Добавил:

ivanov666 Опубликованный материал нарушает ваши авторские права? Сообщите нам.

Вуз:

Башкирский Государственный Аграрный Университет

Предмет:

[НЕСОРТИРОВАННОЕ]

Файл:

Экономика строительного производства. Учебно-методическое пособие-практикум для самостоятельной работы студентов

.pdf

Скачиваний:

Добавлен:

08.09.2026

Размер:

2 Мб

Скачать

☆

<<< < Предыдущая 1 2 3 4 5 6 7 89 / 219 10 11 12 13 14 15 16 17 18 19 20 21 > Следующая >>>

Сдельно-прогрессивная – проводится по сдельным

расценкам в границах установленного плана, а за выпуск

продукции сверх плана - по более высоким расценкам.

Бригадная – заработная плата рассчитывается

с учетом выработанной продукции. Заработок каждого члена бригады определяется с учетом количества отработанных часов и его квалификации. Преимущество такой оплаты заключается в том, что она создает заинтересован-

ность рабочих бригады в конечных результатах работы.

Аккордная – это разновидность сдельной формы

оплаты труда, здесь сдельная расценка устанавливается на весь объем работы. Размер аккордной оплаты определяется на основе действующих норм выработки и расценок. Обязательно указываются сроки выполнения работы, иногда без ограничения длительности рабочего дня. Такая оплата вводится с целью усиления материальной

заинтересованности и сокращение срока работ.

На данное время применяется также оплата труда по контракту, какая устанавливается соответственно договоренности сторон и связывается с выполнением условий контракта. В случае найма работника по контракту владелец или уполномоченный им орган может устанавливать при согласии работника такие условия оплаты труда, которые определены в коллективном или индиви-

дуальном договоре.

Бестарифная система включает такие формы:

– коллективная оплата труда – по конечному

результату, при которой заработок работника зависит от результатов труда коллектива. Фонд заработной платы рассчитывается по коллективным расценкам, и каждому работнику, с учетом его прошлых заслуг, присваивается относительно постоянный квалификационный коэффициент, который определяет потенциальный вклад в конечные результаты, и коэффициент трудового участия (КТУ), который оценивает текущий вклад и дополняет

текущий коэффициент;

– комиссионная оплата – за конечные результаты

в процентах от полученного дохода (прибыли) имеет широкое приложение в связи с появлением таких профессий, как брокеры, дилеры, торговые агенты, посредники. Она стимулирует рост производительности, снижает количество освобождений в период спада, сближает инте-

ресы работников и работодателей.

В отраслях сервисного обслуживания как разновидность комиссионной оплаты применяют ставки трудовых вознаграждений. Размер ставки определяется в виде фиксированного процента от суммы, которая поступа-

ет от клиентов за произведенную работу.

Оплата труда, которая основывается на «плаваю-

щих» ставках, предусматривает, что по результатам тру-

да данного месяца для специалистов устанавливают новые должностные оклады в зависимости от результатив-

ной деятельности их подчиненных или от прибыли.

В зависимости от того, насколько достаточно действующие системы оплати труда обеспечивают одновременно реализацию интересов работодателей и наемных работников, их можно распределить на поощрительные,

гарантирующие и регламентировано-принудительные.

Мотивационный потенциал этих систем оплаты труда

существенно отличается.

Поощрительными являются те системы оплаты

труда, организационно-экономический механизм построения которых обеспечивает решение трех заданий:

– побуждает работников к повышению трудовой активности, увеличения трудового вклада;

– обеспечивает прямую, непосредственную связь

трудового взноса и размера вознаграждения за услуги

труда;

– оптимизирует интересы работодателей и наемных работников.

Характерным признаком гарантирующих систем оплаты труда является то, что они не предусматривают

непосредственную зависимость вознаграждения за услу-

ги труда от уровня основных факторов – количества, ка-

чества и результатов труда, а обеспечивают наращивание

обусловленного заработка.

