Добавил:
ivanov666
Опубликованный материал нарушает ваши авторские права? Сообщите нам.
Вуз:
Предмет:
Файл:Прогрессивные формы организации и стимулирования труда. Учебное пособие
.pdf
Таблица 11.1
Расчёт нормативов прироста ФЗП внутризаводских подразделений
Для цеха № 1, например, этот коэффициент равен 1,311 (80% : 61%), а
норматив прироста базового ФЗП за каждый процент увеличения объёма
производства – 0,918 (0,7 * 1,311).
При увеличении объёма производства всеми подразделениями на 1%
суммарный прирост их фондов заработной платы буде равен
соответствующему приросту общезаводского фонда зарплат;
- путём распределения фонда заработной платы предприятия с учётом
коэффициентов трудового вклада подразделений в конечный результат
деятельности.
Один из возможных вариантов этого метода используется в системе
оплаты труда «РОСТ», разработанной учёными Челябинского филиала
Института экономики Уральского отделения Российской академии наук. Суть
его заключается в том, что для каждого подразделения устанавливается его
доля в фонде заработной платы всего предприятия за период, принятый за базу
(год, полгода, квартал). Эта базовая доля (Д
) закрепляется за
БАЗ
подразделениями.
По итогам работы за каждый месяц базовая доля корректируется в
зависимости от степени выполнения коллективом каждого подразделения
закреплённых за ним показателей, что находит выражение в коэффициенте
трудового вклада коллектива – КТВ. Формула расчёта КТВ такова:
КТВ=К1*З1+К2*З2+…+Кn*Зn+ККР,
где К1, К2, …Кn – показатели оценки труда коллектива;
З1, З2, …Зn – коэффициенты значимости показателей;
ККР – коэффициент качества работы коллектива, отражающий проявленные
членами коллектива инициативы, качество и культуру производства,
полученные претензии.
В случае если коллектив подразделения за истекший период превысил
оценочные показатели предыдущего периода, его КТВ будет больше единицы.
151
Если результаты снижены, то КТВ будет меньше единицы. Величина КТВ
)(
)(
)(
ФПЛ
ФПЛ
ФПЛ
i
i
i
Ч
ФЗП
СЗ
ЧЧ
ФЗП
СЗ
ЧАС
ЧАС
ЧД
ФЗП
СЗ
ДН
ДН
СГ
Г
Г
Ч
ФЗП
СЗ
12*СГ
Г
М
Ч
ФЗП
СЗ
влияет на итоговую долю коллектива (Д
) в фонде заработной платы всего
ИТОГ
предприятия:
Д
ИТОГ
= Д
* КТВ.
БАЗ
11.5. Расчёт и планирование средней заработной платы
Средняя заработная плата является важным источником социально-
экономической информации об уровне и динамике трудовых доходов наёмных
работников, степени их дифференциации, соотношении темпов её роста с
темпами роста производительности труда и влиянии на себестоимость
продукции и др.
Рассчитывается средняя заработная плата фактическая и плановая, на
одного работника всего персонала предприятия (организации) и по отдельным
его категориям. Для этого фактический или плановый фонд заработной платы
соответствующей категории персонала (ФЗПi) за тот или иной период (месяц,
квартал, год) делится на среднесписочную численность работников (Чi) за этот
же период:
.
Для рабочих рассчитывается среднечасовая, среднедневная,
среднемесячная и среднегодовая заработная плата. Эти показатели различаются
не только количественно, но и своим составом, поскольку для их определения
используются соответствующие фонды заработной платы – часовой, дневной и
годовой.
Среднечасовая заработная плата (СЗ
часового фонда заработной платы (ФЗП
) на количество отработанных
ЧАС
) определяется делением
ЧАС
рабочими в соответствующем периоде человеко-часов (ЧЧ):
.
Среднедневная заработная плата (СЗДН) определяется делением
дневного фонда заработной платы (ФЗПДН) на количество отработанных
человеко-дней (ЧД):
.
Среднегодовая заработная плата (СЗГ) определяется делением годового
фонда заработной (ФЗПГ) платы на среднегодовую численность рабочих (ЧСГ),
а среднемесячная (СЗМ) – делением на эту численность одной двенадцатой
части годового ФЗП:
;
Планирование средней заработной платы может осуществляться
укрупнёнными и расчётно-аналитическими методами.
152
.
