2. Управління інноваціями.

Завдання: представте навчальний матеріал у вигляді опорної схеми.

Кожна компанія повинна знайти свій унікальний спосіб балансування між стандартами та інноваціями, між рівновагою і протиріччям, що сприяють розвитку.

При організації управління слід постійно пам'ятати про те, що ресурси компанії обмежені. Тому, розвиваючи підрозділи, що працюють із споживачами, не можна забувати про інвестиції в основний виробничий процес.

Творчий елемент в управлінні повинен поєднуватися зі зміною взаємин і форм взаємодії підрозділів компанії та окремих співробітників. Кожне замовлення суміжного підрозділи всередині компанії повинен сприйматися як запит клієнта, а кожна рекламація сусіднього підрозділу - як претензія покупця.

Важливе значення має ставлення до споживачів. Співробітникам компанії завжди слід пам'ятати правило: ставитеся до клієнтів так, як би ви хотіли, щоб вони ставилися до вас. Потрібно знати потреби споживача і виправдовувати його очікування задоволенням цих потреб, в тому числі і емоційних. Споживачеві важливі як фізичні якості продукту, так і репутація компанії.

Майбутнє маркетингу полягає в тому, щоб володіти великою базою даних про споживачів, що дозволить правильно формулювати індивідуальні пропозиції. Співробітники фірм часто ділять клієнтів на тих, хто їм подобається, кого вони лише терплять і хто викликає в них огиду. Більш розумною буде прагматична класифікація. Першу, найбільш привабливу групу складають прибуткові клієнти, їм приділяють максимальну увагу. Друга група складається з перспективних клієнтів, увага до яких і робота з якими повинні носити довгостроковий характер. Третя група - це примхливі клієнти, з ними слід бути попереджувальними. Існує і четверта група - так звані ненадійні клієнти. Робота з ними або не приносить прибутку, або цей прибуток незначна і не компенсує шкоди, обумовленого їх присутністю.

Впроваджуючи новий продукт або послугу, слід враховувати ставлення клієнтів до інновацій.

Залучення працівників до участі в інноваційних процесах. Політика компанії з управління персоналом повинна бути підпорядкована розвитку у співробітників здатності по-новому поглянути на традиційне і загальноприйняте, помічати відхилення від звичної норми, йти на осмислений ризик заради завоювання нових позицій і цілей в обраній сфері діяльності, виділяти з маси випадкових і хаотичних явищ корисні і перспективні.

Будь-яка інновація вимагає докладання значних зусиль, матеріальних та інтелектуальних ресурсів. Прагнення реалізувати інновацію в непідготовленою середовищі може призвести до збитків. Для розвитку компанії повинні бути мобілізовані всі творчі можливості колективу. Це можна зробити тільки в тому випадку, якщо використовувати знання, інтелект та досвід усіх співробітників.

Таблиця 2.7.

Споживачі по сприйнятливості інновацій

Категория потребителей	Доля, %	Характеристика потребителей
Новаторы	2,5	Идут на риск, опробуя новшества
Ранние последователи	13,5	Лидеры по восприятию новшеств, хотя и с осторожностью
Раннее большинство	34	Принимают новшества с осмотри­тельностью, но редко бывают лидерами
Запоздалое большинство	34	Воспринимают новшество после того, как оно опробовано большин­ством потребителей
Отстающие	16	Либо не воспринимают новшество вообще, либо воспринимают после того, как новшество становится традиционным

Однак важливо мобілізувати не тільки внутрішні резерви, а й залучити зовнішні сили, включити в інноваційний процес споживачів, постачальників, а при необхідності і конкурентів, якщо для розвитку нового бізнесу не вистачає ресурсів. При цьому необхідно, щоб співробітники документували свій досвід, поширювали його серед своїх колег. Залучення всіх співробітників є важливою умовою для успіху інновацій. Існують три основні причини негативного ставлення до змін: раціональна, особиста і емоційна.

Раціональна - це нерозуміння деталей плану, впевненість в тому, що зміни не є необхідними, невіра в їх плановану ефективність, очікування негативних наслідків.

Особиста пов'язана зі страхом втрати роботи, занепокоєнням з приводу майбутнього, образою через висловлюваної в ході змін критики.

Емоційна викликається схильністю до активного або пасивного опору будь-яким змінам, апатією до ініціатив, недовірою до мотивів, які викликали зміни.

