Добавил:
ivanov666
Опубликованный материал нарушает ваши авторские права? Сообщите нам.
Вуз:
Предмет:
Файл:Теория и практика инноватики. Учебное пособие
.pdf
Глава 10. Способы инновационного развития фирмы
231
тиров, ценностей и норм, правил и образцов поведения. Творческая
активность собственников, менеджеров, персонала деловых организаций на ниве миссий, ценностей, кодексов своих организаций — ясный
знак, что порядок утверждается в России всерьез и надолго.
Понятие миссии деловой организации лишь формируется в сознании большинства российских менеджеров. Еще бы, ведь в прежние
времена термин «миссия» обычно использовался в словосочетании
«историческая миссия пролетариата». Он применялся на макроуровне,
в общечеловеческом масштабе. Ныне речь идет совсем о другом — о
миссии на микроуровне, применительно к конкретной корпорации,
пусть даже к большой фирме. Непривычно это. Да и не вполне понятно: зачем? Есть привычное слово — цель, для достижения которой и
существует деловая организация или корпорация. Хотя, с другой стороны, зарубежные партнеры уверенно говорят о миссии своей фирмы
и особо — о ее целях.
Следовательно, надо выяснить, чем отличается миссия организации от ее главной цели. Большинство специалистов согласны,
что главная цель организации — емкое понимание того рационального
результата, для достижения которого она была создана и продолжает
функционировать. Этот результат может быть продуктом, услугой, доходом. Понятие главной цели может быть достаточным, если речь идет
о деловой организации как управляющей, ориентированной на интересы
и привилегии собственников, обеспечиваемые деятельностью менеджеров, административного персонала.
Другое дело — производящая фирма (корпорация), которая учитывает интересы производственного персонала (инженеров, техников,
рабочих), возможности и запросы социальной среды. Такая корпорация принимает на себя новый уровень ответственности перед своими
членами, территориальной общностью, всем обществом. Этот более
высокий и широкий уровень ее ответственности и получает воплощение в миссии фирмы, корпорации.
Миссия организации — понятие неоднозначное. Существуют различные его интерпретации. Например, миссией называют:
• то, что компания собирается делать и чем она хочет стать; в самом
общем смысле — предназначение фирмы. Устанавливая миссию,
менеджер определяет сферу деятельности компании, а также те
услуги, которые она будет предоставлять своим клиентам9;;
• то, для чего и по какой причине существует организация — философия и предназначение, смысл существования организации в отличие от других, ей подобных
10
;
232
РАЗДЕЛ IV. ИННОВАЦИОННЫЙ ОПЫТ РОССИЙСКИХ ...
• то, во имя чего люди объединяются и осуществляют свою деятельность. Это точка опоры для всех плановых решений организации,
для определения ее целей и задач, поддержки во внутренней и
внешней среде организации
11
.
Нетрудно заметить в этих характеристиках не только различия, но
и общие черты миссии организации. Другое дело, что требуется немало
поработать, чтобы сформулировать миссию той или иной организации в
ясных терминах, в удобной для восприятия форме. Это оказывается весьма непростой задачей. Четко сформулированная миссия проясняет:
• чем является организация;
• какой она стремится быть;
• в чем состоит ее отличие от подобных ей организаций.
Миссия корпорации как высокоинтегрированной деловой орга-
низации обладает своими особенностями. Корпорация осознанно и в
высокой степени культивирует корпоративные ценности, действует в
интересах своих членов, одновременно выполняет полезную функцию
в отношении своей социальной среды. Поэтому она пользуется максимальной поддержкой своих членов и получает одобрение извне.
Члены корпорации являются полноценными ее субъектами. Они
обладают определенным человеческим и социальным капиталом, их
взаимодействия внутри корпорации образуют социальную сеть. Действуя в соответствии с миссией, ценностями и нормами корпорации,
ее члены создают ее структурный, организационнокорпоративный
капитал. Он определяет престиж корпорации в ее экономической,
политической и социокультурной среде, существенно влияет на
ее устойчивость и доходность. Менеджмент корпорации, включая
администрацию, обеспечивает интересы и привилегии собственников (акционеров) и партнерство с производственным и иным
персоналом.
Можно так представить универсальную формулу миссии кор-
порации:
Рост благосостояния всех членов корпорации, ее развитие
на основе общих ценностей и партнерства администрации с персоналом через повышение полезности для клиентов (потребителей).
