3 Методика оценка эффективности исполнения работы на основе модели компетенций
Самая очевидная область применения модели компетенций – проведение оценки эффективности деятельности персонала.
Оценка эффективности деятельности – это часть процесса, называемого «анализ работ». Она начинается с постановки целей и планирования действий, учитывает требования к должности и качеству выполняемых должностных обязанностей, возможности работника по выполнению работ заданного качества и его потенциал по дальнейшему развитию. Иными словами, при оценке эффективности деятельности измеряются три основных параметра:
- качество выполняемой работы;
- зона отклонений от заданного стандарта;
- потенциал работника. [2]
Модель компетенций позволяет определить уровни исполнения работ (имеющийся уровень и его отклонение от заданного стандарта), а также зону повышения квалификации работника и его развития (как следствие – варианты планирования карьеры). [11]
Выполнение сотрудником своих должностных обязанностей выражается не только в получении заданного результата, поведении и проявлении соответствующих компетенций. На его деятельность оказывают влияние различные факторы, например, жизненные обстоятельства, психологический климат в коллективе, организационная культура компании, внешняя обстановка в стране и т. д.
Мониторинг эффективности модели компетенций крайне необходим. Можно сказать, что любая эффективность – это относительная результативность, определяемая как отношение полученного результата к затратам ресурсов, обеспечивших получение этого результата. Следовательно, оценку эффективности модели компетенций можно представить как экономический расчёт, при котором, с одной стороны, подсчитываются затраты на эксплуатацию модели, а с другой КПД процессов, в которых модель применяется. [12]
Любая оценка эффективности чего-либо, в том числе модели компетенций, - не самоцель, а механизм контроля. Чрезмерно увлекаться измерением эффективности, затрачивая на это внушительные ресурсы, не следует. Затратный механизм измерения эффективности модели компетенций увеличивает стоимость эксплуатации модели, тем самым снижая её эффективность. [13]
Существует много причин, по которым необходимо изучать и оценивать то, как сотрудники исполняют свою работу.
С точки зрения полезности для каждого работника, оценка исполнения (эффективности работы) включает в себя:
- определение того, насколько хорошо сотрудник выполняет свою работу или исполняет роль;
- определение необходимости обучения и развития навыков исполнения сегодняшней роли;
- определение достигнутого уровня исполнения для назначения вознаграждения;
- определение потенциала продвижения сотрудника на другую функциональную роль. [1]
Находясь на работе, человек всегда имеет перед собой конкретные цели или задачи, которые он должен достичь или выполнить. Цели и задачи могут содержать конкретные и измеримые результаты. Результаты представляют собой один из вариантов оценки исполнения: это измеримые индикаторы продвижения работника к достижению назначенной ему цели или в выполнении порученной работы. Оценку исполнения можно сосредоточить только на том, насколько успешно работник продвигается к намеченной цели. Чем более конкретна и измерима цель, тем легче оценивать этот аспект исполнения. [22]
Алгоритм действий по разработке системы оценки эффективности деятельности персонала представлен на рис. 1.5.
Рисунок 1.5. Алгоритм действий по разработке системы оценки персонала [18]
Однако исполнение нельзя рассматривать только как показатель сугубо практических результатов работника (произведенных или проданных изделий, числа ответов на вопросы, принятые по телефону, и т.п.). Качество исполнения включает в себя и то, как работа выполняется (поведение, проявляемое человеком в процессе деятельности, отношения и взаимодействие с коллегами и т.д.). Многие компании, оценивая исполнение работы, анализируют и то, что достигнуто, и то, как оно достигается. [4]
Оценка исполнения - это особое мероприятие, своеобразие которого проявляется в следующем. Оцениваемому сотруднику предстоит не отбор на работу - он уже работает, а это означает, что почти вся необходимая для оценки качества исполнения работы этим сотрудником информация всегда в наличии. Поэтому оценить достигнутый уровень исполнения сотрудником профессиональных задач, в принципе, не так уж сложно. Действующего сотрудника можно проверить буквально по всем аспектам работы. И прежде всего по таким, как:
непосредственная деятельность (например, производство продуктов или принятие решений);
чувство ответственности (например, выполнение функций управления другими);
поведение, приемлемое внутри организации;
взаимодействие с другими людьми;
навыки работы с оборудованием;
управление процессами и процедурами.
О действующем сотруднике нетрудно собрать информацию по качеству исполнения каждого из перечисленных пунктов, но обычно исполнение сводится к двум показателям: достижение целей и поведение в процессе работы. Компетенции позволяют разработать достаточно полную картину исполнительского поведения. Информация о поведении во время исполнения работы может быть собрана через явные признаки компетенции, через рейтинги компетенций или через подтверждение компетенции посредством обратной связи от коллег, работающих вместе с оцениваемым сотрудником. На стадии выбора факторов, необходимых для оценки исполнения компетенции, могут задать структуру сбора информации о поведении сотрудника во время исполнения работы. Для этого надо определить компетенции и уровни компетенций (если уровни существенны), которые требуются для выполнения работы. [5]
Когда компетенции определены, наступает этап выбора способа сбора информации о поведении сотрудника при исполнении им рабочих функций.
Если человек уже выполняет работу, то сбор информации проводится непосредственно на рабочем месте с использованием одной методики или комбинации следующих методик: опросники; регистрация достижений; задания; Центры оценки и развития.
В табл. 1.2 перечислены различные типы информации и методы сбора того, что может быть использовано для оценки.
Опросники могут использоваться для сбора рейтингов исполнения с основой на компетенции и для сбора комментариев к исполнению.
Таблица 1.2
Пример типов информации и методов сбора, используемых при оценке исполнения
|
Цель анализа |
Форма информации |
Метод сбора |
|
Установить уровень исполнения (текущая работа) |
Поведение при исполнении Результат исполнения Задача исполнения |
Опросники, регистрация достижений, наблюдения |
|
Установить необходимость улучшения качества исполнения |
Поведение при исполнении Результат исполнения Задача исполнения Личные обстоятельства Организационные проблемы |
Опросники, регистрация достижений, наблюдения, обсуждения (например, с самим работником) |
|
Определить потенциал развития (для будущей роли) |
Поведение при исполнении Результат исполнения Задача исполнения |
Центр оценки, задания |
|
Обсудить интересы карьеры |
Профессиональная биография Профиль компетенции Стремления Интересы, знания и способности Возможности |
Центр оценки, Центр развития, обсуждения с работником |
Таким образом, цель оценки - собрать, обсудить и оценить всю собранную информацию, чтобы принять обоснованные решения по уровню и качеству исполнения, - такие решения, которые побуждают к определенным действиям (развитию персонала, регулированию оплаты труда и т. д.).
Компетенции могут внести большой вклад в оценку исполнения, но использование компетенций не делает оценку более эффективной, чем использование других стандартов поведения. Существует огромное множество разнообразных факторов, которые могут повлиять на точность оценки исполнения работы. [22]