1. Теоретические основы оценки эффективности исполнения работы на основе модели компетенций
1.1 Сущность и основные понятия концепции компетенций
Понятие компетентности лежит в самой основе управления человеческими ресурсами и прямо связано с основной его целью – приобретать и развивать высококомпетентных работников, которые будут легко достигать целей и, таким образом, вносить максимальный вклад в достижение целей предприятия. [25]
В настоящее время моделям компетенций отводится немаловажная роль в политике управления персоналом. В некоторых компаниях профили компетенций используются в качестве прикладных инструментов конкретных HR-функций (например, для оценки персонала или формирования управленческого резерва); в других – система прописанных компетенций является ключевой в работе с персоналом. Очень распространено использование компетенций при оценке персонала, так как применение этого инструмента позволило менеджерам по персоналу, оценивая исполнение работы, анализировать не только то, что было достигнуто сотрудником за прошедший период, но и то, как это было сделано. [3]
Часто в практике происходит смешение и отождествление понятий «компетенция» и «компетентность». Имеет смысл выяснить, в чём же заключаются основные сходства и различия этих двух понятий.
В научной среде полемика в отношении сходства и различия понятий «компетентность» и «компетенция» началась несколько лет назад. «Компетентность» и «компетенция» - термины, которые широко используются как синонимы. Но Ч. Вудрафф уверен, что слово «компетентность» следует использовать для того, чтобы сказать и о способности компетентно выполнять какую-то работу или её часть, и о совокупности поступков, которые человек для этого совершает. Поэтому он считает, что для того, чтобы избежать недоразумений и путаницы, необходимо различать эти термины. [25]
Существует множество различных определений термина «компетенция». Многие эксперты и специалисты по управлению персоналом предлагают собственные определения этого понятия. Но чаще всего все сводится к двум основным подходам к понимаю компетенций. Американский подход, рассматривающий компетенции как описание поведения сотрудника. Компетенция – это основная характеристика сотрудника, при обладании которой он способен показывать правильное поведение и, как следствие, добиться высоких результатов в работе. Европейский подход, рассматривающий компетенции как описание рабочих задач или ожидаемых результатов работы. Компетенция – способность сотрудника действовать в соответствии со стандартами, принятыми в организации.
Таким образом, европейский подход сосредоточен на определении стандарта-минимума, который должен быть достигнут сотрудником, а американская модель определяет, что должен делать работник, чтобы добиться наивысшей эффективности. [3]
Рассмотрим определения данных понятий, предлагаемые исследователями разных отраслей науки.
В своей книге «Компетенции at work» Л. М. Спенсер и С. М. Спенсер компетенцией называют базовое качество индивидуума, имеющее причинное отношение к эффективному и наилучшему на основе критериев исполнению в работе или в других ситуациях. Базовое качество означает, что компетенция является очень глубоко лежащей и устойчивой частью человеческой личности и может предопределять поведение человека во множестве ситуаций и рабочих задач. Причинное отношение означает, что компетенция предопределяет или вызывает определённое поведение и исполнение. На основе критериев – значит, что компетенция действительно прогнозирует хорошее или плохое исполнение, которое измеряется при помощи конкретного критерия или стандарта. [20]
По мнению Ч. Вудраффа, компетентность – это относящееся к человеку понятие, которое говорит об аспектах поведения, стоящего за компетентным выполнением работы. Компетенция – это относящееся к работе понятие, которое говорит о сфере профессиональной деятельности, в которой человек компетентен. Компетентность работника – это, по мнению автора, способность к эффективной реализации в практической деятельности специальных профессиональных знаний, обусловленных мотивацией, личностными качествами работника; это некоторое рациональное сочетание знаний, навыков, способностей работника, необходимых ему для выполнения работы. [25]
На основе анализа общетеоретических подходов к пониманию рассматриваемых понятий «компетенция» и «компетентность» можно сделать вывод о том, что к настоящему моменту в достаточной мере не разработаны их определения, содержание и сущностные характеристики. Прежде всего, можно отметить, что они либо отождествляются, либо дифференцируются. С точки зрения отождествления данных понятий термин «компетентность» употребляется в тех же значениях, что и «компетенция». При этом авторы подчеркивают именно практическую направленность компетенции. Сторонники разделения рассматриваемых понятий считают, что компетентность включает не только когнитивную и операционально-технологическую составляющие, но и мотивационную, этическую, социальную и поведенческую, а также знания и умения, систему ценностных ориентаций, привычки и так далее.
