2. 5 Оценка эффективности мероприятий

Как оценить эффективность модели компетенций я не нашла. Вообще не понятно, что мне нужно оценивать. Как можно оценить саму модель? Оцениваются последствия от использования модели, то есть эффективность тренингов, которые я предлагаю. А как я могу оценить их эффективность, если они ещё не проведены, а только планируются?

ЗАКЛЮЧЕНИЕ

В соответствии с поставленной целью, в рамках ВКР была разработана модель компетенций продавца-консультанта ООО «Прайм Моторс», а также выявлены области развития и разработаны мероприятия по повышению уровня развития компетенций.

В процессе исследования были решены следующие задачи.

Первая задача состояла в определении сущности концепции компетенций. В ходе выполнения данной задачи были проанализированы понятия «компетентности» и «компетенции», выявлены сходства и различия, приведены конкретные определения данных понятий различными авторами и исследователями. Выяснено, что существует три основных вида компетенций: корпоративные, управленческие и профессиональные. Они состоят из шести структурных элементов: знаний; умений и навыков; личностно-деловых качеств; мотивационных и целевых установок; опыта; потенциала. Комбинация этих элементов и делает компетенции универсальным инструментом для оценки и развития персонала.

Также была проанализирована понятийная база модели компетенций. Модель компетенций - это полный набор компетенций с индикаторами эффективного поведения. Каждая модель имеет свой профиль, отражающий требуемый уровень развития каждой из компетенций для данной должности. Профиль должности позволяет выявить те умения и навыки, которые необходимо развивать.

Было выяснено, что модель компетенций позволяет сфокусировать внимание сотрудника на поведении, которое описано ключевыми компетенциями должности; помогает каждому работнику достичь требуемого уровня проявления компетенций. Для этого регулярно делается оценка уровня проявления требуемого поведения. По результатам оценки обеспечивается развитие (за счет обучения, саморазвития или поддержки со стороны менеджера) тех компетенций, которые проявляются слабее, чем необходимо.

Следующая задача состояла в изучении алгоритма разработки и внедрения модели компетенций. В ходе выполнении данной задачи были определены основные этапы построения модели компетенций. К ним относятся: планирование проекта; формирование проектной группы; проектирование модели компетенций; составление списка компетенций; выбор и описание ключевых компетенций; процедура оценки сотрудников; согласование и принятие кадровых решений. Последовательное выполнение данных этапов позволяет внедрить модель компетенций в компанию и достичь на её основе большей результативности.

Следующая задача состояла в изучении методики оценки эффективности персонала на основе модели компетенций. В ходе выполнении данной задачи были определены основные этапы оценки персонала на основе модели компетенций.

Третья задача заключалась в проведении оценки эффективности исполнения работы продавцов-консультантов на основе модели компетенций в ООО «Прайм Моторс». В ходе выполнения данной задачи была разработана модель компетенций продавца-консультанта и проведена оценка уровня развития той или иной компетенции.

И, наконец, последняя задача заключалась в разработке программы развития продавцов-консультантов на основе модели компетенций. В ходе выполнения данной задачи были предложены тренинги, которые поспособствуют повышению уровня развития компетенций продавцов-консультантов.

С помощью модели компетенций можно значительно повысить эффективность функционирования компании. Ведь она позволяет определить имеющийся уровень исполнения работ и его отклонение от стандарта, а также область повышения квалификации работника и его развития. Всё это позволяет увидеть направление, в котором движется организация, и предпринять необходимые меры по повышению её эффективности.

Эта методология уже внедрена в компаниях «Евроцемент груп», «Роснефть», «Северсталь», «ТНК-ВР», «Уралкалий», Coca-Cola, Danone, Johnson & Johnson, Nestle2.

Планируется, что оценка по компетенциям станет регулярной и будетосуществляться в рамках процедуры ежегодной аттестации персонала.

В заключение всего вышесказанного стоит отметить, что приобретённые компетенции не принесут никакой пользы, если работники не заинтересованы реализовать их с максимальной отдачей.

При этом нельзя забывать, что компетенции – это только часть, один из четырех элементов системы управления персоналом, который не может заменить три других: корпоративную культуру, организационный порядок и бизнес-процедуры управления персоналом. Однако только в сочетании эти четыре элемента обеспечивают системе управления персоналом максимальный эффект и результативность в реализации стратегии и достижении целей бизнеса.

СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННОЙ ЛИТЕРАТУРЫ

(ЕЩЁ НЕ ДОДЕЛАН!)