К укрупнённым методам планирования средней заработной платы
ПЛ
Р
СЗ
ГДНЧНСЧ ККККФССЗ
ПЛПЛ
Р
*****
СЗ
П
I
I
К
Т
СЗ
П
ОП
Т
100
100
можно отнести:
- описанный выше метод прямого счёта, при котором средняя
заработная плата определяется делением планового фонда заработной платы на
численность работников;
- индексный метод, при котором планируемый размер средней
заработной платы рассчитывается как произведение средней фактической
заработной платы в базисном периоде (СЗ
) на плановые индексы
БАЗ
производительности труда (IПТ) и зарплатоёмкости продукции (IЗЁ):
СЗПЛ=СЗ
*IПТ*IЗ
БАЗ
Ё.
Индекс зарплатоёмкости, характеризующий изменение затрат по заработной
плате на единицу продукции (единицу объёма производства), определяется
соотношением плановых индексов фонда заработной платы (IФЗППЛ) и объёма
производства (IОПЛ):
IЗЁ = IФЗППЛ : IОПЛ;
- поэлементный метод, при котором различные элементы фонда
заработной платы (доплаты до часового, дневного, годового фондов заработной
платы) выражаются в виде коэффициентов. Так плановую среднюю заработную
плату рабочих (
) можно рассчитать умножением среднечасовой тарифной
ставки (ССЧ) на плановый фонд рабочего времени одного рабочего в часах
(ФПЛ) и на планируемые коэффициенты выполнения норм (КН), доплат до
часового (КЧ), дневного (КДН) и годового (КГ) фондов заработной платы:
.
Расчётно-аналитический метод планирования средней заработной
платы предполагает тщательный анализ состава заработной платы и учёт
влияния на их изменение в плановом периоде многочисленных факторов:
повышения минимальных размеров заработной платы;
изменения сложности труда и уровня квалификации работников;
изменения условий труда (количества рабочих, работающих в
нормальных условиях, на горячих, вредных, тяжёлых или опасных работах);
изменения удельного веса отдельных категорий работников в общей
численности персонала;
сокращения потерь рабочего времени;
роста производительности труда и др.
При планировании средней заработной платы необходимо обеспечивать
опережающие темпы роста производительности труда. Соотношение темпов
роста средней заработной платы характеризует ряд показателей:
коэффициент опережения (КОП) – отношение индекса
производительности труда (IПТ) к индексу средней заработной платы:
;
153
индекс зарплатоёмкости (IЗЁ) – величина обратная коэффициенту
ТП
СЗ
ОП
Ё
П
СЗ
I
I
К
IЗ
Т
100
1001
Т
ПР
П
СЗ
К
БАЗЗП
Т
Т
Б d
П
ПСЗ
С *
100
БАЗ
Т
ЗП
П
СЗ
Б d
I
I
С *1
опережения, характеризующая изменение удельных расходов заработной платы
на единицу объёма производства:
;
коэффициент прироста (КПР) средней заработной платы на каждый
процент прироста производительности труда:
.
Соотношение темпов роста и прироста средней заработной платы (∆СЗ,
%) и производительности труда (∆ПТ, %) оказывает влияние на изменение
себестоимости продукции. Причём это влияние тем больше, чем больше
удельный вес затрат на заработную плату (d
) в структуре себестоимости
БАЗ
ЗП
базисного периода. При опережающих темпах роста производительности труда
себестоимость снижается, при опережающих темпах роста средней заработной
платы – возрастает.
Определить процент снижения себестоимости продукции (∆СБ) за счёт
превышения темпов роста производительности труда над темпами роста
средней заработной платы можно по следующим формулам:
или
.
Планирование средней заработной платы тесно связано с планированием
производительности труда по факторам. Необходимо учитывать, за счёт каких
факторов планируется изменение производительности труда и как они влияют
на изменение заработной платы. Если производительность труда растёт за счёт
повышения квалификации работников, сокращения потерь рабочего времени,
повышения интенсивности труда, то соответствующими темпами должна
повышаться и заработная плата.
Если производительность труда растёт за счёт внедрения новой техники,
прогрессивной технологии, улучшения организации производства, нет
необходимости повышать такими же темпами заработную плату, так как рост
производительности не связан с увеличением количества и качества труда. В
этом случае целесообразно планировать некоторое увеличение заработной
платы в целях стимулирования работников в освоении и эффективном
использовании новой техники, но в существенно меньшей степени, чем растёт
производительность труда.
