Добавил:
ivanov666
Опубликованный материал нарушает ваши авторские права? Сообщите нам.
Вуз:
Предмет:
Файл:Прогрессивные формы организации и стимулирования труда. Учебное пособие
.pdf
Влияние на производительность труда большинства социально-
экономических факторов устанавливается эмпирическим (опытным) путём в
результате сравнения уровня производительности работников за периоды до и
после действия тех или иных факторов.
Организационные факторы производительности труда вместе с
социально-экономическими во многом определяют действенность
материально-технических факторов. К организационным факторам относятся:
- совершенствование организации управления: структуры аппарата
управления, системы оперативного и стратегического управления
производством, управленческих процедур и технологии их осуществления,
автоматизации управленческих процедур;
- совершенствование организации производства: улучшение его
материально-технического и кадрового обеспечения, повышение качества
текущего и перспективного планирования, диспетчеризации производственного
процесса, улучшение размещения производственных подразделений и
расстановки оборудования, организации вспомогательных служб и хозяйств,
рационализация транспортных потоков;
- совершенствование организации труда: форм его разделения и
кооперации, организации и обслуживания рабочих мест, расширение
совмещения профессий и функций, улучшение санитарно-гигиенических
условий труда, снижение его тяжести и повышение безопасности.
Структурные факторы – это изменения производственной программы
по объёму продукции (работ, услуг) и её ассортименту, приводящие к
изменению удельной ресурсоёмкости (в частности, трудоёмкости) продукции,
изменению уровня кооперации с другими предприятиями, что сказывается на
структуре затрат живого и прошлого труда.
7.4. Резервы роста производительности труда
Резервы роста производительности труда - реально существующие,
но ещё неиспользованные возможности повышения производительности труда
за счёт более полного воздействия факторов и использования имеющихся
ресурсов.
Классификация резервов роста производительности труда, как и
классификация факторов, может осуществляться по различным признакам.
По месту выявления и использования в народном хозяйстве резервы
подразделяются на народнохозяйственные (общегосударственные), отраслевые,
межотраслевые, региональные (территориальные), внутрипроизводственные
(Рис. 7.3).
Народнохозяйственные резервы оказывают влияние на рост
производительности труда во всей экономике. Решения об их использовании
принимаются на общегосударственном уровне. Это резервы, связанные с
размещением предприятий, изменением отраслевой структуры народного
хозяйства, рациональным использованием занятого населения и др.
91
К отраслевым относятся резервы, использование которых повышает
производительность труда работников отрасли в целом. Это специализация
предприятий, концентрация и комбинирование производства,
совершенствование техники и технологии и т.д.
Межотраслевые резервы связаны с возможностью улучшения
взаимодействия предприятий разных отраслей, укрепления их договорной
дисциплины.
Территориальные резервы - это возможности лучшего использования
производительных сил данной территории (региона, муниципального
образования).
Особое значение имеют внутрипроизводственные резервы, которые
образуются, выявляются и используются непосредственно на предприятиях.
По направлениям использования внутрипроизводственные резервы
делятся на две основные группы:
резервы снижения трудоёмкости продукции (работ, услуг),
резервы лучшего использования рабочего времени.
Эти две группы резервов вытекают из связи, существующей между
производительностью труда, трудоёмкостью продукции и временем работы.
Так показатель выработки продукции в расчёте на одного работника
промышленно-производственного персонала предприятия (В
) может быть
ппп
представлена как частное от деления фонда рабочего времени одного работника
(Фв
) за соответствующий период (месяц, квартал, год) на полную
ппп
трудоёмкость единицы продукции (tп):
Фв
В
ппп
--------- .
=
ппп
tп
Например, если полезный фонд рабочего времени одного работника
предприятия в течение года составляет в среднем 1860 часов, а полная
трудоёмкость изделия – 2 чел.-ч., то среднегодовая выработка в расчёте на
одного работника составит 930 изделий.
Из приведённого соотношения видно, что выработка будет тем большей,
чем большим будет фонд полезно использованного рабочего времени каждого
работника и чем меньшей будет полная трудоёмкость каждой единицы
продукции.
В тех случаях, когда на предприятии учитывается и планируется лишь
технологическая (т.е. отражающая затраты труда только основных
производственных рабочих) трудоёмкость продукции, выработка в расчёте на
одного работника примет вид:
Фв
ор
ппп
=
---------
* dор ,
В
tт
где d
– удельный вес основных рабочих в общей численности работников,
ор
tт - технологическая трудоёмкость изделия, Фвор – полезный фонд времени
одного основного рабочего.
