Добавил:
ivanov666
Опубликованный материал нарушает ваши авторские права? Сообщите нам.
Вуз:
Предмет:
Файл:Прогрессивные формы организации и стимулирования труда. Учебное пособие
.pdf
единого квалификационного справочника должностей руководителей,
%100*
12*
ПОТРОСТ ПП
ДО
Н
специалистов и служащих.
В целях упорядочения оплаты труда руководителей государственных
предприятий Правительство РФ постановлением от 21 марта 1994 г. № 210
утвердило Положение об условиях оплаты труда этой категории работников
при заключении с ними трудовых договоров.
В соответствии с этим Положением оплата труда руководителей
государственных предприятий состоит из должностного оклада и
вознаграждения за результаты финансово-хозяйственной деятельности
предприятия. При этом должностные оклады устанавливаются в зависимости
от величины тарифной ставки 1-го разряда рабочего основной профессии,
определённой коллективным договором на данном предприятии, и численности
работников предприятия.
Конкретный размер должностного оклада в указанных пределах
устанавливается с учётом сложности управления предприятием, его
технической оснащённостью и объёмом производства продукции.
Должностной оклад руководителя повышается одновременно с
увеличением тарифных ставок рабочих данного предприятия путём внесения
изменений в его трудовой договор. Вознаграждение за результаты финансовохозяйственной деятельности предприятия выплачивается за счёт прибыли,
оставшейся в распоряжении предприятия. Размер вознаграждения
устанавливается по нормативу (Н), определяемому как отношение 12 месячных
должностных окладов (ДО) к сумме остаточной прибыли (П
ОСТ
) за
предшествующий календарный год за вычетом её части, направленной на
потребление (П
ПОТР
):
.
Оплата труда руководителя государственного предприятия (размер
должностного оклада и размер отчислений от прибыли на вознаграждение по
результатам финансово-хозяйственной деятельности) определяется органом
исполнительной власти, на который возложены координация и регулирование
деятельности в соответствующих отраслях и осуществление полномочий
собственника имущества, или уполномоченным им органом, имеющим право
заключать трудовой договор с руководителем государственного предприятия.
10.2. Премиальные системы оплаты труда
Важным инструментом повышения материальной заинтересованности
работников в улучшении результатов труда является использование
премиальных систем оплаты, в которых основная часть заработной платы
(оплата по тарифу или сдельным расценкам, должностной оклад) дополняется
премией за высокие результаты их деятельности.
В широком смысле премия (от латинского praemium - награда) –
денежное или иное материальное поощрение в награду за успехи в какой-либо
131
деятельности. В организации оплаты труда премия – элемент заработной платы,
призванный стимулировать работников к улучшению количественных и
качественных показателей работы, к более эффективному решению различных
хозяйственных, управленческих и иных задач. Основной целью премирования
является повышение эффективности работы организации на основе
стимулирования трудовой активности работников.
Организация премирования работников осуществляется на основе
устанавливаемых работодателями по согласованию с профсоюзами
премиальных систем, находящих отражение в специальном Положении о
премировании и коллективном договоре.
Премиальная система представляет собой совокупность
взаимосвязанных элементов, устанавливающих порядок выплаты премии и
зависимость её величины от результатов трудовой деятельности работников.
Основными элементами премиальной системы являются показатели и условия
премирования, размеры и источники выплаты премий, круг премируемых и
порядок выплаты премий (рис. 10.1).
Рис. 10.1. - Основные элементы системы премирования
Целевую направленность премиальной системы определяют те задачи,
решение которых она должна стимулировать. Конкретное выражение эти
задачи находят в показателях и условиях премирования.
Показатели премирования – это такие требования к работникам,
выполнение которых определяет возможность получения ими премии и её
размеры.
Показатели премирования подразделяются на основные и
дополнительные.
