Козбаненко В.А. - Правоведение
.pdfобщественных объединений, коими они являются с точки зре ния организационно-правовой формы.
Гл. П. ФЗ о профсоюзах устанавливает их права, кото рые направлены на:
•представительство и защиту социально-трудовых прав
иинтересов работников;
•содействие занятости;
•ведение коллективных переговоров, заключение согла шений, коллективных договоров и контроль за их выполне нием;
•участие в урегулировании коллективных трудовых
споров;
•получение информации по социально-трудовым воп
росам;
•участие в подготовке и повышении квалификации проф союзных кадров;
•осуществление профсоюзного контроля за соблюдени ем законодательства о труде;
•участие в формировании государственных программ по вопросам охраны труда и окружающей природной среды, а также разработку нормативных правовых и других актов, регламентирующих вопросы охраны труда, профессиональ ных заболеваний и экологической безопасности;
•социальную защиту работников и др.
Работники, входящие в состав профсоюзных органов и не освобожденные от основной работы, не могут быть под вергнуты дисциплинарному взысканию без предварительно го согласия профсоюзного органа, членами которого они яв ляются, руководители профсоюзных органов в подразделе ниях организаций — без предварительного согласия соответ ствующего профсоюзного органа в организации, а руководи тели профсоюзных органов в организации, профорганизато ры — органа соответствующего объединения (ассоциации) профсоюзов.
Увольнение по инициативе работодателя работников, входящих в состав профсоюзных органов и не освобожден-
671
ных от основной работы, допускается помимо общего поряд ка увольнения только с предварительного согласия профсо юзного органа, членами которого они являются, профгруп оргов — соответствующего органа подразделения организа ции (при его отсутствии — соответствующего профсоюзного органа в организации), а руководителей и членов профсоюз ных органов в организации, профорганизаторов — только с предварительного согласия соответствующего объединения (ассоциации) профсоюзов.
Профсоюзным работникам, освобожденным от работы в организации вследствие избрания (делегирования) на выбор ные должности в профсоюзные органы, предоставляется пос ле окончания срока их полномочий прежняя работа (долж ность), а при ее отсутствии — другая равноценная работа (должность) в той же или с согласия работника в другой орга низации.
Согласно ст. 30 ФЗ о профсоюзах за нарушение законо дательства о профсоюзах должностные лица государствен ных органов, органов местного самоуправления, работодате ли, должностные лица их объединений (союзов, ассоциаций) несут дисциплинарную, административную, уголовную ответ ственность в соответствии с федеральными законами, а проф союзные органы вправе требовать привлечения к дисципли нарной ответственности вплоть до увольнения должностных лиц, нарушающих законодательство о профсоюзах.
Свою трудовую правосубъектность профсоюзы реализу ют через выборные профсоюзные органы.
§ 3. Трудовой договор
Трудовой договор — соглашение между работодателем и работником, в соответствии с которым работодатель обязу ется предоставить работнику работу по обусловленной тру довой функции, обеспечить условия труда, предусмотренные ТК РФ, законами и иными нормативными правовыми акта-
672
ми, коллективным договором, соглашениями, локальными нор мативными актами, содержащими нормы трудового права, своевременно и в полном размере выплачивать работнику за работную плату, а работник обязуется лично выполнять оп ределенную этим соглашением трудовую функцию, соблю дать действующие в организации правила внутреннего тру дового распорядка.
В первую очередь трудовой договор следует отличать от гражданско-правовых договоров подряда и оказания услуг, где в качестве предмета договора выступает определенный результат работы или услуги. Предметом же трудового до говора является труд работника. Кроме того, отличительным признаком трудового договора служит также подчинение ра ботника внутреннему трудовому распорядку организации, со блюдая который работник должен вовремя приходить на ра боту и уходить с нее, подчиняться распоряжению руководи теля организации, структурного подразделения и т. п. Под рядчик же не имеет подобных обязанностей и выполняет оп ределенную работу своим иждивением, то есть на свой страх и риск. Что же касается работника, то на него как на участ ника трудового договора распространяются указанные в за коне гарантии и компенсации (например, оплата временной нетрудоспособности, ежегодного отпуска, освобождение от полного возмещения вреда, причиненного им работодателю (за исключением случаев полной материальной ответственно сти работника) и др.).