Применение гарантирующих систем оплаты зави-

сит от разных причин, среди которых можно выделить:

– необходимость сохранить "кадровое ядро"

независимо от результатов текущей деятельности, которая имеет место в условиях реструктуризации предприятия, экономической нестабильности и скрытой безрабо-

тицы;

– желание привлечь высококвалифицированную

рабочую силу из внешнего рынка труда, в расчете на ее

«отдачу» в перспективе;

– формирование кадрового потенциала на этапе

становления предприятия.

Применение регламентировано-принудительных

систем оплаты труда обусловливается жесткой конкуренцией на рынке сбыта, требованиями технологического

процесса. Признаки этих систем разнообразны – это и высокая интенсивность труда, и обязательное достиже-

ние однозначно установленного высокого уровня показа-

телей, который не допускает отклонения.

В заработной плате, как форме доходов наемных работников, заложен значительный мотивационный потенциал. Человек хочет улучшить свое благосостояние, удовлетворить разные потребности, что побуждает его к

активной трудовой деятельности, повышению качества

рабочей силы, полной реализации своего трудового потенциала, более результативного труда. При таких условиях заработная плата выполняет мотивационную функ-

цию.

Мотивация труда – это желание работника удо-

влетворить свои потребности через трудовую деятель-

ность.

Мотивируя, руководитель должен решать два за-

дания:

1. Снизить уровень недовольства персонала, со-

вершенствовать регуляторы мотивации.

2. Увеличить уровень удовлетворенности, усилить

основные мотиваторы, которые реально повысят трудовую активность работников.

Мотивация трудовой деятельности не может быть

действенной без применения современных форм и мето-

дов стимулирования персонала.

Стимулирование должно отвечать потребностям,

интересам и способностям работника. Мотивация – это

процесс сознательного выбора человеком того или другого типа поведения, которое определяется комплексным влиянием внешних (стимулы) и внутренних (мотивы)

факторов.

Таким образом, стимулирование дополняет про-

цесс мотивации в организационном контексте. Цель стимулирования - заинтересовать человека работать лучше,

продуктивнее, чем это обусловлено трудовыми отноше-

ниями.

Система стимулирования трудовой активности предусматривает оптимальное соотношение рабочего и свободного времени, труда и отдыха. Активизация только экономической мотивации приводит к увеличению интенсивности труду и длительности рабочего времени, в результате чего многие работники работают с ощущением хронической усталости, чувствуют постоянные нерв-

но-эмоциональные нагрузки.

Итак, для обеспечения нужного уровня трудовой

активности персонала целесообразно:

– определить набор ценностей, которые будут за-

ложены в основу мотивирования персонала. Этот набор должен учитывать основные потребности и интересы людей, которые записывают в форме льгот, преимуществ, видов поощрения в «Правилах внутреннего тру-

дового распорядка организации» и закрепляют в других локальных нормативно-правовых актах;

– определить уровень потребностей каждого ра-

ботника, его интересы и возможности удовольствия;

– конкретизировать виды трудовой деятельности,

какие нужны организации и которые целесообразно мо-

тивировать;

– организовать труд так, чтобы убедить работни-

ка в возможности удовлетворить его интересы с доступными для него расходами физических и моральных сил,

времени и возможности воссоздать свою работоспособность;

– согласовать определенные виды деятельности с

набором ценностей и преимуществ;

– при найме работника выяснить, какие у него

мотивы, интересы, какая система ценностей.

– В целом эффективное управление мотивацией

необходимо:

– четко осознать модель основного процесса мо-

тивации: потребность – цель – действие – опыт – ожидание;

– знать факторы, которые влияют на мотивацию; – набор потребностей, которые инициируют

движение к осуществлению цели и условия, при которых

потребности могут быть довольны.

