Добавил:
ivanov666
Опубликованный материал нарушает ваши авторские права? Сообщите нам.
Вуз:
Предмет:
Файл:Экономика строительного производства. Учебно-методическое пособие-практикум для самостоятельной работы студентов
.pdf
4. Какой элемент оборотных средств не норми-
руется:
а) производственные запасы;
б) незавершенное производство;
в) дебиторская задолженность;
г) расходы будущих периодов;
д) готовая продукция?
5. Какие виды запасов не включаются в производ-
ственные запасы:
а) текущие запасы;
б) запасы неустановленного оборудования;
в) страховой запас;
г) транспортный запас;
д) технологический запас?
6. Какой показатель не используется при оценке
эффективности оборотных средств:
а) коэффициент сменности;
б) количество оборотов;
в) длительность одного оборота;
г) стоимость высвобождения оборотных средств?
7. Какие показатели используются при оценке
количества оборотов:
а) стоимость товарной продукции;
б) стоимость реализованной продукции;
в) себестоимость реализованной продукции;
г) стоимость оборотных фондов;
д) остаток оборотных фондов?
8. Какие показатели используются при оценке
длительности одного оборота:
а) количество рабочих дней в году;
б) количество календарных дней в году;
в) режим работы предприятия;
г) среднегодовая стоимость производственных
фондов;
д) норматив оборотных средств?
71
9. Коэффициент загрузки оборотных средств
включает:
а) стоимость реализованной продукции;
б) себестоимость реализованной продукции;
в) стоимость оборотных фондов;
г) среднегодовую стоимость оборотных средств;
д) среднегодовую стоимость производственных
фондов?
10. Какой из факторов не влияет на снижение
нормы производственных запасов:
а) снижение нормы расхода материала;
б) рост производительности труда;
в) использование отходов;
г) повышение качества материала;
д) замена дефицитного материала?
Ответы на тесты: 1) г; 2) в; 3) в; 4) в; 5) б; 6) а;
7) б, д; 8) б, д; 9) а, г; 10) б.
72
ТЕМА 4. ТРУДОВОЕ ВОЗНАГРАЖДЕНИЕ
ПЕРСОНАЛА СТРОИТЕЛЬНОГО ПРЕДПРИЯТИЯ
4.1. Заработная плата и ее функции.
4.2. Системы и формы заработной платы.
4.3. Концепция партисипативного управления.
4.1. Заработная плата и ее функции
Трудовое вознаграждение работников предприятия – это важнейший элемент механизма стимулирования
труда. Цель трудового вознаграждения персонала – заин-
тересовать сотрудников в качественном выполнении ра-
бот, сформировать их интерес к работе и ее результатам.
Основными формами трудового вознаграждения
являются заработная плата, предпринимательский доход,
а также разные доплаты и льготы.
Также заслуживают внимание современные системы трудового вознаграждения персонала, что приме-
няются в западных фирмах, а именно:
– материальные вознаграждения:
• ставка заработной платы;
• дополнительные выплаты;
• участие в акционерном капитале;
• участие в прибылях;
– дополнительные стимулы:
• плата за учебу;
• гарантия на получение кредита на приобрете-
ние большой покупки (квартира);
• медицинское обслуживание;
• страхование;
• отдых за городом.
Таким образом, одним из важных элементов организации производства есть оплата труда, которая выражает главный и непосредственный интерес наемных ра-
ботников, работодателей и государства.
73
Заработная плата – это вознаграждение за про-
изведенную работу в соответствии с установленными
нормами или результатами, исчисляемая, как правило,
в денежном выражении.
Заработная плата имеет неоднородную структуру,
которая включает составные части – основную и дополнительную оплату.
Основная заработная плата – это вознаграждение
за произведенную работу согласно единым нормам
труда.
Дополнительная заработная плата – это возна-
граждение за работу свыше установленных норм.
Дополнительная часть заработной платы выступа-
ет преимущественно в виде премий и других видов по-
ощрений из фонда материального поощрения.
Премия – это не обычная надбавка к заработной
плате, а особенная форма вознаграждения за творческие
успехи в работе, за выполнение заданий особенного зна-
чения. И, наконец, есть другие поощрительные и компен-
сационные выплаты. К ним принадлежат выплаты в фор-
ме вознаграждений по итогам работы за год, премии по
специальным системам и положениям, компенсационные
и другие денежные и материальные уплаты, которые не
предвидены отмеченными установленными нормами.
Размер заработной платы зависит от сложности и
условий выполнения работ, профессионально-деловых
качеств работника, результатов его труда и хозяйствен-
ной деятельности предприятия.