Каждая корпорация посвоему модифицирует эту или подобную универсальную формулу. Конечно, в процессе осмысления
корпоративной миссии огромная роль принадлежит основателю
фирмы, лидерам корпорации. Когда у вицепрезидента фирмы IBM
Д.Мерсера спросили, как ему удалось создать организацию в столь
Глава 10. Способы инновационного развития фирмы
233
сложной сфере бизнеса, он ответил, что уже в самом начале видел,
какой должна была быть корпорация. Были разработаны принципы,
отражающие систему ценностей IBM. В качестве важнейших выделены три принципа:
1) каждый человек заслуживает уважения;
2) каждый покупатель имеет право на самое лучшее обслужи-
вание, какое только возможно;
3) добиваться совершенства во всем.
Миссия должна вырабатываться с учетом следующих факторов
12
.
• История фирмы, в процессе которой вырабатывалась философия
фирмы, формировались ее профиль и стиль деятельности, определяется место на рынке и т. д.
• Существующий стиль поведения и способ действия собственников
и управленческого персонала.
• Состояние среды обитания организации.
• Ресурсы, которые она может задействовать для достижения своих
целей.
• Отличительные особенности, которыми обладает организация.
Формулирование миссии корпорации зависит от осознания собствен-
ной миссии основателями и лидерами этой корпорации. Один из создателей «Ксерокса» Дж. Уилсон так охарактеризовал свою личную миссию:
«Быть цельным человеком; обеспечить спокойствие, достигнуть высо-
кого уровня семейного благополучия; руководить своей фирмой так, чтобы
она приносила радость тем, кто в ней работает, служила во имя благополучия
покупателей и обеспечивала процветание своих хозяев; помогать обществу,
которому грозят братоубийственные распри, в достижении единства»13.
Главная трудность формулирования миссии конкретной корпора-
ции состоит в том, что в любой из них присутствуют не только общие,
но и особенные потребности, интересы, ценности, цели различных социальных групп, слоев, категорий ее членов. Если просто отвлечься от
этих особенностей и ограничиться тем, что всех объединяет («возьмемся
за руки, друзья»), то формулировка миссии превратится в благое пожелание, которое мостит дорогу бесполезности, разладу и в конечном
счете нанесет ущерб репутации корпорации. Следовательно, необходимо
формулировать общекорпоративную миссию, считаясь с различиями
групп.
При определении предназначения корпорации необходим учет це-
234
РАЗДЕЛ IV. ИННОВАЦИОННЫЙ ОПЫТ РОССИЙСКИХ ...
1. Внутри корпорации:
• акционеры (собственники);
• менеджеры (администрация);
• исполнительский персонал (инженеры, техники, рабочие);
• ветераны (пенсионеры).
2. В социальной среде корпорации:
• клиенты (покупатели продукта);
• партнеры;
• конкуренты;
• местное сообщество;
• население страны (социетальное сообщество).
Например, российская компания «Лукойл» так формулирует свою
миссию:
«Обеспечение стабильности и реализации созидательных возможностей
трудовых коллективов нефтяников в целях создания благоприятных условий
для устойчивого роста экономического и политического потенциала компании
и страны в целом»
14
.
Но мало сформулировать миссию. Необходимо обеспечить ее осу-
ществление. Поэтому одновременно с формулированием миссии должны быть определены основные направления реализации миссии.
С учетом сказанного к стратегическим направлениям реализации
миссии корпорации можно отнести:
• осмысление и выращивание корпоративных ценностей;
• разработку и осуществление кодекса корпоративного поведения и
этики ведения бизнеса;
• добросовестное соблюдение администрацией корпоративных гарантий проведения социальной политики корпорации (в оплате
труда, обеспечении нормальных его условий и др.), социального
партнерства с персоналом;
• развитие человеческого и социального капитала, его сетевой организации;
• культивирование идентификационного ядра корпорации, т.е.
формирование и поддержание содружества тех ее сотрудников,
которые воспринимают миссию корпорации как свою собственную,
близко к сердцу принимают ее проблемы, активно участвуют в их решении и позитивно влияют на других сотрудников. Такое содружество
базируется на естественных симпатиях людей друг к другу — как чле-
Глава 10. Способы инновационного развития фирмы
235
нов администрации (отнюдь не всех), так и представителей рядового
персонала. Но его существование и развитие нуждаются в тактичном
влиянии со стороны руководства корпорации;
• социальное партнерство администрации и персонала, согласование
правил материального стимулирования персонала корпорации, а
также партнерство с местными органами власти;
• содействие кооперации формальных и неформальных структур
корпорации, консультирование работников администрации с неформальными лидерами целевых групп и т. д;
• создание и постоянное функционирование службы мониторинга
миссии и кодекса корпорации. Служба мониторинга осуществляет
систематическую социальную диагностику, своевременный анализ
стратегий трудового поведения различных категорий сотрудников
корпорации, социальных проблем и конфликтов в ее подразделениях. Она проводит экспертизу подготавливаемых решений на их
соответствие миссии и кодексу, вносит свои предложения;
• разработку символики корпорации, наглядно воплощающей ее
миссию.
