Добавил:
ivanov666
Опубликованный материал нарушает ваши авторские права? Сообщите нам.
Вуз:
Предмет:
Файл:Экономика фирмы. Учебное пособие-1
.pdf
Контрольные вопросы
7. Какова сущность нормирования оборотных средств?
8. Какова сущность производственнокоммерческого цикла?
9. Каким образом осуществляется материальнотехническое обе
спечение предприятия?
10. Каковы наиболее важные и реальные пути улучшения исполь
зования оборотных средств на предприятии?
11. В чем сущность анализа состава и структуры оборотных
средств?
12. Каковы критерии классификации оборотных средств?
13. Что означает управление оборотными средствами?
14. Что такое факторинг?
15. Какие способы управления дебиторской задолженностью Вы
знаете?
₽
ГЛАВА 4
Трудовые ресурсы
Персонал — совокупность физических лиц, состоящих с фирмой
как юридическим лицом в отношениях, регулируемых договором
найма. В таких отношениях могут состоять не только наемные работ
ники, но и физические лица — собственники или совладельцы фир
мы, если они, помимо причитающейся им части доходов из чистой
прибыли, принимают участие в деятельности фирмы своим личным
трудом и получают за это соответствующую оплату.
Профессия — определенный вид трудовой деятельности, обу
словленный совокупностью знаний и трудовых навыков, получен
ных в процессе специального обучения либо на практике.
Квалификационный уровень определяется уровнем специального
образования и практических навыков, что, например, при проведе
нии аттестации рабочих закрепляется соответствующим разрядом.
Трудовое законодательство предусматривает для работников
определенных категорий льготы (химики, сталевары, работники се
верных районов), которые касаются таких статей, как оплата труда,
пенсионный возраст, доплата за вредность производства, районные
коэффициенты.
4.1. Состав иструктура персонала
В настоящее время принято выделять четыре основные категории
персонала.
Руководители — возглавляют отдельные структурные подразде
ления предприятия или имеют в подчинении одного или нескольких
работников.
192
4.2. Анализ наличия и движения персонала
Специалисты — имеют высшее или среднее специальное
образование.
Рабочие — основные — непосредственно заняты в производ
ственном процессе; вспомогательные — обслуживают оборудование,
создают условия для производства продукции.
Прочие — к ним относятся младший обслуживающий персонал,
охрана, ученики.
Структура персонала предприятия — соотношение между раз
личными группами работников предприятия.
Списочный персонал — штатные работники, имеющие запись
в трудовой книжке о приеме на работу на данное предприятие.
Совместители — работники, работающие по договору, с продол
жительностью рабочего дня не более 4 часов.
Договорники — работники, работающие по договору, в котором
указывается объем работ и время их выполнения.
Анализ численности, состава и структуры персонала позволяет
сделать выводы о перспективах развития предприятия, выявить су
ществующие проблемы и найти подходы к их решению, поскольку
кадры — основной ресурс предприятия.
Персонал — важнейший ресурс предприятия. Его профессиональ
ный и квалификационный состав и структура определяют результа
ты деятельности предприятия и перспективы его развития. Сегодня
многие российские предприятия испытывают проблемы недостатка
кадров определенных профессий и квалификации — как управлен
ческих, так и рабочих. В рыночной экономике «кадры решают все».
Поэтому анализ состава и структуры персонала — важнейший эле
мент кадровой политики предприятия.
4.2. Анализ наличия идвижения персонала
Наличие персонала фирмы в целом, по отдельным категориям
и группам может характеризоваться показателями двух типов:
193
Глава 4. Трудовые ресурсы
численность персонала на отчетную дату (моментный показатель);
средняя за соответствующий период численность (интервальный
показатель).
Такие показатели могут быть как расчетными (плановыми, про
гнозными), так и фактическими (отчетными).
Во всех случаях принятых в штат работников, состоящих в спи
сках предприятия и в отдельных случаях работающих по хоздогово
рам, считают индивидуально как целые единицы, а совместителей
в зависимости от времени работы — по 0,25, 0,4 и т. д., но не более
0,5 чел.
Численность работников предприятия не остается постоянной,
а непрерывно меняется вследствие приема и увольнения, поэтому
необходим расчет численности в среднем за период.
Среднесписочная численность — средняя численность персона
ла за определенный период.
Существуют два способа расчета среднесписочной численности.
