Службы занятости по содействию безработным в открытии собственного дела?

14. Каков порядок назначения и выплаты стипендии безработным гражданам в период профессиональной переподготовки работников по направлению Службы занятости?

15. Каков порядок возмещения затрат безработным гражданам в связи с их добровольным переездом в другую местность для трудоустройства по предложению Службы занятости?

16. В чем состоит помощь безработным гражданам, утратившим право на пособие по безработице?

Тема 23. Теория и практика поиска работы: гарантии и риски1

Фрикционная безработица связана с процессом поиска работником рабочего места. Так как информация на рынке труда несовершенна, процесс поиска приемлемой работы занимает время.

Основные подходы к анализу процесса и длительности поиска работы содержатся в теории поиска работы на рынке труда.

Простая модель поиска работы содержит следующие предпосылки:

- несовершенство информации на рынке труда;

- рабочие места различаются только ставкой заработной платы;

- работнику известно распределение предлагаемой заработной платы, но неизвестно, какая фирма какой уровень зарплаты предложит;

- если работник нашел вакантное рабочее место, оно будет ему предложено;

- у работника нет ограничений в средствах, он может продолжать поиск столько, сколько сочтет нужным;

- работник получает только одно предложение о вакансии за один период;

- процесс поиска работы связан с прямыми и альтернативными издержками.

Если бы работник знал, какая фирма предложит максимальную зарплату (w_max), он мог бы сразу устроиться на работу именно в эту фирму. При отсутствии такой информации работник вынужден прибегнуть к процессу поиска, предлагая свой труд фирмам, имеющим вакансии, по принципу случайной выборки, сравнивая предлагаемые уровни заработной платы и выбирая приемлемую для него.

Работник может ограничить поле поиска, либо выбирая наиболее высокую зарплату из сознательно ограниченного числа предложений рабочих мест (пользуясь «фиксированной выборкой»), либо установив для себя минимально приемлемую резервную заработную плату и соглашаясь на предложение равной или большей зарплаты.

В первом случае, с «фиксированной выборкой» рабочих мест работник ведет непоследовательный поиск, определяет оптимальное для себя число предложений заработной платы за данный период n* (рис. 4.9) и выбирает наиболее высокую зарплату из предложенных. По мере того, как растет число фирм n, в которые обратился работник, растут и издержки на поиск работы C_n, а ожидаемая отдача от поиска меняется E_{(max w/n).}

Рис. 4.9. Модель поиска работы «с фиксированной выборкой» рабочих мест.

Соотношение между предельными издержками и предельными выгодами от поиска работы определяет оптимальный размер n* выборки для поиска. На рис. 4.9 оптимальный размер выборки определяется точкой e касания кривой ожидаемых выгод и линии, параллельной кривой издержек поиска. Не все фирмы попадут в выборку, т.к. издержки поиска растут с увеличением n, а предельная отдача от поиска в виде предложений более высокой зарплаты начинает снижаться.

Во втором случае, основанном на концепции «резервной заработной платы», человек осуществляет последовательный поиск до тех пор, пока не встретит предложение по зарплате, превышающее минимально приемлемую для него заработную плату, называемую резервной зарплатой (w_r). В этом случае задача поиска работы трансформируется в задачу определения такой резервной зарплаты, чтобы отдача от поиска R_w (как разница между ожидаемой заработной платой E_w и издержками С) была максимальной. Издержки будут зависеть от продолжительности поиска работы, определяемого размером резервной зарплаты.

Если вероятность p(w_r) получения предложения работы с зарплатой w≥w_r, то длительность поиска будет равна D*=1/p(w_r), а общие издержки поиска составят С×D*. Тогда отдача от поиска рабочего места составит:

R_w = E_w – C/p(w_r). при (w ≥ w_r)

Максимизацию R_w в зависимости от размера резервной заработной платы иллюстрирует рис. 4.10.

Ожидаемые издержки поиска работы с учетом выплачиваемого пособия по безработице B_U и ожидаемой длительности поиска равны:

(C–B_U)/p(w_r)=(C–B_U)×D*

При получении работы с зарплатой w_r имеет место равенство издержек и выгод от поиска работы.

Рис. 4.10. Модель поиска работы с резервной зарплатой.

Если ожидаемую предельную отдачу от поиска работы R_w представить как убывающую функцию от резервной зарплаты A(w_r), то и предельные издержки будут функцией от резервной зарплаты:

(C–B_U)=A(w_r)

Эта зависимость показана на рис. 4.11. Увеличение пособия по безработице от B_U до B_U’ повышает резервную зарплату от w_r до w_r’ и, следовательно, увеличивает длительность поиска работы. Пособие по безработице снижает издержки поиска работы и увеличивает, тем самым, оптимальную длительность поиска.