В то же время следует учитывать и влияние факторов, не связанных с
ростом производительности труда, но влияющих на изменение в плановом
периоде размеров заработной платы. Прежде всего, это касается индексации
заработной платы в связи с инфляцией, единовременного повышения тарифных
ставок и должностных окладов.
В таблице 11.2 приведён пример пофакторного планирования роста
производительности труда и средней заработной платы.
154
Таблица 11.2
20*
2,26100
2,261,19
Пример планирования производительности труда и
средней заработной платы по факторам
На основании данных таблицы можно определить, что коэффициент
опережения должен составить в плановом периоде 1,06 (1,262 : 1,191), индекс
зарплатоёмкости – 0,94 (1,191 : 1,262), коэффициент прироста средней
заработной платы на каждый процент прироста производительности труда –
0,73 (19,1: 26,2). Если предположить, что удельный вес заработной платы в
себестоимости продукции по данным базисного периода составлял 20%, то за
счёт запланированного соотношения темпов изменения производительности
труда и средней заработной платы в плановом периоде снижение
себестоимости составит примерно 1,13%
Вопросы для контроля и самопроверки
1. Фонд заработной платы и его состав.
2. Планирование фонда заработной платы.
3. Дифференцированное (поэлементное) планирование фонда заработной
платы.
4. Формирование фонда заработной платы структурных подразделений
предприятия.
5. Расчёт и планирование средней заработной платы.
.
155
Литература
1. Алиев, И.М. Экономика труда 2-е изд., пер. и доп. учебник для
бакалавриата и магистратуры / И.М. Алиев, Н.А. Горелов, Л.О. Ильина. —
Люберцы: Юрайт, 2016. — 478 c.
2. Алиев, И.М. Экономика труда: Учебник для бакалавров / И.М. Алиев,
Н.А. Горелов, Л.О. Ильина. — М.: Юрайт, 2013. — 671 c.
3. Бараненко, С.П. Экономика и социология труда: Учебно-методический
комплекс для студентов очной и заочной формы обучения / С.П. Бараненко. —
М.: Рос. Акад. предпр., 2011. — 434 c.
4. Генкин, Б.М. Экономика и социология труда: Учебник для вузов / Б.М.
Генкин. — М.: Норма, 2013. — 464 c.
5. Дубровин, И.А. Экономика труда: Учебник / И.А. Дубровин, А.С.
Каменский. — М.: Дашков и К, 2013. — 232 c.
6. Казакова, Ф.К. Экономика и социология труда / Ф.К. Казакова, И.В.
Белянина. — М.: МГИУ, 2007. — 48 c.
7. Кирхлер, Э. Мотивация в организациях. Психология труда и
организационная психология / Э. Кирхлер.– М.: Гуманитарный центр, 2013. –
168 с.
8. Лясников, Н.В. Экономика и социология труда: Учебное пособие / Н.В.
Лясников, М.Н. Дудин, Ю.В. Лясникова. — М.: КноРус, 2012. — 288 c.
9. Мазин, А.Л. Экономика труда: Учебное пособие для студентов вузов,
обучающихся по специальности 080104 «Экономика труда» / А.Л. Мазин… —
М.: ЮНИТИ-ДАНА, 2012. — 623 c.
10. Мазин, А.Л. Экономика труда. 3-е изд., перераб. и доп. Учеб. пособие.
Гриф МО РФ. Гриф УМЦ «Профессиональный учебник» / А.Л. Мазин. — М.:
ЮНИТИ, 2012. — 623 c.
11. Надеждина, В.А. Эффективная мотивация персонала. Как добиться
максимум результата при минимуме затрат / В.А. Надеждина. – М.: АСТ, 2014.
– 254 с.
12. Одегов, Ю.Г. Экономика труда: Учебник для бакалавров / Ю.Г.
Одегов, Г.Г. Руденко. — М.: Юрайт, 2013. — 423 c.
13. Одегов, Ю.Г. Экономика труда 2-е изд., пер. и доп. учебник и
практикум для академического бакалавриата / Ю.Г. Одегов, Г.Г. Руденко. —
Люберцы: Юрайт, 2016. — 423 c.
14. Остапенко, Ю.М. Экономика труда: Учебное пособие / Ю.М.
Остапенко. — М.: ИЦ РИОР, 2010. — 160 c.
15. Остапенко, Ю.М. Экономика труда: Учебное пособие / Ю.М.