4.3. Концепция партисипативного управления

Концепция партисипативного (англ. – «участие») управления основывается на привлечении работников к принятию решения по вопросам управления предприя-

тием в виде разных форм самоуправления и «кружков качества». Участие работников в управлении мотивирует их к более интенсивной и качественно выполненной работе и, как результат, к повышению производительности труда. На предприятиях, где есть традиции и высокий

удельный вес творческих работников, можно говорить

о логической связи между самоуправлением и мотиваци-

ей работников.

Партисипативное управление может быть реали-

зовано на основе таких предпосылок:

– работники получают право самостоятельно

принимать решения относительно своей трудовой дея-

тельности для выполнения поставленных заданий (гиб-

кий график работы, личный контроль качества);

– работники непосредственно своим руководите-

лем привлекаются к принятию групповых решений по вопросам производства (проекты плановых заданий, ис-

пользования ресурсов, формы оплаты труда);

– работнику дается право операционного кон-

троля качества продукции и устанавливается индивиду-

альная или групповая ответственность за результаты;

– работники принимают индивидуальное или

групповое участие в инновационной, рационализаторской деятельности с разными способами вознаграждений

за внедрения инновации;

– производственные и функциональные подраз-

деления (бригады, службы, отделы) создаются с учетом пожеланий работников, что позволяет из неформальных

групп сформировать формальные.

Партисипативное управление позволяет связать мотивы, стимулы и потребности людей, которые работают в группах, на основе разнообразных форм самоуправления трудовых коллективов. Работник реализует свои потребности самовыражения, признания, принадлежно-

сти к социальной группе, а предприятие достигает высоких результатов.

В России партисипативное управление получило

распространение только в XXI веке, с повышением об-

щей культуры и морали населения, с одной стороны,

и исчерпание резервов чисто авторитарного стиля управления и простых концепций мотивации (политика «кнута

и пряника»).

Задачи

%26

10020

%78326 

12,18031226,150 ЗП

Задача 1

Заработная плата за выполненное аккордное задание составила 1200 руб. Задание выполнено за 20 дней вместо установленного срока 27 дней. Премия выплачивается в размере 3% за каждый процент сокращения срока выполнения задания. Определить общую заработную

плату.

Алгоритм решения:

Общая заработная плата работника данной задачи исчисляется путем суммирования оплаты аккордного за-

дания и премии за сокращения установленного срока.

Для начала определяем процент уменьшения вре-

мени на выполнения задания

процент премии равен

, при этом

Тогда премия за сокращения установленного сро-

ка: 12000 х 0,78 = 9360 руб.

Общая заработная плата = 12 000 + 9360 = 21 360 руб.

Задача 2

Определить заработанную плату рабочего сдель-

щика 4-го разряда при следующих условиях:

За месяц рабочим произведено 12 тонн продукции, расценка 1 тонны – 150,26 д. ед.; часовая тарифная ставка 9,0 д. ед..; отработано 172 часа, в том числе 12 часов ночью. Премия составляет 22% от месячной тарифной ставки. Доплата за ночные часы 30% тарифной ставки.

Алгоритм решения:

Общая заработная плата работника исчисляется в

форме сдельно-премиальной оплаты труда, поэтому для начала определяем сдельную заработную плату:

Сдельная

Чтобы рассчитать премию, необходимо определить повременную заработную плату работника:

Повременная

15480,9172 ЗП

56,34022,01548 

4,320,93,012 

08,217656,3404,3212,1803 ЗП

составит:

. Тогда премия

Так как на предприятии установлена доплата за работу в ночное время, определяем оплату труда в ночное время:

Общая

Задача 3

Дневная заработная плата – 120 д. ед. Продолжительность рабочего дня – 8 часов. Определите, как изме-

нится цена 1 часа труда, если: рабочий день увеличится

до 10 часов, а повременная заработная плата – до 130 д.

ед. за день; интенсивность труда возрастет на 10%, а за-

работная плата – на 5%.

Алгоритм решения:

Для начала определим первоначальную цену 1 ча-

са труда: 120/8 = 15 д. ед.