В нашем исследовании придержимся той точки зрения, что компетентность есть интегральная личностная характеристика, а компетенция является ее структурным элементом.
Итак, для ясности остановимся на следующих определениях. Компетентность – это способность индивидуума, обладающего личной характеристикой для решения рабочих задач, получать необходимые результаты работы. [17] Компетенции – это характеристики персонала, необходимые для успешной деятельности: совокупность знаний, навыков, способностей, прилагаемых усилий и стереотипов поведения. [10]
Рассмотрим виды компетенций, основанные на корпоративном масштабе (масштаб распространения какого-либо вида компетенций) и организационном уровне (уровень организационной структуры, на котором работает какой-либо вид компетенции): корпоративные, профессиональные и управленческие.
Наиболее широкими по масштабу и высокими по организационному уровню являются корпоративные компетенции. К данному виду относятся корпоративные стандарты поведения – деловые и личностные качества, которыми должны обладать все работники компании вне зависимости от занимаемых ими должностей и выполняемых обязанностей. То есть это те компетенции, которыми должен обладать каждый работник данной конкретной компании.
Набор корпоративных компетенций рекомендуется делать оптимальным: кратким, ёмким, отражающим лишь то, без чего сотруднику будет крайне сложно эффективно работать в данной компании.
Профессиональные компетенции по масштабу менее широки и локализованы. Но определённый набор профессиональных компетенций присущ любой должностной позиции. Данный вид компетенций представляет собой набор личностных характеристик, а также знаний, умений и навыков, необходимых для эффективной работы на конкретной должностной позиций.
Чаще всего набор профессиональных компетенций в компании формализуют в так называемом профиле должности, о котором будет подробнее рассказано далее.
Управленческие компетенции – наиболее локализованный и сложный вид компетенции. Это компетенции, необходимые для выполнения руководящих обязанностей управляющим работником.
Структура компетенций служит основой для разработки модели компетенций. О том, что собой представляет модель компетенций, будет рассказано далее.
Из каких элементов состоят компетенции, что собой представляют эти элементы можно увидеть из табл. 1. 1.
Таблица 1.1
Элементы компетенций
|
Элемент компетенции |
Содержание и ключевой смысл |
|
Знания |
Систематизированная теоретическая информация о конкретном виде деятельности и алгоритме её выполнения. |
|
Умения и навыки |
Приобретённые в процессе выполнения деятельности способности, позволяющие осуществлять необходимый алгоритм действий. |
|
Личностно-деловые качества |
Набор свойств личности, позволяющий эффективно использовать имеющиеся знания, умения и навыки. |
|
Мотивационные и целевые установки |
Побудительные мотивы для осуществления деятельности. |
|
Опыт |
Практика применения знаний, умений, навыков и личностно-деловых качеств для успешного выполнения работ и достижения целей. |
|
Потенциал |
Границы расширения возможностей, способность к развитию и направление развития. |
Из таблицы видим, что структура компетенции достаточно сложна, включает множество элементов, комбинация которых и делает компетенцию таким универсальным инструментом оценки персонала. [17]
Модель – это логическое описание компонентов и функций, отображающих существенные свойства моделируемого объекта. Модель компетенций – это логическое описание элементов и функций компетенций, применяемых в компании. Модель компетенций содержит детальное описание стандартов поведения работника конкретной организации, занимающего конкретную должность, ведущих к достижению должностных целей. Полная модель компетенций содержит также основные стандарты поведения, описывающие деятельность не только работников, но и всей организационно-функциональной структуры компании.
Модель компетенций – многофункциональный и практически универсальный инструмент, поэтому она работает в различных сферах управления. В первую очередь – в управлении человеческими ресурсами. Здесь она находит применение в следующих областях:
Формирование корпоративной культуры, соответствующей стратегическим целям компании. Роль модели компетенций в данной области заключается в создании необходимых корпоративных ценностей и их развитии в работниках компании.
