11

3.14 Социально-психологический климат в коллективе

К недавнему времени социально психологический климат, взаимоотношений в коллективе рассматривали только с морально-этической точки зрения.

Известно, что коллективы, в которых сложились добрые производственные и непроизводственные отношения между членами коллектива, между коллективом и руководством, характеризуются более высокой трудоспособностью.

Характер межличностных отношений зависит от степени развития взаимного доверия и уважения у членов коллектива, авторитетности каждого для других, их информированности о делах производственной и личной жизни, взаимного доверия, которое оказывается в поддержке друг друга.

На формирование социально-психологического климата коллектива, характер отношений между его членами влияют, прежде всего, внешние факторы, которые выходят от общества в целом. Характер отношений в коллективе определяется типом экономических отношений в обществе.

Следует различать официальные и неофициальные отношения в коллективах. Официальные отношения характеризуют функциональные связи между лицами при выполнении заданных из вне функций. Они складываются между должностными лицами, рабочими разнообразных категорий и квалификации, руководителями и подчиненными. В основе их лежат норма, стандарты, права и обязанности.

Неофициальные отношения возникают также при функциональных связях между членами общества, но на базе индивидуально-личных отношений качеств людей. Они могут возникать между товарищами, друзьями, приятелями, знакомыми. В основе неофициальных отношений лежат пристрастия, личные интересы, интимность, симпатии, антипатии и т.п.

Официальные и неофициальные отношения находятся в тесной взаимосвязи и взаимодействии. Официальные отношения могут вызвать к жизни неофициальные, замедлить или ускорить процесс их развития, придать ему определенную направленность и социальный характер. Неофициальные отношения в свою очередь могут активно влиять на официальные, приобретая стойкий характер и перерастать в официальные.

Одним из направлений, которые оказывают содействие формированию прекрасных взаимоотношений в коллективе, есть создания оптимального соответствия между официальными и неофициальными отношениями. Неофициальные отношения могут дополнять, конкретизировать, оказывать содействие целям формальной структуры или могут быть индифферентными (безличными, равнодушными) к ней, или противоречить целям официальной структуры, их достижению.

Принято различать благоприятный и неблагоприятный социально-психологический климат.

На социально-психологический климат влияет ряд факторов, которые необходимо строго учитывать:

1. Оплата труда. Если рабочие с одинаковыми трудовыми результатами получают разное вознаграждение, это непременно вызовет недовольства и скажется на межличностных отношениях.

2. Групповая психологическая совместимость. Ученые отмечают, что психологическую совместимость и успех общей деятельности обуславливают: оптимальные психофизиологические качества каждого участника трудового процесса; возможность выделения лидера; высокая критичность к себе и толерантность к окружающим; полное доверие друг к другу; максимально возможная загруженность целенаправленной деятельностью; определенность установленных задач и сроков их выполнения.

Различают психофизиологическую и социально-психологическую совместимость.

Психофизиологическая совместимость основана на сходстве темпераментов и обуславливает синхронизацию темпов общей деятельности, которая в особенности важна при работе на конвейере, где нужна четкая согласованность для всех рабочих.

Социально-психологическая совместимость предполагает наличие разных личных качеств у людей, которые обеспечивают возможность согласия и взаимообогащения друг друга, пригодность для разнообразных социальных ролей.

Для коллектива необходимо, чтобы люди в нем были разные и по возрасту, и по темпераменту, и по характеру, и по качественным характеристикам.

Психологическая совместимость является важным фактором как в комплектовании новых коллективов, так и в их реорганизации. Результаты психологических исследований свидетельствуют о том, что при формировании коллектива следует учитывать пол и возраст рабочего, культурно-образовательный уровень, тип нервной системы, темперамент и т.п.