При увеличении продолжительности рабочего дня с 8 до 10 часов и повышении повременной заработной

платы до 130 д. ед. цена 1 часа труда будет равна: 130/10 = 13 д. ед.

Для анализа динамики заработной платы под воздействием роста интенсивности труда надо вспомнить, что интенсивность труда выступает в качестве скрытой формы удлинения рабочего дня на эту же величину (10%). Поэтому повышение интенсивности труда на 10%

равнозначно удлинению рабочего дня до 8,8 часа

((8 + 8 ×1 0) /100).

При этом дневная заработная плата будет равна:

(120 + 120 × 5) /100 = 126 д. ед.

Поэтому под воздействием роста интенсивности труда на 10% и повышения заработной платы на 5% цена часа труда равна: 126/8,8 = 14,32 д. ед., т.е. сократилась с

15 до 14,32 д. ед.

Задача 4

Предприятие

Средняя списочная

численность

промышленно-

производственного

персонала, чел.

Фонд заработной платы

промышленно-

производственного

персонала, тыс. д. ед.

предыдущий период

отчетный период

предыдущий период

отчетный период

555

1536

3156,7

3151,6

975

963

2030,0

2038,1

Продолжительность рабочего дня – 8 часов, по-

временная заработная плата – 520 д. ед. Какой будет рас-

ценка за одно изделие при переводе рабочего на сдель-

ную заработную плату, если норма выработки – 20 изде-

лий? Почему сдельная заработная плата является пре-

вращенной формой повременной?

Алгоритм решения:

В данной задаче раскрывается взаимосвязь повременной и сдельной заработной платы. Расценка одного изделия определяется делением величины дневной став-

ки работника-повременщика на норму выработки. Она составит: 520÷20 = 26 д. ед.

В связи с тем, что при установлении расценок для сдельных видов работ исходной является повременная заработная плата, сдельная заработная плата рассматривается как превращенная форма повременной заработной платы.

Задача 5

отдельно по каждому предприятию; по объединению –

индексы заработной платы переменного и постоянного

Данные по предприятию:

Определить динамику средней заработной платы

состава, а также структурных изменений. Пояснить разницу рассчитанных показателей, определить их практи-

ческое значение.

Алгоритм решения:

Вычисляем уровни заработной платы по предыдущему и отчетному годам (среднюю заработную плату) по каждому предприятию и по объединению используя

формулы:

, ,

где – фонд заработной платы промышленнопроизводственного персонала, тыс. д. ед.;

– средняя списочная численность промыш-

ленно-производственного персонала, чел.

Ч – средняя списочная численность промышленно-производственного персонала по всем предприятиям, чел.

1) по первому предприятию:

= 3156,7 / 1555 = 2,030 тыс. д. ед.;

= 3151,6 / 1536 = 2,052 тыс. д. ед.

2) по второму предприятию:

= 2030,1 / 975 = 2,082 тыс. д. ед.;

= 2038,1 / 963 = 2,116 тыс. д. ед.

3) по объединению:

СР

= (3156,7 + 2030,1) / (1555 + 975) = 2,050 тыс. д. ед.;

СР

= (3151,6 + 2038,1) / (1536 + 963) = 2,077 тыс. д. ед.

Исчислим индексы средней заработной платы:

1) по первому предприятию:

i1= З

/З

= 2,052 / 2,030 = 1,0108.

Средняя заработная плата на первом предприятии

увеличилась на 1,08%.

2) по второму предприятию:

i2 = З

/ З

= 2,116 / 2,082 = 1,0163.

Средняя заработная плата на первом предприятии

увеличилась на 1,63%.

<<< < Предыдущая 1 2 3 4 5 6 7 89 / 219 10 11 12 13 14 15 16 17 18 19 20 21 > Следующая >>>

Соседние файлы в предмете [НЕСОРТИРОВАННОЕ]