103. Характеристика бюрократичної та патерналістської моделей організації

Критерії

Бюрократична модель ринку праці

Патернашстська модель ринку праці

Характер відносин між фірмою і найманими працівниками

Формальні відносини, які не виходять за межі виробництва

Патерналістське (батьківське, сімейне) ставлення роботодавців (менеджерів) до працівників та до їхніх сімей

Зобов'язання адміністрації фірм щодо зайнятості працівників

Залежать від економічної ситуації й особистих результатів роботи кожного працівника

Високі гарантії зайнятості та, відповідно, очікування адміністрацією від працівників лояльності по відношенню до фірми

Ставлення та інтерес працівників до роботи або до фірми

Праців-ів цікавить у першу чергу не організація, у якій вони будуть працювати, а їхня робота

На першому місці інтерес до фірми, до її іміджу

Стандарти й методи контролю продуктивності

Викор. Індивіду-ально орієнтовані, формальні стандарти й методи контролю продуктивності

Орієнтація на високу групову мотивацію та стандарти з викор громадського робітничого контролю

Взаємини між менеджерами та працівниками в процесі вирішення проблем

Мають переважно консультативний характер

Як захід підкріплення загальних цілей використовується метод спільної участі менеджерів і працівників у вирішенні проблем

Конкуренція між працівниками

Практично немає

Характер відбору й набору персоналу

Працівники у фірму відбираються в першу чергу за критеріями формальної освіти за спеціальністю та (або) практичного досвіду й навичок роботи за спеціальністю

Прац-ки відбир-ся фірмою на все життя безпосередньо після школи на основі академічних успіхів, тестування у фірмі з екстенсивною програмою «відсіювання». Крім того, під час відбору використовуються дружні відносини та шкільні зв'язки

Критерії просування працівників по службі

Просування по службі та винагорода залежать у першу чергу від індивідуальної продуктивності, яку оцінюють менеджери. Критеріями диференціації індивідуального заробітку є кількість та якість виконаної роботи

Просування по службі та винагорода залежать від суб'єктивних факторів, таких як освіта, стаж роботи, вік, форма найму тощо. Ці фактори є також критеріями диференціації індивідуального заробітку

Тип організаційної структури й характер розподілу функцій, закріплення обов'язків і відповідальності

Ієрарх бюрократія зі спеціаліз-ми та дуже структуриз-ми ф-ми й положенням; обов'язки й відповідальність чітко визначені та розписані для кожного працівника

Ієрарх орг-я з не жорсткими, широким функціями й неформальним описом посади. Така орг-я значною мірою спирається на внутр групові норми кооперації, з пошуком компромісу й висок. стандартами групових досягнень

Форм орг-структури навк окремх осіб або груп прац-ів

Оргструктура будується навколо окремих осіб

Оргструктура будується навколо груп працівників

Ставлення адміністрації фірм до витрат на робочу силу

Макс прибуток інвест-й в капітал унаслідок технол та індивідуальної продуктивності

Люди розглядаються як найцінніше надбання для досягнення цілей фірми

Збіг цілей працівників і фірми

Прац-ів у цілому роздратовує робота, але їх можна стимул-ти матеріально, якщо викон завдань жорстко контрол-ся. Тому цілі організації не відповідають цілям прац-ів

Цілі організації та працівників розглядаються як загальні групові цілі

Характер системи прийняття рішень

Система прийняття рішень дуже централізована — «зверху вниз», документована, має широкі усні комунікації після прийняття рішення, щоб добитися підкорення рішенню

Система прийняття рішень децентралізована — «знизу вгору», є неформальною, з усними комунікаціями для пошуку згоди. А система письмової реєстрації використовується як підтвердження розпоряджень