Оценка кандидатов при подборе персонала. Роль модели заключается в отборе кандидатов, максимально соответствующих должностям. Модель компетенций позволяет сформулировать критерии отбора.
Оценка и управление эффективностью деятельности работников. Применение модели компетенций позволяет собрать структурированную информацию о деятельности работника и получить сравнительную оценку его исполнительского поведения.
Обучение и развитие персонала. В данной области модель компетенций является одним из лучших инструментов для формирования планов обучения и развития работников.
Оплата труда. Модель компетенций позволяет сформировать чёткую систему оплаты труда в компании, привязав её к эффективности деятельности работника и его профессиональному росту.
Планирование персонала. Модель компетенций позволяет достаточно точно прогнозировать качество требуемых кадровых ресурсов и планировать работу по кадровому обеспечению – как в области подбора специалистов, так и в области обучения и развития персонала.
Как уже стало понятно из всего сказанного выше, в модель компетенций включаются:
- полный набор компетенций и индикаторов поведения (стандартов поведения, которые соответствуют эффективным действиям работника);
- уровни компетенций (если они предусмотрены и применяются).
Некоторые
требования к модели компетенций
представлены на рис. 1. 1.
Рисунок 1. 1. Основные требования к описанию модели компетенций [7]
Модель компетенций может быть упрощённой (без уровней компетенций) и более сложной (с уровнями). Простая модель «Компетенции без уровня» содержит лишь основные стандарты поведения и, как правило, одинаковый для всех должностей набор поведенческих индикаторов. При этом не учитываются уровни должностей. Модель компетенций может содержать так называемые уровни компетенции и позволяет охватить более широкий спектр должностей и учесть различные нюансы. Такую модель называют «Компетенции по уровням». В этом случае индикаторы поведения для одних и тех же должностей, относящихся к разным уровням, будут различными. [17]
Структура модели компетенций наглядно демонстрируется схематичным изображением. В качестве примера ниже приводится схема так называемой форматно-кластерной модели компетенций (см. рис. 1. 2).
Профиль компетенций представляет собой набор компетенций, которыми должен обладать работник, соответствующий занимаемой должности. Но это не просто набор, а перечень, включающий необходимый уровень развития каждой компетенции для конкретной должности.
После оценки имеющегося у работника уровня компетенции диаграммы сравнивают. Становятся очевидными расхождения требуемого уровня и действительного. Разница межу ними – это и есть область обучения и развития работника (см. рис. 1.3).
ФОРМАТЫ
Рисунок 1. 2. Форматно-кластерная модель компетенций [21]
Рисунок 1.3. Сравнение идеального профиля и реальных компетенций сотрудника
Результаты оценки сотрудников с помощью модели компетенций помогают руководителям определить потребность в дополнительных знаниях и запланировать развивающие мероприятия, а также создать индивидуальный план развития для своих подчинённых (см. рис. 1.4).
Рисунок 1. 4. Составляющие индивидуального развития
После оценки компетенций сотрудника проводится анализ успехов и неудач. Для улучшения дальнейшей работы необходимо получить ответ на вопрос «Какие личностные и профессиональные качества сотрудника сильны, а какие нуждаются в развитии».
Возможные формы обучения: посещение внутренних и внешних семинаров, тренингов, второе высшее образование и так далее; самостоятельное обучение – чтение литературы, анализ материалов; дистанционные курсы – компания покупает или разрабатывает курсы, выкладывает их на внутренний сайт, и сотрудник может пройти их в свободное время.
Возможные формы развития: стажировка в других подразделениях или временное назначение на другую должность; самостоятельное проведение сотрудником семинаров и конференций для клиентов; участие в конгрессах и конференциях; участие в корпоративных проектах.
Таким образом, правильно разработанная модель компетенций и профилирование должностей – это надежная основа для эффективного построения всех систем управления персоналом компании с целью максимально полного и эффективного использования профессионального потенциала её работников.