Содержанием трудового договора выступают его усло вия, которые традиционно в отечественной юридической на уке подразделяются на условия:
•устанавливаемые нормативным путем;
•устанавливаемые соглашением сторон.
Условия договора, устанавливаемые нормативным пу тем, — это условия, содержащиеся в нормах действующего законодательства и распространяющиеся на субъектов тру дового правоотношения в связи с фактом заключения трудо вого договора. Данные условия не могут изменяться по со-
673
глашению сторон трудового договора, но могут конкретизи роваться в установленном законом пределах.
К условиям, устанавливаемым нормативным путем, от носят установленные ст. 57 ТК РФ. Они подразделяет усло вия трудового договора на существенные и иные. Согласно ст. 57 ТК РФ существенными условиями трудового договора являются:
1)место работы (с указанием структурного подразделе ния). Место работы как условие трудового договора опреде ляется, как правило, местом нахождения организации как стороны договора. Данное означает, что трудящийся может быть использован по работе в любом структурном подразде лении (цехе, отделе, секторе и т. д.). В том случае, если под разделение организации находится в различных местностях
иадминистративных районах, то тогда при заключении тру дового договора место работы уточняется применительно к этим структурным подразделениям. Вместе с этим ничто не мешает работнику настаивать на максимальной конкретиза ции его рабочего места в тексте трудового договора, что, бесспорно, будет усложнять возможность свободного пере мещения работника внутри организации по инициативе ад министрации и в принципе будет требовать согласия работ ника, поскольку данное фактическое перемещение будет с точки зрения ТК РФ означать перевод на другую работу, правила осуществления которого будут рассмотрены ниже;
2)дата начала работы, т. е. день, когда работник должен приступить (или приступил) к исполнению трудовых обязан ностей. По общему правилу работник обязан приступить к исполнению трудовых обязанностей со дня, определенного трудовым договором. Если работник фактически был допущен
кработе с ведома или по поручению работодателя или его представителя до подписания трудового договора, то в нем должна быть названа фактическая дата начала работы. Если же в трудовом договоре не оговорен день начала работы, то работник должен приступить к работе на следующий рабо чий день после вступления договора в силу. В том случае,
674
если работник не приступил к работе в установленный срок без уважительных причин в течение недели, трудовой дого вор аннулируется, (ст. 61 ТК РФ);
3)наименование должности, специальности, профессии
суказанием квалификации в соответствии со штатным рас писанием организации или конкретной трудовой функции, т. е. трудовая функция работника. Трудовая функция работника определяется путем установления сторонами трудового дого вора специальности, должности и квалификации. Специаль ность свидетельствует о наличии определенных знаний и на выков, приобретенных в процессе специального образования и необходимых для данного рода работы. Должность опреде ляет содержание и границы полномочий, а также объем прав, обязанностей и, возможно, ответственность работника. Ква лификация показывает уровень подготовки, опыт и знания по данной специальности, определяемые разрядом, катего рией и т. д. Достигнутое при заключении трудового договора соглашение о трудовой функции предопределяет комплекс прав и обязанностей работника, поскольку законодательство связывает с ней продолжительность рабочего времени, от пусков, размер оплаты труда, различного рода льготы и пре имущества;
4)права и обязанности работника. Основные права и обя занности работника закреплены в ст. 21 ТК РФ. В индивиду альном трудовом договоре их целесообразно конкретизиро вать применительно к трудовой функции работника. Права и обязанности последнего могут содержаться в должностной ин струкции, прилагаемой к трудовому договору;
5)права и обязанности работодателя закреплены в ст. 22 Т К Р Ф ;
6)характеристики условий труда, компенсации и льготы работникам за работу в тяжелых, вредных и (или) опасных условиях. Данное условие необходимо указывать в индиви дуальном трудовом договоре, так как некоторые категории работников обладают определенными льготами, компенсацией и т. д. Например, работник моложе 18 лет имеет сокращен ный рабочий день (ст. 271 ТК РФ); работающей женщине пре-
675
доставляется дополнительный перерыв для кормления ребенка до полутора лет (ст. 258 ТК РФ);
7)режим труда и отдыха (если он в отношении данного работника отличается от общих правил, установленных в орга низации);
8)условия оплаты труда (в том числе размер тарифной ставки или должностного оклада работника, доплаты, над бавки и поощрительные выплаты). В настоящее время цент рализованное регулирование посредством установления еди ных и типовых тарифных ставок и должностных окладов ус тупает место локальному и индивидуально-договорному ме тоду регулирования оплаты труда. Так, вид, систему оплаты труда, размеры тарифных ставок, окладов, премий, иных поощрительных выплат, а также соотношение в их размерах между отдельными категориями персонала организации оп ределяют самостоятельно. Кроме того, в условиях рынка труда при заключении трудового договора работник не может быть лишен возможности лично договариваться с работодателем об условиях оплаты его труда;
9)виды и условия социального страхования, непосред ственно связанные с трудовой деятельностью;
10)обязанность работника — выполнять работу и подчи няться внутреннему трудовому распорядку организации и работодателя, работодателя — выплачивать работнику зара ботную плату и обеспечивать условия труда.