Основные показатели – это требования к работникам, выполнение
которых оказывает решающее воздействие на повышение эффективности и
132
качества работы. В случае невыполнения основных показателей премия не
выплачивается.
Дополнительные показатели выступают в качестве своеобразных
«корректоров», не допускающих, чтобы достижение основных показателей
осуществлялось в ущерб другим требованиям. Невыполнение дополнительных
показателей может служить основанием для снижения размеров премии.
Показатели премирования могут быть абсолютными (выраженными в
натуральных, условно-натуральных, трудовых и стоимостных единицах
измерения) и относительными (выраженными в процентах, коэффициентах,
индексах), количественными и качественными.
Количественные показатели премирования устанавливают требования,
связанные с объёмом производства и производительностью труда. К ним
относятся: выполнение и перевыполнение заданий по производству продукции
(работ, услуг), увеличению выработки, снижению трудоёмкости, сокращение
сроков выполнения работ, выполнение и перевыполнение технически
обоснованных норм и нормативов и др.
Качественные показатели устанавливают требования, направленные на
повышение качества продукции (работы) и улучшение других техникоэкономических показателей деятельности предприятия (организации). К их
числу относятся: повышение качества (сортности, надёжности, долговечности,
конкурентоспособности) продукции; снижение процента брака и потерь от
него; отсутствие (сокращение) претензий службы технического контроля и
рекламаций от потребителей; экономия по сравнению с установленными
норами сырья, материалов, топлива, инструментов, энергии; улучшение
использования оборудования и др.
Условия премирования являются близкими к показателям по
содержанию и назначению и могут быть основными (обязательными) и
дополнительными. С их помощью устанавливаются требования, выполнение
которых не влечёт за собой увеличения размеров премии, а невыполнение
является основанием для невыплаты премии (основные условия) или
сокращение её размера (дополнительные условия).
Обычно если в системе предусмотрены количественные показатели
премирования, в качестве условий устанавливаются требования,
предусматривающие качественные характеристики. И наоборот, если
показатели носят качественный характер, условиями премирования
устанавливаются количественные требования.
В зависимости от количества используемых показателей и условий
премирования различают простые (однофакторные) и сложные
(многофакторные) системы. Считается целесообразным в одной премиальной
системе устанавливать не более 2-3 наиболее существенных показателей, чтобы
не распылять внимание работника.
Основными источниками премирования являются фонд заработной
платы, прибыль предприятия, экономия ресурсов, получаемая в результате
133
улучшения трудовой деятельности и творческой активности премируемых
работников.
При установлении размеров премирования необходимо провести их
экономическое обоснование, с тем, чтобы сумма выплаченных премий не
превысила того эффекта, который может быть получен в результате их
стимулирующего воздействия. С этой целью устанавливаются как удельные,
так и максимальные размеры премий. В то же время размеры премий не
должны быть слишком маленькими, чтобы не утратить своего стимулирующего
воздействия. Как правило, размеры премий устанавливаются в процентах от
величины сдельного заработка рабочих-сдельщиков и тарифного заработка
(оклада) работников, находящихся на повременной оплате труда.
Обычно степень выполнения показателей и условий премирования с
размером премии увязывают с помощью шкалы премирования. В
зависимости от количества и состава показателей, характера изменения
величины премии за выполнение и перевыполнение показателей шкалы
премирования могут быть простыми и сложными, однородными и
комбинированными, прямыми и прогрессивными.
Таблица 10.1
Простая шкала премирования
В таблице 10.2 приводится пример шкалы премирования,
предусматривающей прогрессивное увеличении размера премии в зависимости
от степени перевыполнения показателя.
Таблица 10.2
Прогрессивная шкала премирования
134
Таблица 10.3
Комбинированная шкала премирования из трёх показателей
Круг премируемых является важным элементом премиальной системы.