Эволюция общественных и корпоративных ценностей
Не случайно среди стратегических направлений реализации миссии
корпорации на первое место поставлено осмысление и выращивание
общих ценностей ее членов. Ценности составляют фундаментальную
предпосылку миссии, на их основе подготавливается и реализуется
кодекс корпорации.
Необходимо учитывать два уровня ценностей: общественные и
корпоративные. Они взаимосвязаны. По большому счету общественные ценности являются определяющими, так или иначе преломляются
в корпоративных ценностях.
a '.";% 6%--.12( - 1%+%-(? 1."0%,%--.) p.11((
Базовые ценности — это обобщенные цели и средства их достиже-
ния, выполняющие роль фундаментальных норм деятельности людей.
Они образуют смысловое основание норм повседневного поведения,
через которые интегрируется население страны в целостное, социетальное сообщество.
Как показывают данные социологического мониторинга «Цен-
ности и интересы россиян» (1990–2006)
российской трансформации ни одна из базовых ценностей не исчезла
из сознания россиян. Но обнаружилась своеобразная тенденция в соотношении культурно различных типов ценностей, изменилось место
15
, в процессе современной
236
РАЗДЕЛ IV. ИННОВАЦИОННЫЙ ОПЫТ РОССИЙСКИХ ...
многих ценностей в общей их иерархии, выявился широкий диапазон
ценностных позиций россиян.
Из модели ценностей, изучаемых по программе мониторинга (табл.
10.2), видно, что они представляют три культурных типа: традиционные, общечеловеческие, современные (модернистские, либеральные).
Таблица 10.2
Культурные типы изучаемых базовых ценностей россиян
Традиционные Общечеловеческие Современные
Терминальные Традиция
Семья
Инструментальные
Жертвенность
Своевольность
Порядок
Благополучие
Работа
Общительность
Нравственность
Властность
Жизнь
Свобода
Независимость
Инициативность
Результаты исследований показали, что на постсоветском этапе в
сознании россиян сформировалось динамичное совмещение всех трех
культурно различных типов ценностей. При этом среди высших,
терминальных ценностей преобладают традиционные и общечеловеческие, а среди более прагматичных, инструментальных ценностей —
современные. Но в целом в структуре базовых ценностей постепенно
растет влияние современных и общечеловеческих компонент; оба эти
типа ценностей эволюционируют, переплетаясь друг с другом и постепенно отдаляясь от ценностей традиционного типа (рис. 10.7).
Рис. 10..7. Эволюция поддержки россиянами культурно различных типов цен-
ностей (средние величины типов ценностей по 5-балльной шкале)
Глава 10. Способы инновационного развития фирмы
237
Совмещение трех типов базовых ценностей представляет собой
результат свободной эволюции массового сознания россиян. Такое совмещение чревато конфликтами, которые действительно возникают и
временами обостряются. Вместе с тем опрос 2006 г. показал значительное снижение доли крайних, максимальных, поддержек и отрицаний
ценностных суждений респондентами.
Этот феномен нуждается в тщательном анализе, возможны различные
его интерпретации. Первая из них — предположить, что нарастает индифферентность россиян к ценностям. Но возможно и другое объяснение:
повышается толерантность населения в отношении к иным, неразделяемым ценностям; соответственно, в российском обществе происходит
стабилизация баланса культурно различных типов ценностей.
Кроме того, выяснилось, что существуют четыре слоя базовых цен-
ностей, различающихся по степени их поддержки населением: интегрирующее ядро, интегрирующий резерв, оппонирующий дифференциал,
конфликтогенная периферия. Состав ядра и периферии весьма устойчив, а срединных слоев — подвижен.
В устойчивое ядро российских ценностей входят порядок и семья.