3. Важно учитывать особенности разнообразных социально-психологических групп, которые формируются на основе общих ценностных ориентаций, запросов, интересов, норм обращения, установок. В зависимости от нравственно-психологических качеств различают такие группы:

• коллективисты, в действиях которых преобладает коллективизм;

• индивидуалисты, которые отдают предпочтение действовать самостоятельно;

• претензионисты, котрые проявляют самостоятельность и принимают участие в коллективных делах, но любят находиться в центре внимания;

• последователи, которые быстро притираются к мысли большинства;

• пассивные, у которых слабая воля, и их деятельность необходимо постоянно стимулировать;

• изолированные личности, которые своими действиями, обращением, моральными качествами, мотивами деятельности, установками отталкивают от себя большинство членов коллектива, а отношения с ними носят исключительно деловой характер.

Следует иметь в виду, что эмоциональное состояние человека не постоянно. Кроме того, у людей по-разному складываются жизненные ситуации. Поэтому при формировании трудового коллектива, при контакте с его членами следует учитывать их психологическое состояние; жизненную ситуацию.

Оценка социально-психологического климата самыми членами коллектива, то есть их восприятие, выражается в удовлетворении работой и самым коллективом. Высокая удовлетворенность работой - основа трудового успеха, стабильности коллектива, высокой активности его членов, а низкая - предпосылка неудач, текучести и т.д.

Укрепления социально-психологического климата - основа развития и сплоченности коллектива. Сплоченность коллектива оказывается в усилении чувства принадлежности к своему коллективу, принятия каждым целей и задач, ценностных ориентаций, норм обращения, ролей, присущий данному коллективу.

Различают три стадии сплоченности и развития коллектива:

- первая стадия - ориентированная - этап становления. Эта стадия характеризуется тем, что простое объединение людей превращается в группу, объединенную общими целями и задачами. Каждый член ориентируется в новом для него коллективе. Это может быть самоориентация и целенаправленная ориентация. Целенаправленная ориентация осуществляется руководителем путем отбора и расстановки кадров, подробной информации о целях и задачах, планы и условия деятельности. При этом необходимо учитывать, насколько новые рабочие могут вписываться в сформированный коллектив, сработаться с другими членами. Важно правильно расставить рабочих на рабочих местах. Если на соседних, технологически связанных рабочих местах окажутся люди, которые симпатизируют друг другу, то это улучшает расположение духа и положительно сказывается на результатах их деятельности.

Каждый имеет свое личное представление о своих товарищах по работе, о том, каким бы ему хотелось видеть свой коллектив. Поэтому целенаправленная ориентация дополняется личной ориентацией. При преобладании личной ориентации ориентационный период может затянуться, стать стабильным состоянием коллектива. В этом случае образуется разъединенный коллектив и каждый член его действует сам по себе.

Если же в коллективе преобладает целенаправленная ориентация, то общая цель у большинства членов коллектива превращается во внутреннюю потребность и ориентационная стадия очень быстро заменяется стадией взаимной адаптации членов коллектива друг к другу.

- вторая стадия - взаимная адаптация - представляет собой формирования единых установок взаимоотношения членов коллектива. Эти установки могут формироваться двумя средствами: под целенаправленным воспитательным влиянием руководителя и путем личной адаптации, в результате имитации и идентификации.

Имитация состоит в том, что человек бессознательно принимает средство обращения других, их взгляды и реакции на определенные ситуации. Это наименее управляемый процесс формирования установок, он не всегда может привести к положительным результатам. Например, через глупые примеры.

Идентификация - это осознанное желание человека копировать любые образцы, нормы, стандарты обращения, отождествления с ними правил своего поведения. В этом случае человек анализирует действие той или другой личности и думает, следует ли также вести себя в аналогичной ситуации.

Взаимной адаптационной стадии отвечает средний уровень развития коллектива, который характеризуется созданием его актива. Члены актива добросовестно исполняют свои обязанности, требования руководителя и положительно влияют на других членов коллектива.

- третья стадия - стадия добавления или стадия консолидации коллектива. Это высший уровень развития коллектива, этап его зрелости. Регулятором обращения в коллективе становится общественная мысль.