В него включаются только те работники, которые могут реально влиять на
достижение установленных системой показателей. Поэтому для каждой
профессиональной и функциональной группы работников (основные и
вспомогательные рабочие по профессиям, руководители подразделений,
специалисты, технические исполнители) разрабатываются свои системы
премирования.
В зависимости от использования премиальной системы применительно к
отдельным работникам или их группе различают индивидуальные и групповые
(коллективные) системы премирования. Для усиления материальной
заинтересованности работников в улучшении не только индивидуальных, но и
групповых и коллективных результатов деятельности, целесообразно сочетание
таких систем.
Порядок выплаты премии устанавливает систему учёта и контроля
выполнения показателей премирования, периодичность и сроки выплаты
премии, оговаривает случаи возможного лишения или сокращения размеров
премии работника за допущенные им нарушения.
Периодичность выплаты премий тесно связана с характером
премиальных систем, нацеленных на решение краткосрочных, среднесрочных,
долгосрочных и специальных задач. В зависимости от решаемых задач
различают:
премирование за основные результаты деятельности,
единовременное премирование,
специальные системы премирования.
Премирование за основные результаты деятельности называют
текущим. Выплаты текущих премий осуществляются регулярно. Как правило,
рабочим такие премии выплачиваются ежемесячно, а руководителям и
специалистам – ежеквартально.
Единовременные премии носят разовый характер и выплачиваются в
конце года или в связи с наступлением определённого события. К ним
относятся:
вознаграждения по итогам деятельности предприятия за год;
премии за выполнение особо важных производственных заданий;
135
вознаграждения за длительный стаж непрерывной работы на
предприятии;
премии за особые достижения в труде;
премирование работников в связи с юбилейными датами,
праздниками.
Специальные системы премирования вводятся для стимулирования
работников в решении специальных задач: экономии конкретных видов
материальных ресурсов, создания и внедрения новой техники, технологии,
организации труда, совершенствования конструкции и улучшения технических
характеристик продукции. К специальным системам можно отнести и
премирование победителей смотров, конкурсов, соревнований. Выплата
специальных премий носит, как правило, разовый характер.
Премиальные системы, направленные на улучшение экономических
показателей деятельности предприятий и организаций, должны быть
экономически эффективными.
Экономически эффективной является система премирования, которая
формирует заработную плату работников в соответствии со степенью
выполнения показателей и условий премирования и обеспечивает по тому
кругу работников, на которых она распространяется, достижение эффекта (Э),
по своей величине большего, чем соответствующая ему премиальная часть
заработной платы (П), или равного этой части.
В соответствии с этим определением критерий эффективности
премиальной системы можно выразить следующим образом: Э ≥ П.
Равенство получаемого на предприятии экономического эффекта от
применения системы премирования и выплаченной за его достижение премии
допускается как исключение в тех случаях, когда без этого невозможно
поддержание конкурентоспособности продукции и сохранение
потребительского рынка.
Важным условием эффективности системы премирования является
положительное восприятие её лицами, к которым она применяется.
Анализ эффективности системы премирования предполагает, прежде
всего, качественную оценку выполнения ею своего функционального
назначения. В процессе качественного анализа выявляются:
соответствие установленных показателей премирования задачам
предприятия (подразделения), возможность изменения уровней выполнения
этих показателей в результате трудовых усилий работников;
правильность выбора исходной базы поощрения, определяющей
норму выполнения показателей премирования;
воздействие на материальную заинтересованность работников в
нужном направлении, в соответствии с целевым назначением системы
премирования;
обоснованность установления размеров поощрения, соответствие
размера поощрения величине трудового вклада;
правильность установления круга премируемых работников;
136
целесообразность принятой периодичности и гарантированность
,100*
ПР
ПР
Ф
П
Р
100
**12
d
ОЦЦЭ
источников премирования.