Условия трудового договора, устанавливаемые норматив ным путем, могут не обязательно централизованно исходить от законодателя. Они также содержатся в локальных норма тивных актах, принимаемых и действующих в рамках одного предприятия. К ним относят коллективный договор, заклю чаемый в соответствии со ст. 11 закона о коллективном дого воре между работниками через их представителей и руково дителем работодателя, а также положения (например, Поло жение о персонале), правила (например, Правила внутрен него трудового распорядка), инструкции (например, Инст рукция по технике безопасности), утвержденные руководи телем организации, являющейся работодателем.
676
Условия трудового договора, устанавливаемые соглаше нием сторон, в науке трудового права принято подразделять на необходимые, которые должны обязательно содержаться в трудовом договоре, и факультативные (дополнительные), которые могут составлять, а могут и не составлять его со держание.
К факультативным условиям трудового договора могут относиться такие, как условия об испытательном сроке при приеме на работу, о неразглашении коммерческой тайны1, о совмещении профессий, повышении квалификации, продви жении по службе, предоставлении общежития, места в ве домственном детском саду для ребенка работника и другие. Факультативность вышеперечисленных условий определяет ся тем, что трудовой договор может быть заключен в их от сутствие, если ни одна из его сторон не настаивают на их включении в его текст.
Итак, необходимые и факультативные условия имеют определенную юридическую значимость: они являются обя зательными для сторон; влияют в той или иной мере на судь бу трудового договора и возникших на его основе трудовых правоотношений; их невыполнение должно повлечь опреде ленные правовые последствия. Однако необходимые усло вия трудового договора всегда должны рассматриваться при его заключении, и в отношении их стороны во всех случаях обязаны прийти к соглашению. Если соглашение по ним не достигнуто, то нельзя говорить и о заключении трудового договора. Факультативные условия не предполагают такого
1 Служебную или коммерческую тайну составляет информация, когда она имеет действительную или потенциальную коммерческую ценность в силу неизвестности ее третьим лицам, к ней нет свободного доступа на законном основании и обладатель информации принимает меры к охране ее конфи денциальности (ч. 1 ст. 139 ГК). Перечень сведений, которые не могут отно ситься к коммерческой тайне, содержится в Постановлении Правительства РСФСР от 5 декабря 1991 г. № 35 (СП РФ. 1992. № 1—2. Ст. 7). Коммерческой тайной является содержание регистров бухгалтерского учета и внутренней бухгалтерской отчетности (ст. 10 Федерального закона от 23 февраля 1996 г. (21 ноября 1996 г.) № 129-ФЗ "О бухгалтерском учете" с изменениями и дополнениями. // СЗ РФ. 1996. № 48. Ст. 5369).
677
жесткого взаимного согласования. Стороны могут включать или не включать эти условия в содержание трудового дого вора. Но если одна из сторон заявляет о безусловной необхо димости достижения по тем или иным факультативным ус ловиям взаимного согласования, то такие факультативные условия следует рассматривать как существенные, влияю щие на судьбу самого договора. Например, если работода тель выдвигает условие об установлении испытательного срока при приеме на работу, то оно становится существенным ус ловием трудового договора, и он не может считаться заклю ченным, если стороны не достигли соглашения в отношении этого условия; или, например, если при поступлении на ра боту гражданин настаивает, чтобы в трудовой договор было включено условие об особом для него режиме рабочего вре мени, а работодатель не возражает против этого, то ука занное факультативное условие, включенное в содержание трудового договора, становится существенным и не может односторонне (по воле работодателя) быть изменено или изъя то из содержания трудового договора на том основании, что указанное условие не относится к числу необходимых.