Рис. 4.11. Определение резервной заработной платы.

Может существовать критический уровень пособия по безработице (или других пособий и выплат по поддержке материального благосостояния безработного), при котором поиск работы становится невыгодным. В этом случае человек максимизирует ожидаемый доход в течение жизни, живя на пособие.

Если, например, из-за профессиональной подготовки безработного возрастает средняя величина его ожидаемой зарплаты (при сохранении на прежнем уровне дисперсии относительно этой средней величины), то кривая A(w_r), отражающая функцию предельной ожидаемой отдачи, будет сдвигаться вправо (кривая A(w_r)’), увеличивая резервную зарплату и длительность поиска работы.

В процессе поиска работы и трудоустройства большинство рисков обусловлено асимметрией информации на рынке труда. В экономической теории под асимметрией информации понимается ситуация, при которой не все участники сделки обладают полной информацией относительно условий сделки и свойств товара или услуги. Рынок труда считается одним из наиболее информационно асимметричных рынков.

Соответственно участникам процесса поиска и найма асимметрия бывает двух видов:

1. Со стороны работодателя. Работодатели не могут обладать информацией обо всех кандидатах по интересующей вакансии, их компетенциях, предпочтениях и мотивации. Не могут точно спрогнозировать, насколько тот или иной кандидат будет успешно работать и адаптируется в коллективе.

2. Со стороны кандидата. Ищущие работу индивиды не могут знать обо всех возможных вакансиях, условиях, предлагаемых работодателями, о специфике работы в различных компаниях. По поводу конкретной вакансии кандидат также не обладает всей информацией об условиях работы, о компании.

Одно из решений этой проблемы и сведения рисков к минимуму – это эффективно работающая инфраструктура рынка труда.

Еще одним способом снижения рисков является испытательный срок. Какие возможности есть для получения информации о рынке труда и дальнейшего трудоустройства? Прежде всего, необходимо отметить, что, при трудоустройстве можно использовать несколько подходов. Во-первых, использовать активную и пассивную стратегии поиска работы. Под активной стратегией понимается сбор информации о возможных вакансиях и предложение своих услуг; под пассивной стратегией – распространение информации о себе через рассылку резюме по всем возможным работодателям (без выяснения их потребностей), рекрутинговым агентствам, публикация резюме в газетах и Интернете. Во-вторых, можно задействовать открытый и скрытый рынки вакансий. Открытый рынок вакансий – это вакансии, которые публикуются в открытом доступе (газетах, на сайтах Интернета, корпоративных изданиях и т.д.). Основное преимущество этого рынка – доступность информации о вакансиях. Основной недостаток – большая конкуренция среди кандидатов. Скрытый рынок включает в себя:

- вакансии, по которым поиск ведется преимущественно по рекомендациям знакомых работодателю людей;

- вакансии, которые могут быть формально еще не описаны, и существовать на уровне представления или просто потребности организации в какой-либо функции.

Преимущества и недостатки здесь противоположны открытому рынку вакансий. Низкая доступность информации при невысокой конкуренции. Кроме того, вероятность найти работу наиболее точно соответствующую предпочтениям человека по содержанию работы, специальности (специализации), уровню требований, выше, так как есть возможность совместно с работодателем уточнять и даже формулировать функции и условия работы.

Рассмотрим эффективность источников информации о рынке труда и элементов инфраструктуры, помогающих при поиске работы.

Самыми доступными источниками информации являются газеты, журналы и Интернет-сайты, публикующие объявления о вакансиях. Объявления в таких источниках обновляются достаточно часто. Если говорить о печатных изданиях, то периодичность издания большинства газет – один или два раза в неделю. Информация на Интернет-сайтах обновляется по мере поступления вакансий. К недостаткам можно отнести низкую надежность информации, отсутствие гарантий того, что компания предлагает именно те условия, о которых говорится в объявлении. Для дополнительной проверки информации можно использовать корпоративные издания, сайты компаний, отраслевые выставки, ярмарки вакансий, где можно собрать дополнительную информацию, пообщаться с представителями предприятий и организаций.

В Интернете и газетах достаточно часто встречаются завуалированные объявления о вакансиях в многоуровневом (сетевом) маркетинге. Как их можно «распознать»? Отличительная особенность таких объявлений - отсутствие четких требований к квалификации работника, описания должностных функций, названия и сферы деятельности компании. Как правило, предлагается высокий уровень заработной платы. В самом объявлении создается эффект ажиотажа (см. пример).