Основная заработная плата устанавливается в виде
тарифных ставок и сдельных расценок для рабочих и
должностных окладов для служащих.
Оплата труда является основным условием моти-
вации к труду, она является мотивом и стимулом труда.
Существует три модели оплаты:
– рыночная – на основе договора между органи-
зацией и наемным работником;
74
– коллективная – на основе договора между
администрацией и профсоюзом;
– государственная – на основе определенного
правительством минимального уровня и других парамет-
ров заработной платы.
Как многоаспектная экономическая категория, заработная плана выполняет ряд функций – экономическую и социальную.
Экономическая функция – привлечение работни-
ков к труду; стимулирование; повышение материального
благосостояния; средств обеспечения равенства работников относительно результатов производства продукта;
учета; формирование платежеспособного спроса.
Социальная функция – сочетание общественных
и личных интересов; воспитание интереса к труду; воспитание и развитие творческих способностей; развитие
чувства коллективизма; стимулирование гармонического
развития личности.
Учет функций позволяет оптимизировать номи-
нальную и реальную заработную плату.
Номинальная заработная плата – это сумма,
которую работник получает за час, месяц согласно выполненной работе или достигнутым результатам. Реальная заработная плата выражается в сумме товаров и
услуг, которые работник может приобрести на свою де-
нежную заработную плату.
Номинальная и реальная заработная плата не обязательно изменяются одинаково. Например, номинальная
заработная плата может повыситься, а реальная – сни-
зиться, если цены на товары и услуги росли быстрее, чем
номинальная заработная плата.
Рыночная экономика выставляет более жесткие
требования к организации заработной платы. С одной
стороны, предприятия полностью независимы в организации труда и заработной платы, определении размера
фонда заработной платы, установлении тарифных ставок
75
и должностных окладов, премировании работников.
С другой стороны, предприятиям нужно решать возмож-
ности снижения затрат на заработную плату и повышение качества продукции, для обеспечения конкуренто-
способности на рынке. Поэтому организация заработной
платы на предприятиях должна:
– учитывать размер минимальной зарплаты, ко-
торый устанавливается государством;
– учитывать размер заработной платы каждого
работника должен определяться с учетом его индивиду-
ального вклада в общий результат труда;
– соблюдать закон об опережающих темпах роста
производительности труда сравнительно с темпами роста
его оплаты;
– обеспечивать рациональное соотношение в
оплате сложного и простого, умственного и физического
труда;
– повышать материальную заинтересованность
работников в росте производительности труда;
– анализировать средний уровень оплаты труда
на предприятии и планировать ее превышения;
– выбирать рациональные системы оплаты
(сдельную, повременную, их разновидности) для отдель-
ных работников;
– обеспечивать социальную защиту работников
предприятия на основе государственных и внутриоргани-
зационных гарантий;
– анализ динамики оплаты труда в целом и по со-
ставляющим (оклады, тарифные ставки, вознаграждения,
премии);
– обеспечивать оптимальный удельный вес зара-
ботной платы как в структуре основного внутреннего
продукта, так и в себестоимости продукции.
76
4.2. Системы и формы оплаты труда
Оплату труда можно организовать по тарифной
или бестарифной системе.
Тарифная система оплаты труда характеризу-
ется поэлементным подходом к оценке трудового вклада
работника, для чего устанавливаются как совокупность
норм труда (выработка, количества обслуживания, качество), так и совокупность норм оплаты (почасовые, дневные тарифные ставки, схемы должностных окладов или
штатное расписание, расценки, шкалы поощрения, доплаты, гарантийные компенсационные выплаты).
При этом тарифная система предусматривает зависимость зарплаты от условий труда (нормальные,
вредные, тяжелые и особенно вредные), его интенсивно-
сти, природно-климатических условий. Заработная плата
каждого зависит от оценки индивидуального трудового
вклада и, незначительно, от конечных результатов рабо-
ты предприятия.
Тарифная система включает:
– размеры ставок заработной платы;
– формы оплаты труда;
– порядок выплаты заработной платы;
– разные нормативы труда.
Тарифная система оплаты труда используется для
распределения работ в зависимости от их сложности,
а работников – в зависимости от их квалификации и по
разрядам тарифной сетки. Она является основой формирования и дифференциации размеров заработной платы.
Основными ее элементами являются должностные окла-
ды, тарифные ставки, тарифные коэффициенты, тарифноквалификационные справочники.