В зависимости от срока трудовые договоры ст. 58 ТК РФ подразделяются на договоры, заключаемые на неопределен ный срок и на определенный срок (срочные трудовые догово ры), причем срочные трудовые договоры заключаются как на определенный срок не более 5 лет, так и на время выпол нения временной работы.
Трудовые договоры, заключаемые на неопределенный срок, являются видом трудовых договоров, которые презюмируются, если стороны особо не оговорили срочный харак тер будущей работы. Трудовой договор на неопределенный срок должен заключаться и в соответствии с Рекомендацией МОТ № 166 от 2 июня 1982 г.
Срочные трудовые договоры заключаются в случаях, когда трудовые отношения не могут быть установлены на неопределенный срок с учетом характера предстоящей рабо ты или условий ее выполнения. Срочные трудовые договоры заключаются при наличии двух обстоятельств:
678
•наличие волеизъявления работника либо работодателя (инициатива сторон);
•обстоятельства, связанные с предстоящей работой:
•с руководителями, заместителями руководителя и глав ные бухгалтера организаций независимо от их организаци онно-правовых форм и форм собственности;
•с лицами, принимаемыми для выполнения заведомо оп ределенной работы в случаях, когда ее выполнение (завер шение) не может быть определено конкретной датой;
•с лицами, поступающими на работу в организации — субъекты малого предпринимательства с численностью до 40 работников (в организациях розничной торговли и бытово го обслуживания — до 25 работников), а также к работода телям — физическим лицам;
•с лицами, обучающимися по дневным формам обуче ния, работающими в данной организации по совместитель ству;
•с пенсионерами по возрасту, а также с лицами, кото рыми по состоянию здоровья в соответствии с медицинским заключением разрешена работа исключительно временного характера;
•для замены временно отсутствующего работника, за которым в соответствии с законом сохраняется место работы;
•с лицами, направляемыми на работу за границу;
•на время выполнения временных (до двух месяцев) ра бот, а также сезонных работ, когда в силу природных усло вий работа может производиться только в течение опреде ленного периода времени (сезона);
•для проведения срочных работ по предотвращению не счастных случаев, аварий, катастроф, эпидемий, эпизоотии,
атакже для устранения последствий чрезвычайных обстоя тельств;
•с творческими работниками средств массовой информа ции, организаций кинематографии, театров, театральных и концертных организаций, цирков и иными лицами, участву ющими в создании и (или) исполнении произведений, про-
679
фессиональными спортсменами в соответствии с перечнями профессий, утвержденными Правительством РФ;
•с научными, педагогическими и другими работниками, заключившими трудовые договоры на определенный срок в результате конкурса, проведенного в порядке, установлен ном нормативным правовым актом;
•с лицами, поступающими на работу в организации: расположенные в районах Крайнего Севера и прирав
ненных к ним местностях, если это связано с переездом к месту работы;
созданные на заведомо определенный период времени или для выполнения заведомо определенной работы;
с лицами, направленными на временные работы органа ми службы занятости населения.
§4. Заключение трудового договора
Всоответствии со ст. 67 ТК РФ трудовой договор заклю чается в письменной форме в двух экземплярах. Один экзем пляр трудового договора передается работнику, другой хра нится у работодателя.
Заключение трудового договора представляет собой под писание совместного документа, именуемого "трудовой до говор", в котором работник и руководитель организации-ра ботодателя согласовывают и определяют свои права и обязан ности по данному договору. Этот документ подписывается сто ронами, после чего издается приказ о приеме работника на работу. Приказ (распоряжение) работодателя о приеме на работу объявляется работнику под расписку в трехдневный срок со дня подписания трудового договора. По требованию работника работодатель обязан выдать ему надлежаще заве ренную копию указанного приказа (распоряжения).
Работодатель обязан ознакомить работника с действую щими в организации правилами внутреннего трудового рас порядка
680