В зависимости от уровня сплоченности различают три типа коллектива:

1. Спаянный или консолидированный коллектив. Состав коллектива стабильный. Такой коллектив, как правило, имеет высокие производственные показатели, красивую трудовую дисциплину, стабильные кадры, творческую активность.

2. Расчлененный коллектив состоит из ряда социально-психологических групп, которые имеют своих лидеров. Трудовые показатели, уровень производственной дисциплины, ценностные ориентации, активность таких групп очень разнообразны.

3. Разъединенный коллектив - это по своей сущности формальный коллектив. Личные приятельские контакты между его членами отсутствуют, связанны они чисто официальными отношениями.

Следует иметь в виду, что процесс сплочения и развития коллектива - оборотный процесс. При определенных обстоятельствах он может остановиться или превратиться в процесс распада. Причиной этого может служить изменение руководителя или состава коллектива, его целей, задач, уровня требований и т.п.

В контексте проблемы межличностных отношений в трудовом коллективе заслуживает внимания классификация типов взаимоотношений в рабочей группе, предложенная американскими исследователями Блейком и Мутоном. Она основана на комбинации двух главных параметров - вниманию к человеку и степени учета его интересов; вниманию к производству и степени учета интересов дела. Исследователи установили пять типов взаимоотношений в середине коллективов, которые существенным образом различаются с точки зрения нравственно-психологического климата.

1. Невмешательство в дела как руководителя, так и членов коллектива, отсутствие интереса к людям и производству. Руководитель много делает сам, не делегирует свои функции членам коллектива, не стремится к серьезным достижениям. Главное для него - сохранить свою должность.

2. Теплая компания: высокий уровень заботы о людях, стремлении к установлению дружеских отношений между членами коллектива, приятной атмосферы в коллективе, удобного для сотрудников темпа работы. При этом руководителя не интересует, будут ли при этом достигнутые конкретные результаты в работе.

3. Задача: внимание руководства целиком сосредоточено на решении производственных задач. Человеческий фактор или недооценивается, или просто игнорируется.

4. Золотая середина. Руководство коллективом в своей деятельности стремится оптимально соединить интересы дела и интересы каждого члена коллектива, оно не требует слишком много от сотрудников.

5. Команда: наиболее приемлемый тип взаимоотношений в трудовом коллективе. Руководство стремится максимально учитывать интересы производства и интересы коллектива. В данном случае происходит объединения деловитости и человечности на всех уровнях отношений.

Одним из важных факторов в установлении оптимальных межличностных отношений в коллективе есть нравственно-психологический климат, который сложился в конкретном трудовом коллективе.

Нравственно-психологический климат трудового коллектива существенным образом зависит от его структуры.

Структура коллектива - эта реально существующая совокупность взаимоотношений членов группы, которая возникла в процессе общей деятельности и общения. Различают два вида - формальная и неформальная.

Формальная структура связана с должностным статусом членов группы. Неформальная структура складывается на основе отношений, обусловленных психологическими качествами членов коллектива.

Неформальная структура складывается под влиянием психологических механизмов регуляции коллективной деятельности - адаптации, коммуникации, идентификации и интеграции.

В своем развитии трудовой коллектив проходит определенные этапы, которым отвечает соответствующий уровень межличностных отношений.

На первом этапе развития коллектива преобладает формальная структура. Рабочие обращаются друг к другу соответственно должностям и принятыми в данной организации поведенческими стереотипами, присматриваются дуг к другу, настоящие чувства чаще всего скрываются. Цели и методы работы совместно не обсуждаются, коллективная работа осуществляется слабо.

На втором этапе происходит переоценка личностных и деловых качеств членов коллектива, начинается процесс формирования микрогрупп внутри коллектива, возможная борьба за лидерство. Расхождения обсуждаются более открыто, начинаются попытки улучшения взаимоотношений внутри коллектива. На данном этапе "притирания" заканчиваются и четко просматривается неформальная структура, коллектив достигает определенной степени координации действий своих членов.