Порядок понимается как гарантированные законом безопасность жизни и равенство прав всех граждан. Поскольку такого порядка все эти
годы явно недостает, его ценность устойчиво занимает первые места
в сознании россиян. Напротив, семья всегда очень важна в жизни россиян. Для большинства она была и остается надежным прибежищем
от социальных потрясений.
Произошли качественные изменения в срединных слоях базовых
ценностей: интегрирующем резерве и оппонирующем дифференциале.
Поддержка либеральных ценностей (свобода, независимость, инициативность) выросла на 10–15% и ныне составляет 48–57%. Эти ценности вошли в интегрирующий резерв, который увеличился в 2 раза
и стал либеральным. В нем сохраняются и такие общечеловеческие
ценности, как нравственность и жизнь, но их ранг понизился, а ценность благополучия значительно возросла. Напротив, оппонирующий
дифференциал в 2 раза сократился и стал преимущественно традиционалистским. При этом он сохраняет поддержку 40–45% населения, что
отражает неоднородность российской культуры. В этом дифференциале
оказалась и ценность работы, потому что значительно снизилась роль
ее содержания и выросла ее роль как средства заработка.
Нет изменений в составе конфликтогенной периферии базовых цен-
ностей. Власть не как реальное управление, а именно как ценность властвования, к которой человек должен стремиться, поддерживают лишь
около 20% россиян. Ей устойчиво противостоит вольность как такая сво-
238
РАЗДЕЛ IV. ИННОВАЦИОННЫЙ ОПЫТ РОССИЙСКИХ ...
бода от ограничений волеизъявления любого индивида, которая тяготеет
к вседозволенности. Такая вольность издавна практикуется в России и
низами, и верхами. И сейчас ее поддерживают 23–24% населения.
Еще один интересный факт. Наиболее интенсивная либерализация
наблюдается в группе инструментальных ценностей. Либерализация
ценностейсредств стала одним из важнейших способов адаптации россиян к меняющимся условиям жизни. Терминальные же ценности более
устойчивы, максимальную поддержку здесь сохраняют традиционные
ценности. Растущая поддержка либеральных ценностей означает не утрату
функций традиционных ценностей и даже не всегда сужение диапазона
их действия, а во многом — их включение в новую, более сложную структуру ценностей: способом функционирования и развития этой структуры
становится диалог двух социокультурных типов ценностей.
Эту динамику базовых ценностей россиян необходимо учитывать
как при выращивании корпоративных ценностей, так и при формировании нормцелей конкретных субъектов корпорации или фирмы.
Важным механизмом такого баланса стала плюрализация российского
ценностного пространства, которое дифференцировалось на множество
ценностных позиций. Факторный анализ показал, что число главных
факторов, аккумулирующих более 50% всех изучаемых ценностных
аспектов, увеличилось в 1990–1998 гг. с 11 до 15, к 2006 г. оно сократилось
вновь до 11. Анализ ценностных аспектов, их которых состоят эти факторы, позволил идентифицировать их как реальные ценностные позиции социокультурных групп общества, отличающиеся от ценностей как
обобщенных идеалов индивидов. Их перечень приведен в табл. 10.3.
Таблица.10.3
Основные ценностные позиции россиян (2006 г.)
Ценностные позиции, их ранги
по уровню поддержки
1. Повседневный гуманизм
2. Толерантная взаимопомощь
3. Прагматичный непатриотизм
4. Свободное трудолюбие
5. Нравственный скептицизм
6. Работа ради благополучия
7. Достижительный индивидуализм
8. Нравственная самореализация
9. Безоговорочный гуманизм
10. Нравственный пессимизм
11. Корыстное властолюбие
*
Уровень поддержки позиций населением измерен по 11балльной шкале.
Уровень
поддержки*
9,08
8,48
8,21
8,1
7,71
7,69
7,37
7,11
7,1
6,82
5,23
Средняя — 7,54 Всего: 52,497
Дисперсия, %
10,88
4,002
3,275
2,980
3,813
3,796
5,291
4,417
4,009
3,662
6,373
Глава 10. Способы инновационного развития фирмы
239
С 1990 г. на первых местах по уровню поддержки населением и по
весу в совокупности факторов были и остаются позиции, имеющие
четкую гуманистическую ориентацию в повседневной жизни людей.
Если в первой половине 1990х годов эти позиции были раздроблены,
то к настоящему времени возник феномен консолидированного повседневного гуманизма, который по факторной нагрузке (10,88) почти
в 2 раза опережает остальные позиции.