Количественная оценка эффективности системы премирования
предполагает определение ожидаемого (при введении новой системы) или
достигнутого (при оценке действующей системы) уровня выполнения
показателей премирования, сравнение их с базовыми и определение величины
изменения; определение в денежном выражении величины эффекта,
ожидаемого или полученного от изменения показателей премирования;
сравнение экономического эффекта с суммой выплаченной или предполагаемой
к выплате премии и определение абсолютной и относительной эффективности
системы премирования.
Под абсолютной эффективностью системы премирования (ЭА)
понимается разница между эффектом от изменения уровня показателей
премирования (Э) и соответствующей этому изменению величиной
выплачиваемых премий (П) с приходящимися на них отчислениями в
социальные фонды:
ЭА = Э – П.
Под относительной эффективностью системы премирования (ЭО)
понимается отношение экономического эффекта от изменения уровня
показателей премирования к сумме премий:
ЭО = Э / П.
Поскольку основным критерием эффективности премиальной системы
является превышение величины полученного или ожидаемого эффекта над
суммой премии (Э > П), последнюю можно представить как часть эффекта:
П = Э * К
Э,
где КЭ – коэффициент использования эффекта (экономии), устанавливающий
долю эффекта от использования премиальной системы, направляемую на цели
премирования.
Отношение суммы премии к фонду основной заработной платы
премируемых работников (ФПР) позволяет обосновать средний размер премии
(РПР) по данной системе премирования в процентах к заработной плате:
%.
Как видно из приведённых выше формул, при обосновании и оценке
эффективности премиальной системы важное место занимает определение
величины экономического эффекта от улучшения показателей премирования.
Для определения величины экономического эффекта по каждой системе
премирования используются свои методические приёмы. Так, если система
премирования направлена на стимулирование повышения качества продукции,
экономический эффект может возникнуть вследствие повышения цен на более
качественную, надёжную и пользующуюся спросом продукцию:
,
где Ц2 и Ц1 – цена единицы продукции соответственно после и до улучшения
137
её качества, руб.;
ОРРЦiЭ ДiНi **
Т
Т
ПР
П
П
ФЗПЭ
100
*
100
*
100
*
100
*
О
d
С
О
УПРЭ
УПР
ПЛ
Ф
О – объём реализованной продукции, ед.;
∆d - увеличение доли продукции повышенного качества, %.
Если система премирования призвана стимулировать улучшение качества
работы и сокращение потерь от брака, величина эффекта может быть
рассчитана как экономия на заработной плате по исправлению брака и прямых
материальных потерях от производства бракованной продукции:
где ЗП
ИБ
и МЗ
1
Э=(ЗП
– заработная плата за исправление брака и материальные
1
Б
ИБ
+МЗ
1
)-(ЗП
1
Б
ИБ
+МЗ
2
),
2
Б
потери от производства бракованной продукции до введения системы
премирования, руб.;
ЗП
ИБ
и МЗ
1
- то же после введения системы премирования.
1
Б
Величина эффекта от стимулирования с помощью премиальной системы
сокращения расхода материалов, топлива, энергии по сравнению с
установленными нормами или фактическим затратами может быть рассчитана
по формуле:
,
где Цi – цена единицы i-го вида ресурса, руб.;
РНi – норма расхода (или фактически сложившийся уровень расхода до
введения системы премирования) i-го вида ресурса на единицу готовой
продукции, ед.;
РДi – достигнутый в результате введения системы премирования расход i-го
вида ресурса на единицу готовой продукции, ед.;
О – объём реализованной продукции, ед.
При стимулировании с помощью премиальной системы повышения
производительности труда у повременно оплачиваемых рабочих величина
экономического эффекта будет равна сумме относительной экономии их фонда
заработной платы:
,
где ФЗППР – фонд заработной платы премируемых рабочих, руб.;
∆ПТ – прирост производительности труда после введения системы
премирования, %.