В первом учитываются только рабочие дни, во втором — в расчет
берется весь календарный период, при этом численность персонала,
состоящего в списках, в праздничные и выходные дни принимается
равной данным за предшествующий рабочий день. В обоих случаях
учет изменения численности ведется на основе приказов о приеме
и увольнении работников:
или
Сумма среднесписочных человекодней,
Ч
=
Количество рабочих дней в периоде
Сумма среднесписочных человекодней,
Ч
=
Количество календарных дней в период
включая рабочие дни
включая все календарные дни
194
.
4.2. Анализ наличия и движения персонала
Движение рабочей силы. Анализ приема и увольнения ра
ботников ведется по причинам, по которым произошло движение
работников.
Причины (источники) приема работников на предприятие:
• по инициативе предприятия;
• по направлению органов трудоустройства;
• по направлению специальных учебных заведений (вузов, тех ни
кумов);
• в порядке перевода с других предприятий.
Причины увольнения:
• причины физиологического характера (пенсия, болезнь, смерть);
• причины, предусмотренные законом, — так называемый необхо
димый оборот рабочей силы (призыв в армию; поступление в учеб
ные заведения, избрание в выборные органы власти; семейные обсто
ятельства — переезд к месту жительства мужа или жены);
• причины, не предусмотренные законодательством и связанные
с личностью работника:
1) увольнение по собственному желанию;
2) за нарушение трудовой дисциплины;
3) по решению судов.
Выбытие работников по причинам, связанным с личностью ра
ботника, составляет излишний оборот рабочей силы или текучесть
кадров.
Оборот кадров — это отношение числа всех выбывших (оборот
по увольнению) или вновь принятых (оборот по приему) за опре
деленный период времени к среднесписочной численности кадров
за тот же период.
Текучесть кадров — это выраженное в процентах отношение чис
ла уволенных по собственному желанию или в связи с нарушением
трудовой дисциплины работников за определенный период к средне
списочной численности кадров за тот же период. Эффективность ка
дровой политики определяется по коэффициенту текучести кадров.
195
Глава 4. Трудовые ресурсы
ЧЧ
−
Наличие
на конец
12345
6
Рабочие
Служащие
Руководители
Баланс рабочей силы (чел.)
Таблица 4.1
Категории
персонала
Наличие
на начало
периода
Поступило
за период
В т. ч.
Всего
по источ-
Выбыло
за период
Всего
никам
В т. ч.
по при-
периода
чинам
В т. ч.
работав-
шие
весь
период
1 — переводы с других предприятий 4 — физиологические причины
2 — выпускники вузов 5 — по причинам законодательства
3 — от бюро занятости 6 — причины, связанные с личностью
Для оценки качества работы с кадрами можно использовать си
стему показателей, характеризующих интенсивность оборота кадров
и детализирующих особенности этого процесса:
К числу основных показателей движения кадров относятся:
Ч
Коэффициент интенсивности оборота по приему:
Коэффициент интенсивности оборота по выбытию:
Ч
Коэффициент текучести кадров:
К =
тек
вт
.
Ч
К =
П
К =
В
принятых
Ч
выбывших
.
Ч
Ч
.
Коэффициент замещения:
Коэффициент постоянства кадров:
К
З
196
К =
пк
Ч
Ч
пвп
Ч
.
,
принятых выбывших
=
4.3. Рабочее время и его использование
где Ч — среднесписочная численность работников за период; Ч
численность выбывших работников по причинам текучести; Ч
пвп
вт
—
—
численность работников, работающих весь период.
По данным о наличии и движении кадров в целом и по категори
ям и группам строится баланс движения кадров предприятия (баланс
рабочей силы) (табл. 4.1).
4.3. Рабочее время иего использование
Мерилом затрат рабочего времени являются общепринятые еди
ницы измерения времени — минуты, часы, сутки, месяцы и годы.
Основными единицами учета рабочего времени являются челове
кочас, или человекодень. Человеко-часом отработанного или не
отработанного времени считают час пребывания работника в тече
ние смены на предприятии, человеко-днем — один день работника
в течение его пребывания в составе персонала фирмы.
Для определения необходимого количества работников и анали
за эффективности использования рабочего времени составляется
баланс рабочего времени на период (для предприятия в целом или
на одного среднесписочного рабочего).
Для этого по данным табельного учета явок и неявок на работу
из числа состоящих ежедневно в списках предприятия работников
выделяют лиц, явившихся на работу и приступивших к ней. Сумма
таких дней за период характеризует явочный фонд рабочего времени.