Возникающая при этом групповая сплоченность может иметь положительную, отрицательную или конформистскую направленность. В первом случае члены коллектива лучше воспринимают деловые и моральные качества своих коллег, проблемы, которые возникают решаются по-деловому, инициативно и творчески. Во втором случае большая часть энергии коллектива расходуется на участие в конфликтах между разнообразными группировками, неформальными и формальными лидерами, выяснения отношений с другими подразделами. Производственные проблемы как бы отходят на второй план. Конформистская направленность характеризуется чисто внешней, показной заинтересованностью рабочих в результатах их трудовой деятельности, безразличием к коллективным усилиям. Сфера интересов сотрудников находится вне рабочей группы: общественно-политическая деятельность, семья, личные проблемы и т.д.

Трудовой коллектив - эта всегда группа людей, которые постоянно занимаются трудовой деятельностью и находятся в определенных взаимоотношениях. Тем не менее, эти взаимоотношения не являются паритетными, то есть построенными на основе абсолютного равенства всех членов. В каждом трудовом коллективе предполагается подчиненность руководителю, или какому-нибудь авторитетному члену коллектива. Как один, так и второй пользуются определенными правами и имеют ряд обязанностей в своем коллективе.

Лидером в трудовом коллективе становится такой человек, который в динамических условиях трудовой деятельности постоянно занимает ведущую роль и в следствие повышенной психической активности создает предпосылки для успешного достижения целей всей группой. Кроме того, лидер помогает планировать, организовывать деятельность группы и руководить ею.

Для того чтобы целенаправленно выдвигать члена коллектива на роль лидера руководитель должен знать важнейшие признаки лидерства:

• возникновения значимой ситуации для выдвижения лидера;

• принадлежность человека к конкретной группе;

• спонтанность выдвижения его на лидерскую позицию;

• наличие открытого или скрытого согласия группы на лидерство именно этого человека, отсутствие официальности в осуществленные лидером руководства.

Выделяют четыре основных группы лидерства:

• по статусу - официальные, неофициальные;

• по смыслу – лидер-вдохновитель, который предлагает программу действия; лидер-исполнитель - организатор уже заданной программы; лидер, который объединяет две этих характеристики;

• по стилю руководства - авторитарный (неопровержимая власть лидера), автократический (выполняя руководство коллективом опирается на значащую микрогруппу), демократический и такой что объединяет в себе два или больше стилей;

• по характеру деятельности - универсальной - постоянно проявляет свои качества лидера, ситуативный - проявляет свои качества лидера лишь в определенных специфических ситуациях.

Лидер должен иметь определенные качества. Так, американский исследователь Р.Стогдилл предложил такой перечень качеств лидера:

1) физические качества - активный, энергичный, сильный;

2) личностные качества - приспособляемость, уверенность в себе, авторитетность, стремления к успеху;

3) интеллектуальные качества - ум, умение принять нужное решение, интуиция, творческий подход к делу;

4) способности - контактность, легкость в общении, тактичность, дипломатичность.

Специфические качества лидера (своеобразные индикаторы лидерского таланта):

- организаторская проникновенность - тонкая психологическая конституция, возможность понять другого человека, проникнуть в его внутренний мир, найти для каждого место в зависимости от индивидуальных особенностей, расположения духа;

- возможность к активному психологическому влиянию - разнообразие средств влияния на людей в зависимости от индивидуальных качеств, от сформированной ситуации;

- склонность к организаторской работе, лидерской позиции, потребности брать ответственность на себя.

Наличие лидера в коллективе предусматривает выполнения им определенных функций, таких как - административная, стратегическая, экспертно-консультативная, коммуникативно-регулирующее, функция представительства группы в внешней среде, дисциплинарную, воспитательную, психотерапевтическую.

Лидеры есть в любом коллективе и заслуживают особого внимания, так как именно они активно влияют на характер межличностных отношений в коллективе.