4.Лізинг персоналу

Слід зазначити, що нині за рубежем використовується й такий різновид чисельної адаптації, як лізинг персоналу.

Суть лізингу полягає в тому, що самостійна фірма (кредитор) передає на певний строк своїх співробітників, з якими вона має трудовий договір, у розпорядження іншої фірми (позичальника), зобов'язуючи цих співробітників протягом терміну «оренди» працювати на фірмі-позичальнику. При цьому трудовий договір з фірмою-кредитором зберігає чинність.

Лізинг персоналу часто є засобом збереження кваліфікованої робочої сили на період зниження економічної активності під­приємства (з початком економічного підйому працівника повер­тають на свою фірму) або, навпаки, способом позбутися не­дбайливих чи недостатньо перспективних працівників. З оста­ннього випливають переваги лізингу для фірми-позичальника,оскільки він полегшує процес звільнення від робочої сили в разі скорочення потреби в ній.

Саме через нерозробленість нормативних актів стримується використання подібної практики трудових відносин на вітчизня­них підприємствах.

5.Тарифна система оплати праці

До основних елементів тарифної системи належать тарифні сітки, тарифні ставки, довідник кваліфікаційних характеристик професій працівників, посадові оклади, надбавки й доплати до заробітної плати. Тарифна сітка — сукупність кваліфікаційних розрядів і відпо­відних їм тарифних коефіцієнтів, за допомогою яких установлю­ється безпосередня залежність заробітної плати працівників від їх­ньої кваліфікації. Тарифний коефіцієнт як елемент тарифної сітки характеризує співвідношення між тарифною ставкою першого розряду та наступними. Параметри побудов тарифної сітки визначаються кол договором, що укладається на підприємстві.. Тариф ставка — виражена в грошовій формі абсолютна величина заробітної плати за одиницю робочого часу (годину, день, місяць). На базі тарифної сітки та тарифної ставки робітника 1 розряду розрах. тарифні ставки наступних розрядів. . Основним напрямом удосконалення побудови тарифної сис­теми оплати праці слід вважати запровадження єдиної гнучкої тарифної системи, пріоритетне право на розробку якої належить сторонам соціального партнерства на рівні підприємства. Цей ва­ріант охоплює два нетрадиційні підходи до побудови тарифної системи — запровадження єдиної тарифної сітки (ЄТС) і встанов­лення системи гнучких тарифних ставок (окладів). Головна перевага ЄТС — наявність єдиного уніфікованого підходу до оцінки складності робіт у диференціації тарифних умов оплати праці всіх категорій персоналу та підвищення стимулювальної ролі тарифної системи. Суттєвим є запобігання конфрон­тації робітників, з одного боку, і керівників, професіоналів, фахі­вців та технічних службовців, — з іншого, щодо диференціації тарифних ставок і посадових окладів, яка досить часто проявля­ється за відокремленої розробки тарифних умов оплати праці.

Єдина гнучка тарифна система має будуватися відповідно до таких положень: 1) запровадження єдиного підходу щодо оці­нки складності робіт та диференціації тарифних умов оплати праці всіх категорій персоналу на базі ЄТС; 2) диференціації та­рифних ставок (окладів) у межах кожного розряду за кількома рі­внями або з використанням «вилки» ставок (окладів); 3) визначе­ння конкретного рівня тарифної ставки (окладу) у межах кожного розряду за результатами комплексного оцінювання працівників; 4) можливості як підвищення, так і зниження тарифної ставки (окладу) залежно від результатів оцінки в звітному періоді; 5) опра­цювання системи показників, які характеризують якість і терміни виконання робіт, ініціативу, новаторство, професійне зростання, самостійність, творчий підхід до виконання робіт тощо для ком­плексного оцінювання працівників; 6) реалізації диференційова­ного підходу до різних професійно-кваліфікаційних груп

6.Аналіз чисельності та структури персоналу Під час здійснення аналізу до уваги приймається не стільки вплив на потребу в персоналі окремих чинників, скільки їхня комплексна дія. Головне завд.аналізу – кількісне визнач якісних х-к змін, які відбулися в чисельності та стр-рі перс за пев період , та ступінь впливу на них різ факторів.

Ан-з стр-ри перс викон-ть у послідовн:

• уточнюють заг чис прац, що займ осн і неосн д-тю;

• визн-ть наявну к-ть прац-ків по категоріях, як по орг-ції в цілому так і по кожній структ ланці;

• досліджують профес-кваліф стр-ру персоналу по осн категоріях і структ ланках, порівнюючи нявну чис-ть з пото­чними чи перспективн потребами.

(Склад табл. напроти назви про­фесії йде 2 строчки – наявн і пот­реба) При аналізі чис-ті і стр-ри персоналу зайнятого розумов. працею важливо з'ясувати рівень освіти кожного прац-ка, його спец-ть та їх відпов-ть як поточ­ так і перспект потре­бам О-ції.

• Розробляється стр-ра персоналу за стажем роботи, статтю, віком.

• Визнач-ся також спискова чис-ть перс-лу на певну календ дату – вона включає всіх прац-ків, в тому числі прийнятих з цієї дати, і всіх звільнених, починаючи з неї. В складі списков чис-ті виділ 3 групи прац-ків: - постійні (прийняті в О-цію безстроково чи на строк > 1р за контрактом); - тимчасові (прийняті на строк до 2 міс, а для заміщення тимчасово відсутнього – до 4 міс) ; - сезонні (прийняті на роботу що носить сезонній хар-р сторком до 6міс) . В спискову чис-ть не вкл і від­нос-ся до неспискового складу зо­вн сумісники, особи, що най­мані для разових чи спец робіт, що прац на основі договорів цив-правов хар-ру, направлені на навчання та ін.

Спискова чис-ті врахов-ся в табельних записах, де відміч-ся всі роб-ки. Середньорічна чи сер-квартальна чис-ть визнач за фор­мул: ЧП_ср= (1/2 Ч₁+1/2Ч₂+…+1/2Ч_n+1) / n , де n- число періодів, з яких склад-ся даний період; ЧП_ср- сер чис-ть перс-ла за період; Ч_1, Ч₂ –чис-ть прес-ла на початок кожного пері­оду. Оскільки не всі роб з тих чи ін причин щоденно бувають на роб місці, реальну величину прес-лу в кожний даний момент х-ує його явочна чис-ть.