Экономический эффект от увеличения выпуска продукции в результате
повышения производительности труда образуется за счёт сокращения условнопостоянных расходов в плановой себестоимости единицы продукции:
,
где УПР – величина условно-постоянных расходов в плановой себестоимости
фактического выпуска продукции, руб;
∆О – прирост выпуска продукции, %;
С
d
ПЛ
– плановая себестоимость фактического выпуска продукции, руб.,
Ф
– удельный вес условно постоянных расходов в плановой
УПР
себестоимости единицы продукции, %.
138
В результате увеличения производства и реализации продукции
100
*
ПЛ
Р
СЭ ДВ
%100*
*
*
ПРПР
Э
ПФЗП
КЭ
ПР
М
%100*
*)*(
*
100
*
ОФЗПIоФЗП
К
О
УПР
ПР
ПС
Э
М
%
*
*
ПЗПСЗП
ЭУПР
М
dIоd
Кd
ПР
экономический эффект премиальной системы может быть представлен в виде
суммы дополнительной прибыли:
,
где СДВ – стоимость дополнительного выпуска продукции, руб.;
Р
- плановый процент прибыли в стоимости продукции.
ПЛ
Знание величины экономического эффекта в результате ожидаемого или
фактического улучшения показателей премирования позволяет рассчитать
максимально допустимый размер премии за каждый процент улучшения
соответствующего показателя. В самом общем виде этот расчёт может быть
представлен следующим образом:
,
где ФЗППР – фонд заработной платы премируемых работников, руб.;
∆ППР –количество пунктов или процентов улучшения показателя
премирования.
Применительно к системе премирования работников за увеличение
выпуска продукции в результате повышения производительности труда
максимальный размер премии (в процентах к основной заработной плате) за
каждый процент увеличения объёма производства может быть рассчитан по
одной из следующих формул:
,
,
где ФЗПС – фонд заработной платы сдельно оплачиваемых рабочих,
премируемых по этой системе, руб.;
ФЗПП – фонд заработной платы повременно оплачиваемых рабочих,
премируемых по данной системе, руб.;
Iо – индекс увеличения выпуска продукции;
d
– удельный вес сдельной заработной платы в себестоимости единицы
СЗП
продукции:
d
– удельный вес повременной заработной платы в себестоимости
ПЗП
единицы продукции.
Вопросы для контроля и самопроверки
1. Оплата труда руководителей, специалистов и служащих.
2. Премиальные системы оплаты труда
3. Эффективность системы премирования.
139
11. Формирование средств предприятий на оплату труда
11.1. Фонд заработной платы и его состав
Функционирование рабочей силы в процессе производства продукции
(выполнения работ, оказания услуг) связано со значительными издержками со
стороны работодателя.
Издержки на рабочую силу (затраты на персонал) включают в себя все
расходы, связанные с оплатой труда наёмных работников, единый социальный
налог и выплаты работодателя по различным видам социального страхования,
расходы организаций на различные выплаты и льготы, прием, подготовку и
повышение квалификации работников и др.
В соответствии с постановлениями Федеральной службы
государственной статистики (Росстата) в целях обеспечения сопоставимости
данных по видам экономической деятельности, а также международных
сопоставлений при заполнении статистической отчётности по труду
выделяются три группы издержек на рабочую силу:
фонд заработной платы;
выплаты социального характера;
расходы, не относящиеся к фонду заработной платы и выплатам
социального характера (рис. 11.1).
Рис. 11.1. - Фонд заработной платы в составе издержек на рабочую силу
Фонд заработной платы (ФЗП) - это общая сумма средств,
выплачиваемых работникам предприятий, организаций, учреждений в
соответствии с количеством, качеством и результатами их труда. В состав
фонда заработной платы включаются начисленные суммы оплаты труда в
денежной и натуральной формах за отработанное и неотработанное время,
компенсационные выплаты, связанные с режимом работы и условиями труда,
стимулирующие доплаты и надбавки, премии, единовременные поощрительные
140
Соседние файлы в предмете [НЕСОРТИРОВАННОЕ]