Остапенко. — М.: ИНФРА-М, 2011. — 272 c.
16. Самоукина, Н.В. Эффективная мотивация персонала при
минимальных затратах / Н.В. Самоукина.– М.: Феникс, 2014. – 238 с.
17. Скляревская, В.А. Экономика труда: Учебник для бакалавров / В.А.
Скляревская. — М.: ИТК Дашков и К, 2015. — 304 c.
156
18. Стрелкова, Л.В. Труд и заработная плата на промышленном
предприятии: Учебное пособие для студентов вузов, обучающихся по
специальностям «Экономика труда», «Экономика и управление на предприятии
(по отраслям)» / Л.В. Стрелкова, Ю.А. Макушева. — М.: ЮНИТИ-ДАНА, 2013.
— 351 c.
19. Стрелкова, Л.В. Внутрифирменное планирование: Учебное пособие
для студентов вузов, обучающихся по специальностям «Экономика труда»,
«Экономика и управление на предприятии (по отраслям)» / Л.В. Стрелкова,
Ю.А. Макушева. — М.: ЮНИТИ-ДАНА, 2012. — 367 c.
20. Тощенко, Ж.Т. Социология труда: Учебник для студентов вузов,
обучающихся по специальностям «Социология» и «Экономика труда» / Ж.Т.
Тощенко. — М.: ЮНИТИ-ДАНА, 2012. — 423 c.
21. Чижова, Л.С. Инновационная экономика: занятость, трудовая
мотивация, эффективность труда / Л.С. Чижова. — М.: Экономика, 2011. — 430
c.
22. Яковлева, Т. Мотивация персонала. Построение эффективной системы
оплаты труда / Т Яковлева. – СПб.: Питер, 2011. – 240 с.
157
Глоссарий
Безработица – это социально-экономическое явление, отражающее
существующее на рынке труда несоответствие между относительно большим
предложением рабочей силы и спросом на неё, в результате чего часть
экономически активного населения не занята в производстве товаров и услуг и
не может реализовать свои физические и умственные способности при помощи
рынка труда.
Выработка продукции (В) – это показатель производительности труда,
измеряемый количеством продукции, объёмом работ или услуг, производимых
работником в единицу времени.
Деятельность – это одна из форм существования людей, процесс
проявления внутренней (психической) и внешней (физической) активности,
направленный на удовлетворение каких-либо потребностей.
Доплаты - это дополнительные выплаты работникам сверх тарифных
ставок и окладов, носящие гарантированный характер и выполняющие
компенсационную функцию в связи с особым статусом работника,
возложением на него дополнительных трудовых обязанностей или особыми
условиями труда.
Занятость как социально-экономическая категория характеризует
различные формы участия трудоспособной части населения в общественно
полезной деятельности с получением соответствующих доходов.
Заработная плата – это сами выплаты работникам за их труд.
Мотивационный механизм предприятия - это комплексная система
применяемых инструментов и способов воздействия на работающий персонал
для обеспечения достижения целей мотивационной политики.
Надбавки - это дополнительные выплаты, носящие, как правило,
факультативный характер, не связанные с возложением на работника
дополнительных трудовых обязанностей и выполняющие стимулирующую
функцию.
Общественная организация труда – это совокупность форм и методов
привлечения людей к труду, разделения и кооперации труда, воспроизводства
рабочей силы и распределения результатов труда, характерных для той или
иной общественно-экономической формации.
Оплата труда – это система отношений, связанных с обеспечением
установления и осуществления работодателем выплат работникам за их труд в
соответствии с законами, иными нормативными правовыми актами,
коллективными договорами, соглашениями, локальными нормативными актами
и трудовыми договорами.
Организация оплаты труда (организация заработной платы) – это
совокупность действующих в обществе и в отдельной организации методов,
норм, правил, обеспечивающих реализацию функций заработной платы и
устанавливающих взаимосвязь между её размерами и трудом работника (его
качеством, количеством, результатами).
158
Планирование производительности труда - это процесс определения
необходимого уровня и темпов роста производительности труда и путей их
достижения.
Повременная форма оплаты труда – это такая форма, при которой
заработная плата работнику (ЗП) начисляется по установленной ему тарифной
ставке или окладу (СТ) за фактически отработанное время (ВФ) согласно
данным табельного учёта.
