93.Уведення в посаду

До основних процесів руху кадрів належать такі: уве­дення в посаду, адаптація, професійні переміщення, підвищення по службі, пониження посади, звільнення.

Увед в посаду — це елемент одночасно руху та розстановки кадрів, який являє собою сукупність процедур, які покликані дати людині відчуття, що її чекали, до. її приходу го­тувалися, і дають змогу уникнути багатьох помилок через не­достатню обізнаність з організ-ю та її особливостями, зменшити вірогідність розчарування та передчасного звільнення прац-ка, а також сформ позит ставлення до нових обов'язків та оточення. Уведення в посаду здійснюється забезпеченням нового прац-ка інформацією загального характеру у формі брошур, каталогів тощо, а також попередньої інформації про організа­цію. Кадрові служби великих організацій, як правило, прохо­дять спеціальний курс загальної та спеціальної орієнтації для новачків. Заг орієнтація спрям на ознайомл новачків з політикою організації, зокрема політикою менеджменту персоналу, умовами праці, правилами, основними вимогами до працівника в процесі роботи.

До спеціальної орієнтації, яку проводять керівники підрозділу, належать: цілі, технології й особливості роботи підрозділу; внутрішні й зовнішні відносини та зв'язки; персональні обов'яз­ки й відповідальність; приписи, що стосуються виконання роботи; очікувані результати; тривалість і розпорядок робочого дня;

понаднормові роботи; заміни; конкретні питання — де й що взяти, як ремонтувати, у кого просити допомогу; правила поведінки в разі пожеж і аварій; правила техніки безпеки й гігієни; організація відпочинку, перерв, прийому їжі; порядок особистих телефонних розмов; огляд підрозділу, кімнат відпочинку, душових, місць для паління, різних спеціальних служб; знайомство з новими колегами. За індивід введення в посаду безпосередній керівник вітає нового спів роб-ка з початком роботи, представляє його колективу, знайомить з підрозділом і обстановкою п ньому, докладно викладає вимоги, зокрема й неписані, повідомляє про труднощі, що можуть зустрітися, та про найрозповсюдженіші поми­лки в роботі, про майбутніх колег, особливо тих, у кого «важ­кий» характер, і тих, на яких завжди можна покластися, попро­сити поради.

У результаті кожен новачок повинен знати загальні правила, вимоги до роботи; стандарти її виконання; процедури подачі скарг; дії в разі запізнення чи хвороби, необхідності нзяти відгул, відпроситися тощо.

Керівник та прикріплений до нового працівника наставник здійснюють інструктаж, контроль за першими кроками новачка, виявляють сильні та слабкі сторони його підготовки, визначають реальну потребу в додатковому навчанні, надають всебічну до­помогу в адаптації.

96.Фінансове забезпечення менеджменту персоналу

Фін забезпечення МП— це сукупність коштів, які спрямовуються на фінансування діяльності в галузі менеджменту персоналу.

Фінансування відбувається за рахунок витрат на випуск продукції (послуг). Що стосується матеріального заохочення працівників, то джерелом коштів на оплату праці госпрозрахункових підприємств є частина доходу та інші кошти, одержані внаслідок їхньої господарської діяльності. Для установ і організацій, що фінансуються з бюджету, — це кошти, які виділяються з відповідних бюджетів, а також частина доходу, одержаного внаслідок господарської діяльності та з інших джерел.

Керівництво багатьох підприємств, особливо це стосується вітчизняних підприємств, не приділяє належної уваги діяльності в галузі менеджменту персоналу. Тому в періоди спаду ділової активності підприємства витрати на підбір, розстановку, навчання працівників, створення сприятливих умов праці, стимулювання персоналу тощо скорочуються в першу чергу.

У розвинених країнах світу діяльність у галузі менеджменту персоналу розглядається як надприбуткова, а витрати на персонал — як інвестиції. Провідні компанії лише на професійний розвиток витрачають до 10 % фонду заробітної плати. Ці витрати є капіталовкладеннями організації в розвиток своїх співробітників, від яких вона очікує віддачу у вигляді збільшення внеску кожного співробітника в досягнення організаційних цілей .

Тому на даному етапі розвитку нашої держави особливо актуальним є питання зміни світогляду, принципів і установок як керівників підприємств, так і представників органів державної влади на персонал як об'єкт управління.