Тарифные ставки определяют размер заработной
платы рабочего, которая полагается ему за выполнение
установленных производственных норм, соответствую-
77
щих по разряду. Тарифные ставки могут быть часовые,
дневные и месячные.
Основой для организации системы оплаты труда
на базе тарифных ставок и окладов является минималь-
ная заработная плата, которая устанавливается Прави-
тельством РФ. На ее основе рассчитывается размер та-
рифной ставки для первого разряда. Работнику нельзя
платить меньше минимального уровня.
Тарифная сетка – это таблица с почасовыми или
дневными тарифными ставками, начиная с первого разряда. В тарифной сетке приведенные ставки как для
сдельной, так и повременной оплаты труда. Например, в
России для работников бюджетных организаций существует система оплаты труда на основе единой тарифной
сетки, в которой законодательно установлено 18 разря-
дов, каждому из которых отвечает определенный тарифный коэффициент. Разряды с 1-го по 8-й (иногда 12-й)
относятся к работникам; с 5-го по 15-й - к ИТР, среднему
и низшему уровню руководителей; с 12-го по 18-й - к руководителям высшего уровня и специалистам.
Тарифно-квалификационный справочник содер-
жит перечень профессий и основных видов работ с определением требований к исполнителям соответствующей
квалификации.
К бестарифной системе оплаты труда относится
коллективная оплата на основе конечных результатов;
комиссионная оплата; оплата труда, которая основана на
"плавающих" коэффициентах.
Формы оплаты труда
Система оплаты труда, которая используется на
предприятии, есть, с одной стороны, соединительным
звеном между нормированием труда и тарифной системой, а с другой, - средством для достижения определен-
ных качественных и количественных показателей. Этот
элемент организации заработной платы является инте-
78
грированным способом установления зависимости заработной платы от количества, качества труда и его результатов. В пределах тарифной системы оплаты труда, зависимости от того, какой основной показатель применяется
для определения меры труда, все системы заработной
платы разделяются на две больших группы, которые
называются формами заработной платы.
Практика выработала две основные системы, которые применяются как в «чистом» виде, так и с разными
модификациями, – повременная (почасовая) и сдельная
оплата труда.
При использовании количества отработанного рабочего времени как меры труда используют повременную форму заработной платы. Если за меру используется
количество изготовленной продукции (оказанных услуг),
то идет речь о сдельной форме заработной платы.
Использование той или другой формы, системы ли
оплаты зависит от сферы деятельности работников, характера трудовых операций, технологических процессов.
Выбор формы заработной платы требует соблюдения
определенных условий, при которых ее применение яв-
ляется целесообразным. К ним относят:
– необходимость стимулирования к увеличению
выработки продукции и сокращению численности работ-
ников за счет интенсификации их труда;
– реальная возможность применения технически
обоснованных норм;
– наличие у работников реальной возможности
увеличивать выработку сверх установленной нормы при
существующих организационно-технических условиях
производства;
– возможность и экономическая целесообраз-
ность разработки норм труда и учета выработки работников, то есть расходы на нормирование работ и их учет
должны перекрываться экономической эффективностью
увеличения выработки;
79
– отсутствие негативного влияния этой формы
оплаты на качество продукции, уровень соблюдения технологических режимов и требований техники безопасности,
рациональность использования материальных ресурсов.
Если отмеченные условия отсутствуют, нужно
применять повременную форму заработной платы.
Среди модификаций двух основных систем выде-
ляют:
Простая повременная – работнику выплачивают
месячный оклад за фактически отработанное время. Заработная плата определяется путем умножения тарифной
ставки на количество часов, фактически отработанных на
протяжении месяца.
Повременно-премиальная – способствует повыше-
нию производительности труда рабочих, поскольку они
получают премии за достижение высоких конечных результатов. Для рабочих почасовиков устанавливаются
премии от 10-25 % тарифной ставки или оклада. Премия
рассчитывается по результатам работы за месяц и по
фактически отработанному времени.
Сдельная форма оплаты труда – размер заработ-
ной платы зависит от объема выполненной работы и
установленной расценки за единицу. Расчет осуществляется по сдельным расценкам.
Простая сдельная – оплата за каждую выработан-
ную продукцию по неизменным расценкам. Для того,
чтобы установить сдельную расценку, необходимо су-
точную тарифную ставку работника разделить на норму
выработки за изменение.
Сдельно-премиальная – предусматривает, кроме
заработной платы, начисленной по сдельным расценкам,
выплату премий за достижение высоких результатов в
работе. Ее применяют для оплаты труду продавцов и
производственных работников.
80
Соседние файлы в предмете [НЕСОРТИРОВАННОЕ]