Определяют также количество человек, явившихся, но не приступив
ших к ней, т. е. имевших целодневный простой. Неявки распределяют
по причинам — уважительным (очередной отпуск; болезнь; отпуска
на учебу; беременности и родам, на выполнение гособязанностей)
и неуважительным — неявки с разрешения администрации предпри
ятия; прогулы. Неявки вместе с целодневными и внутрисменными
простоями, самовольными уходами в течение смены составляют по-
тери рабочего времени.
197
Глава 4. Трудовые ресурсы
Календарный фонд времени
365 дней
Праздничные и выходные дни
11 + 104 дней
Номинальный фонд времени
250 день
Неявки на работу:
прогулы
37,7
0,2 дня
Явочный фонд
212,3 дня
Целодневные простои
0,3 дня
Фактический фонд времени работы в днях
212 дней
Средняя продолжительность рабочего дня
7,8 часа
Фактический фонд времени работы в час.
1 653,6
Потери рабочего времени внутри смены:
внутрисменные простои
0,15 часа
0,1 часа
Полезный (эффективный, действительный, реальный)
фонд времени
1 653,45 часа
Для определения потребности предприятия в рабочих, для анали
за резервов увеличения полезного фонда времени составляется ба
ланс рабочего времени одного работающего (табл. 4.2).
Таблица 4.2
Баланс рабочего времени
одного работающего (в днях и часах)
отпуска основные и дополнительные
по болезни
по беременности и родам
выполнение государственных обязанностей
неявки с разрешения администрации
сокращенный рабочий день подростков
перерывы для кормящих матерей
Необходимость определения показателей использования рабочего
времени диктуется не только задачами анализа результатов управле
ния трудовыми ресурсами, в том числе анализа резервов повышения
28 + 3
5 дней
0,5 дня
0,5 дня
0,5 дня
0,03 часа
0,02 часа
198
4.4. Эффективность использования трудовых ресурсов предприятия
∑
полезного фонда времени, но и расчетом необходимой потребности
в персонале.
Потребность в персонале (требуемая численность работников)
предприятия может быть определена по следующей формуле:
Q
τ⋅
ij i
i
Ч
=
j
,
F
j
где τij — трудоемкость производства iй детали работником jй про
фессии; Qi — объем производства iй детали; Fj — эффективный фонд
времени работы одного работника jй профессии; Чj — численность
работников jй профессии.
Трудоемкость всей производственной программы определяется
по формуле:
τ= τ ⋅
∑∑
i jk
Q
ijk i
,
где Qi — объем производства; j — профессия; k — номер операции,
выполняемой работником j-й профессии; i — номер детали.
4.4. Эффективность использования
трудовых ресурсов предприятия
4.4.1. Понятие производительности труда
Производительность труда — способность работников произ
водить в единицу времени определенное количество продукции.
Производительность труда можно характеризовать двумя показа
телями:
• прямой показатель — выработка продукции (W ) в единицу затра
ченного рабочего времени W = Q/F;
• обратный показатель — трудоемкость (t) изготовления единицы
продукции (затраты рабочего времени на производство единицы про
199
Глава 4. Трудовые ресурсы
W
W
t
Ч
W
дукции t = F/Q). Между данными величинами существует обратная
зависимость:
1
= или
t
1
= ,
где Q — объем произведенной продукции; F — полезный фонд вре
мени работы работающих предприятия.
Рассчитывают показатели годовой, месячной, дневной, часовой
выработки.
Для расчета годовой и месячной выработки используют календар
ный фонд рабочего времени и объемы производства за соответству
ющий период. Дневная выработка равна отношению объема произ
веденной продукции к явочному фонду рабочего времени, а часовая
выработка — отношению объема производства к полезному (эффек
тивному) фонду.
Для сравнения деятельности разных предприятий используют по
казатель выработки на одного среднесписочного работника:
Q
= ,
где Q — объем произведенной продукции за определенный период
(год, квартал и т. д.); Ч — среднесписочная численность персонала
за тот же период.
Необходимо различать индивидуальную производительность тру
да, учитывающую только затраты живого труда в процессе изготов
ления продукции, производительность общественного труда, учиты
вающую совокупные затраты рабочего времени на производство про
дукции, т. е. как затраты живого труда, так и время прошлого труда,
затраченного на предшествующих стадиях производства и овещест
вленного в сырье, материалах, топливе, орудиях труда, используемых
для изготовления данного продукта.
200
Соседние файлы в предмете [НЕСОРТИРОВАННОЕ]