Показатели премирования – это такие требования к работникам,
выполнение которых определяет возможность получения ими премии и её
размеры.
Предприятие - это самостоятельный, организационно обособленный
хозяйствующий субъект производственной сферы народного хозяйства,
который производит и реализует продукцию, выполняет работы
промышленного характера или предоставляет платные услуги.
Предмет труда – это вещество природы, вещь или комплекс вещей, на
которые человек воздействует в процессе труда с целью приспособления его
для личного или производственного потребления.
Премиальная система представляет собой совокупность
взаимосвязанных элементов, устанавливающих порядок выплаты премии и
зависимость её величины от результатов трудовой деятельности работников.
Премия (от латинского praemium - награда) – это денежное или иное
материальное поощрение в награду за успехи в какой-либо деятельности.
Премия – это элемент заработной платы, призванный стимулировать
работников к улучшению количественных и качественных показателей работы,
к более эффективному решению различных хозяйственных, управленческих и
иных задач.
Производительность труда (Пт) – это один из показателей
экономической эффективности производства, характеризующий степень
результативности использования живого труда в процессе производственной
деятельности и измеряемый соотношением результата производственной
деятельности (О) и затрат живого труда (Тж).
Резервы роста производительности труда - это реально
существующие, но ещё неиспользованные возможности повышения
производительности труда за счёт более полного воздействия факторов и
использования имеющихся ресурсов.
Рынок труда – это многофункциональная категория, представляющая
собой, во-первых, систему общественных отношений, связанных с наймом и
предложением (куплей и продажей) рабочей силы; во-вторых, механизм
согласования цены и условий труда между работодателями и наёмными
работниками; в-третьих, определённое экономическое пространство – сферу
трудоустройства, в которой взаимодействуют покупатели и продавцы рабочей
силы.
Сдельная форма оплаты труда – это такая форма, при которой
заработная плата работника или группы работников (ЗС) зависит от заранее
159
установленного размера оплаты за каждую единицу выполненной работы или
продукции (Р) и фактически выполненного объём работ, услуг или количества
произведённой продукции (ОФ).
Социальная политика – это стратегическое социально-экономическое
направление, выбранное правительством страны для всестороннего развития
граждан, обеспечивающее им достойный уровень и условия жизни и труда, их
социальную защищённость. Последняя представляет собой законодательно или
иным образом установленные гарантии, реализуемые в формах социальной
защиты, социальной поддержки, социальной помощи, дифференцируемых
главным образом по своей адресной направленности.
Социальная защита – это система мер, обеспечивающая социальную
защищённость преимущественно нетрудоспособного населения и социально
уязвимых слоёв трудоспособного населения.
Социальная поддержка – это система мер, относящихся в основном к
экономически активному населению и направленных на создание условий,
позволяющих обеспечить социальную защищённость наёмных работников.
Социальная помощь – это меры, относящиеся ко всему населению и
представляющие собой помощь, как правило, кратковременного характера,
оказываемую людям, попавшим в экстремальные жизненные ситуации,
требующие дополнительных расходов.
Социальное партнёрство – это система взаимоотношений между
работниками (представителями работников), работодателями (представителями
работодателей), органами государственной власти, органами местного
самоуправления, направленная на обеспечение согласования интересов
работников и работодателей по вопросам регулирования трудовых отношений
и иных непосредственно связанных с ними отношений.
Социально-трудовые отношения – это объективно существующие
взаимозависимость и взаимодействие субъектов этих отношений по поводу
осуществления процессов, обусловленных трудовой деятельностью и
направленных на повышение качества трудовой жизни.
Стимулирование труда – это внешнее побуждение, элемент трудовой
ситуации, влияющий на поведение человека в сфере труда.
Тарифный коэффициент – это показатель относительного (по
отношению к простому труду, труду 1-го разряда) уровня оплаты труда. Он
показывает, во сколько раз оплата труда данного разряда выше, чем оплата
труда 1-го разряда.
Тарифный разряд - это величина, отражающая сложность труда и
уровень квалификации работника.
Тарифная сетка – это шкала квалификационных (тарифных) разрядов и
соответствующих им тарифных коэффициентов, определяющая соотношение
размеров оплаты труда (величины тарифных ставок) в зависимости от его
сложности. Тарифная сетка – инструмент дифференциации заработной платы в
зависимости от сложности труда, квалификации работника.
160
Соседние файлы в предмете [НЕСОРТИРОВАННОЕ]