В настоящее время повседневный гуманизм — комплексная макропозиция россиян. Она основана на убеждении в важнейшей роли семьи
и нравственных отношений между людьми, на уважении традиций и
необходимости обеспечивать безопасность человека путем соблюдения
законов страны. Она предполагает определяющее влияние на человека
обстоятельств его жизни, необходимость для каждого соотносить свою
жизнь с жизнью своего поколения и вместе с тем оценивать ее по собственным критериям.
Это преимущественно традиционная, во многом общечеловеческая позиция, открытая новым ценностям современного гуманизма.
Ее приемлет большинство населения России, что свидетельствует о
ее интегрирующей миссии в обществе. Она разлита в ценностном сознании масс как наиболее значительная его составляющая, которая не
доминирует в этом сознании, а балансирует плюрализм других ценностных позиций, отчасти проникая в них.
Вместе с тем соотношение ценностных позиций и ценностей далеко
не прозрачно. Так, различные аспекты ценности свобода представлены
в трех ценностных позициях.
1. Наиболее значимой из них является достижительный индивидуализм: его терминальный аспект составляет равенство возможностей
для свободного проявления способностей.
2. Свобода как возможность человека самому решать, в какой стране
ему лучше жить, представлена в позиции прагматичного непатриотизма.
3. Свобода как смысл жизни очень тесно связана с отношением к
труду как основному делу жизни, так что эти два компонента образуют
перспективную позицию свободное трудолюбие, уже сейчас ее поддерживают 52% россиян.
Препятствием на пути рациональной эволюции ценностей в российском обществе является отсутствие дискурса, который был бы ориентирован на формирование консенсуса относительно содержания
базовых ценностей и ценностных позиций, предпочтительных для
«хорошего общества». Ничто не мешает вести такой дискурс среди сотрудников деловых организаций, фирм и корпораций, формируя свой
консенсус по базовым ценностям.
240
РАЗДЕЛ IV. ИННОВАЦИОННЫЙ ОПЫТ РОССИЙСКИХ ...
Корпоративные ценности являются важнейшим элементом корпоративной культуры. Они обеспечивают связь между миссией корпорации и поведением ее членов — между тем, что нам дорого, и тем, что
мы делаем. (Некоторые считают, что ценности связывают поведение
лишь с эмоциями, но это узкое, социальнопсихологическое понимание ценностей.)
«Трудно постоянно сохранять рабочий дух и доброту, находясь в гуще
бесконечных перемен, если только этот дух не поддерживается соответствующей системой ценностей. Когда все вокруг нас стремительно меняется,
мы крайне нуждаемся в чемто надежном и неизменном — Полярной звезде
или заповедях, лозунгах или афоризмах, чтобы ухватиться за это, опереться,
найти свою линию поведения и успокоить нервы. Система ценностей — это
наш навигационный инструмент в сфере морали»16 .
Система корпоративных ценностей определяется реальным содержанием конкретного бизнеса, социокультурными традициями страны,
личными взглядами руководителей корпорации, всех ее членов. Корпоративные ценности не возникают вдруг, из ничего, по желанию начальства. Они базируются на длительном опыте деятельности членов
корпорации, отвечают социально одобряемым ценностям и принятым
в мире принципам этики ведения бизнеса. Они служат задачам эффективной производственной деятельности в интересах акционеров, а в
широком смысле — всех заинтересованных групп (потребителей, своих
работников, производственных и финансовых партнеров).
Например, руководство ОАО «Газпром» заявляет, что среди основополагающих ценностей и принципов этой компании главное место
занимают:
«уважение к людям, доверие, моральная ответственность, честность в отношениях внутри и за рамками компании, открытость, профессионализм. Как
единая компания “ Газпром” демонстрирует интегрированный, целостный подход к явлениям экономической и социальной жизни. Он активно участвует в защите окружающей среды, солидарен с целями устойчивого развития экономики
и общества, выступает за стабильность и предсказуемость во внутриполитических
и международных делах… Зарекомендовав себя в России и мире как компания,
которая дорожит своим словом, верна своим ценностям, принципам, обязательствам, мы рассчитываем на добросовестность и взаимопонимание со стороны
многочисленных потребителей нашей продукции, партнеров по бизнесу, всех,
кому не безразлично будущее российской энергетики»
17
.
Система корпоративных ценностей конкретизируется в определенных требованиях. Например, около полувека назад компания
«HulletPakkard» сформулировала свою систему ценностей как такую
«философию управления»18:
Соседние файлы в предмете [НЕСОРТИРОВАННОЕ]