Экономика фирмы. Учебное пособие-1

Условно-натуральные показатели используются в случае, ког да объем произведенной продукции выражен в какомнибудь фикси рованном виде продукции, как правило, профилирующем. При этом методе определенный вид продукции принимается за единицу, и к нему приравниваются другие изделия по их потребительным свойствам или по трудоемкости (л. с., погонные метры и т. д.).

Трудовые показатели представляют собой затраты рабочего вре мени на производство единицы продукции и/или всю производствен ную программу и в последнем случае по факту показывают общие результаты производственной деятельности в некоторых фиксиро ванных единицах трудоемкости.

Рост производительности труда выражается в увеличении коли чества продукции (объема выполненных работ) в единицу рабочего

Все перечисленные факторы оказывают влияние на производи тельность труда, меняя в большую или меньшую сторону следующие показатели:

Планирование и анализ роста производительности труда осу ществляется по каждому отдельному фактору в следующей последо вательности.

1. Определяется трудоемкость или выработка, достигнутая в ба зисном периоде, и на основе расчетных показателей определяется численность работающих, необходимая для выполнения запланиро ванного объема работ.

Например, если в результате оргтехмероприятий намечено ликви дировать потери рабочего времени, составляющие в базисном пери оде 25 мин. при продолжительности рабочего дня на предприятии 8 час., прирост производительности труда составит:

Вопросами нормирования труда, установлением тарифов и повы шением разрядов занимаются отдел научной организации труда и за работной платы — ОНОТиЗ или отдел труда и заработной платы — ОТиЗ, которые, как правило, подчиняются замдиректора по экономике.

• набор персонала и его адаптация (источники привлечения кан дидатов, подбор, отбор и прием на работу, введение в должность и адаптация, управление высвобождением);

• управление мотивациями и стимулированием персонала (обуче ние и развитие персонала: профессиональное обучение и повышение квалификации, планирование деловой карьеры, формирование ка дрового резерва и работы с ним);

Сегодняшние HRспециалисты используют разнообразные разра ботки и методики. Каждый уровень — от подбора персонала до его увольнения — имеет определенные приемы, направленные на дости жение максимальной эффективности.

• агрессивный хедхантинг — охота за перспективными сотрудни ками компанийконкурентов, в том числе и за квалифицированными сотрудниками рабочих специальностей;

• семинары и тренинги по развитию коммуникативных навыков, по изучению специфики предприятия, обучение технологиям пове дения в стрессовых ситуациях;

Мотивация бывает материальная и нематериальная. Обычно оба этих вида применяются совместно. В качестве материальной моти вации может применяться система денежных вознаграждений (пре мий по итогам работы или участия сотрудников в распределении прибыли компании). Нематериальная мотивация выражается в фор ме повышения самооценки, создания психологического комфорта или формирования у сотрудника гордости за проделанную работу. Система нематериальной мотивации была очень развита в эпоху со циализма, когда работникам за отличную работу давали вымпелы, почетные грамоты или присваивали звание «Ударник коммунисти ческого труда».

• аттестация — порядок проведения излагается в официально утвержденных компанией документах. Проводится она один, два или три раза в год с целью определения или подтверждения разряда/кате гории/квалификации сотрудников. По итогам аттестации сотрудник может быть уволен;

• ассессментцентр — современный метод оценки, дающий наи более полную и достоверную информацию о личностных и деловых качествах сотрудников. Это самый сложный в реализации комплекс ный метод, обычно он применяется только в крупных компаниях;

• семинары, лекции, конференции, деловые завтраки, круглы сто лы, дискуссии;

• обучение руководителей, основанное на самостоятельном реше нии конкретных задач из реальной практики;

можно приобрести на номинальную заработную плату при сложившем ся в данное время уровне цен на товары и услуги. Определить реальную зарплату по номинальной можно делением ее на индекс инфляции.

Заработная плата — важнейшая экономическая категория. Она яв ляется одним из основных источников дохода в рыночной экономике, и поэтому ее величина определяет уровень благосостояния граждан и платежеспособный спрос. Одновременно рост заработной платы ока зывает существенное влияние на изменение совокупного предложения, так как влечет за собой рост издержек производства и инфляционный всплеск. Поэтому государство законодательно регулирует оплату труда.

Регулирование трудовых отношений и оплаты труда осуществля ется на основе Трудового кодекса РФ, законов о труде и системы до говоров и соглашений между работниками и администрацией пред приятия.

Во всех случаях в централизованном порядке для работников всех организаций, независимо от формы собственности, на которой оно основано, должен определяться минимальный размер заработной пла ты, который не может быть ниже установленного законодательством РФ минимального размера оплаты труда (МРОТ). Начиная с 2021 года расчет минимального размера оплаты труда привязан к медианной за работной плате по стране, тогда как сама медианная зарплата делит население на две равные части: одни получают больше этого значе ния, другие меньше. Федеральным законом от 06.12.2021 № 406ФЗ «О внесении изменения в статью 1 Федерального закона „О минималь ном размере оплаты труда“» установлен минимальный размер оплаты труда с 1 января 2024 года в сумме 19 242 руб., в отдельных регионах добавляется еще районный коэффициент, а в некоторых еще процент ные надбавки. На территории Новосибирской области действует рай онный коэффициент в размере 25 и 20 % для бюджетных организа ций. Но сумма минимального размера оплаты труда в Новосибирской области не учитывает районный коэффициент и равна 20 058 руб.

Размер минимальной оплаты труда влияет на минимальные окла ды, социальные пособия, а также на другие выплаты, которые на