Найчастіше змін противляться ті люди, яким належить здійснити велику частину перетворень, причому і тих змін, які явно відповідають їх власним інтересам. Можна виділити п'ять причин опору нововведенням.

1. Побоювання, що зміни зроблять негативний вплив на людину або групу, працівників: збільшиться обсяг роботи, а можливості винагороди знизяться, зміняться умови особистих угод, що регулюють відносини працівників з компа-ніей.

2. Необхідність ламати звички: зміни передбачають відмову працівників від сформованої практики і стереотипів поведінки. Особливо характерна ця причина для керівного персоналу.

3. Недостатність інформації: компанія не повідомляє зрозуміло, чому і як належить змінити стиль роботи, невиразно формулює перспективи.

4. Нездатність ініціаторів змін заручитися підтримкою колективу (ключових посадових осіб, кваліфікованого персоналу), інтегрувати його потенціал в свою діяльність.

5. Заколот співробітників: люди опираються змінам, внутрішньо не сприймаючи їх. Вони чинять опір не стільки запровадження нововведень, скільки їх прихованим наслідків, тому, що їм самим доведеться змінюватися.

Створення команди. Для забезпечення успіху інноваційного проекту необхідно сформувати команду. Це процес складається з декількох фаз: власне формування; визначення загальних цілей, норм і цінностей; подолання первинних розбіжностей; виходу на нормальний режим роботи; функціонування. Результат процесу можна визначити як поява певних взаємозалежностей між членами команди. Ефективність її роботи досягається добре збалансованим розподілом ролей. При ієрархічній структурі побудови команди один її член домінує над іншим і т.д., при хаотичної структурі всі члени діють незалежно один від одного.Використання знань в чому залежить від того, наскільки добре і злагоджено діє команда.

Управління знаннями

Впровадження інновацій тісно пов'язане з процесом отримання та використання знань, генерування ідей. У процес входить інформація про реалізацію продукту, що виділяються ресурсах, прийняті рішення, що виникають ідеї і гіпотезах, а також моделях і схемах, запозичених з боку.Нове знання може бути отримане тільки тоді, коли є основа у вигляді попереднього. У схемі управління компаніями з'явилося і починає розвиватися специфічний напрямок - управління знаннями. Воно включає моніторинг загальних знань, систему їх отримання, збереження в належному вигляді і ефективне і продуктивне використання.Серйозною проблемою є класифікація, інвентаризація, кодифікація, зберігання інформації і виборчий порядок доступу до неї. Деякі співробітники, які володіють унікальними знаннями, бояться, що надання інформації іншим може негативно позначитися на їх положении як фахівців. Хоча доступ до інформації може збільшити можливості її використання та застосування і стати основою для нових знань, такі можливості часто в повній мірі свідомо обмежуються.

Генерування ідей. Цей процес відрізняється від використання знань.Більшість людей не здатні займатися і тим і іншим в рівній мірі добре, так як висування ідей вимагає творчого підходу. Едуард де Боно ввів поняття "латеральне мислення" {Lateral thinking) і визначив його як "сукупність процесів, призначених для використання інформації у спосіб, генеруючим творчі ідеї за допомогою проникливого реструктурування концепцій, накопичених в пам'яті".

Компанії черпають нові ідеї товару або послуг з розробок дослідників, орієнтуючись на запити споживачів, поведінку на ринку конкурентів і ін Процес генерування ідей активується на початку і в ході реалізації нового проекту.

Будь-яка компанія є потенційним джерелом ідей, якщо вона не залишає їх без уваги і стимулювання. Деякі компанії засновують посаду менеджера ідей, з яким взаємодіють їх автори, торгові агенти, дистриб'ютори, по-постачальника і співробітники. В окремих компаніях вважають, що кожен працівник повинен вносити щомісячно пропозиції, спрямовані на вдосконалення продажів і закупівель, зниження витрат і т.д. При цьому кожному працівникові надається можли-ність використовувати 15% свого часу на розробку з'явилася у нього перспективної ідеї, не погоджуючи це з вищим керівництвом.Генерування ідей - стартовий імпульс інноваційного процесу. Без підтримки новатора інноваційна діяльність неможлива. Однак ініціативи протистоять численні особистісні та організаційні бар'єри. Компанія повинна всіляко заохочувати нові ідеї, мати особливий фонд для реалізації найперспективніших з них і залучати талановитих працівників, здатних впровадити їх.