79. Ротація кадрів

Ротація – означає процес пе­реміщення працівників з певними проф-но-квал-ціними здібностями через певний термін на інші ро­бочі місця чи посади. Ротація в значній мірі сприяє еф-ому викор-ю персоналу. Справа в тому, що ефект віддачі трудового ресу­рсу (працівника) з часом знижує­ться в умовах коли останній, пос­тійно тривалий час працює на од­ному й тому ж робочому місці і функц-ними обов’язками.

З одного боку ротація забез­печує регулярну змінюваність персоналу відповідно до прин­ципу «знайти потрібному праців­нику потрібне місце».

З другого боку ротація пов’язана не тільки з пошуком відповідного робочого місця, але й сприяння макс-ій віддачі праці­вника на тому чи іншому робо­чому місці чи посаді. Так в науці про мдж-т персоналу прийнято вважати, що макс-ий термін пере­бування працівника на одній і тій же керівний посаді – 5-7 років. Подальше очікування трудової віддачі уповільнене і досить нез­начне.

80.Контракт

Можливість одержання інформації про особовий склад організації забезпечується веденням відділом кадрів відповідної документації, найважливішою серед якої є трудові договори між працівниками та власником підприємства, трудові книжки та особові справи працівників.

Трудовий договір є угодою між працівником і власником організації, згідно з якою працівник зобов'язується виконувати роботу за певною спеціальністю, кваліфікацією, посадою, підпорядковуючись внутрішньому трудовому розпорядку, а власник підприємства — виплачувати працівникові заробітну плату та забезпечувати необхідні для виконання роботи умови праці.

Трудові договори укладаються на:

-невизначений термін;

-на визначений термін, що встановлюється за угодою сторін;

-на час виконання певної роботи.

Особливою формою трудового договору є контракт, у якому термін його дії, права, обов'язки та відповідальність сторін, умови матеріального забезпечення й організації праці працівника, умови розірвання, зокрема дострокового, можуть встановлюватись сторонами за домовленістю. Контракт укладається в письмовій формі й не менш як у двох примірниках. За два місяці до закінчення строку дії контракту за угодою сторін він може бути продовжений або укладений на новий термін.

81.Види та фактори руху персоналу

Рух персоналу - зміна працівником територіального розміщення чи характеру робочого місця для постійної роботи

Рух персоналу може бути обумовлений змінами в змісті трудових процесів у межах робочого місця (посади), які є наслідком змін у техніці, технології, поділі праці та його організації.

Види руху персоналу: плин­нiсть, демографiчний рух (плановий) та внутрiшньовиробничий рух персоналу.  Варто зазначити, що плинність та рух персоналу мають для підприємства як позитивнi, так i негативнi наслідки. 

Пл́инність кáдрів - рух кадрів в організації, який обумовлений незадоволеністю працівників якими-небудь елементами виробничої ситуації або незадоволеністю власника (адміністрації) виробничою поведінкою працівника.

Демографічний рух кадрів - переміщення працівників, викликані віковими змінами.

Внутрішньовиробничий рух може бути міжцеховим, міжпрофесійним чи кваліфікаційним. Діапазон міжпрофесійного руху визначається диференціацією професій. Діапазон кваліфікаційного руху в робітників визначається диференціацією праці різної складності (кваліфікації), а у спеціалістів і службовців — диференціацією посад. Зміна кваліфікації не завжди пов’язана зі зміною місця прикладання праці й, отже, не є в прямому значенні рухом кадрів. Такий рух характеризує лише зміну позиції робітника в кваліфікаційній ієрархії робочих місць.

Особливістю міжпрофесійного руху кадрів є те, що в його про­цесі працівник опановує додаткову професію, а отже, здатен тепер частково або повністю заміщувати ще одне робоче місце, що дуже важливо за умов групової (командної) роботи. Рух персоналу викликають такі фактори:  1) якi виникають на самому пiдприємствi (організація оплати праці, умови працi, рiвень автоматизацiї працi, перспектива професiйного зростання);  2) особистi фактори (вiк працiвника, рiвень його освiти, досвiд роботи, переміна місця проживання, стан здоров’я, якість життя — рівень заробітної плати, віддаленість житла від місця роботи тощо); 3) зовнiшнi стосовно пiдприємства фактори (економiчна ситуацiя в країнi або регiонi, сiмейнi обставини, поява нових пiд­приємств тощо).