92
Резервы повышения производительности труда
народнохозяйственные
отраслевые
межотраслевые
территориальные
Резервы снижения трудоёмкости
Резервы использования рабочего времени
технологической
управленческим
персоналом
вспомогатель-
ными рабочими
основными
рабочими
управления
обслуживания
технические
организаци-
онные
квалифика-
ционные
конструк-
торские
технологи-
ческие
целодневные
внутрисменные
текущие
независящие от
работника
зависящие от
работника
внутрипроизводственные
перспективные
прямые потери времени
непроизводительные затраты
По месту образования и использования в народном хозяйстве
По направлениям использования
По структуре полной трудоёмкости По категориям работников
По источникам образования По источникам образования
По видам потерь
По времени использования
По причинам образования
Рис. 7.3. - Классификация резервов роста производительности труда
93
В этом случае можно говорить о трёх группах резервов – снижении
технологической трудоёмкости, лучшем использовании рабочего времени и
улучшении структуры кадров, т.е. повышении доли основных рабочих в общей
численности работающих на предприятии.
Источниками возникновения резервов снижения трудоёмкости могут
быть: плохое использование имеющегося оборудования, применение
устаревшей техники и технологии, неудачная конструкция производимой
продукции, недостатки в организации труда, производства и управления,
низкая квалификация работников или её неэффективное использование.
По времени использования резервы снижения трудоёмкости делятся на
текущие и перспективные. Первые могут быть реализованы в течение
текущего календарного периода (месяца, квартала, года) без существенных
изменений технологического процесса и дополнительных капитальных
вложений, вторые – требуют перестройки производства, изменения
технологии, установки более совершенного оборудования, дополнительных
инвестиций и значительного времени подготовку и осуществление
необходимых мероприятий.
Источниками резервов лучшего использования рабочего времени могут
служить производственные потери рабочего времени (внутрисменные и
целодневные простои, прогулы, все не предусмотренные планом неявки на
работу, опоздания на работу и преждевременный уход с неё) и
непроизводительные затраты труда (нарушение установленного
технологического процесса, излишние по сравнению с плановыми затраты
труда вследствие нерационального использования орудий и предметов труда,
изготовление бракованной продукции и её исправление). Эти потери и
непроизводительные затраты труда могут возникать как по вине работников
(низкая квалификация, недисциплинированность), так и в результате
недостатков в системе обеспечения производства, его управления и
организации.
Для выявления резервов роста производительности труда и определения
их величины используются балансовый и аналитический методы.
Балансовый метод носит укрупненный характер. Он основывается на
сопоставлении возможного для использования на предприятии фонда рабочего
времени (определённого на основе балансового расчёта) с фактическими
затратами рабочего времени и затратами, необходимыми для выпуска такого же
количества аналогичной продукции в условиях использования прогрессивной
техники, технологии и организации производства.
Аналитический метод предполагает изучение процесса труда и его
результатов по отдельным составляющим. Элементами аналитического метода
являются:
сравнительный анализ, в ходе которого фактические значения
производительности труда и связанных с ней показателей сравниваются с
94
плановыми и базисными, определяются размеры и выясняются причины
отклонений;
сопоставительный анализ, в ходе которого показатели работы
предприятия сопоставляются со среднеотраслевыми, а так же аналогичными
показателями родственных предприятий:
структурный анализ, предполагающий изучение структуры кадров,
структуры трудоёмкости продукции, структуры затрат и потерь рабочего
времени и т.п.;
функционально-трудовой анализ, сочетающий в себе изучение
необходимости, полезности тех или иных функций, операций, видов работ и
анализ рациональности их выполнения;
факторный анализ, изучающий с помощью экономико-
математических методов и моделей влияние отдельных факторов на
возникновение и величину резервов роста производительности труда.
Анализ резервов роста производительности труда должен носить
комплексный характер. Комплексность предполагает изучение всей
совокупности источников возможного роста производительности труда;
изучение и всесторонний анализ затрат труда всех категорий персонала во всех
звеньях производства; широкое привлечение к выявлению и использованию
резервов всех работников предприятия.
Величина резервов роста (прироста) производительности туда
рассчитывается на основании функциональной связи последней с
трудоёмкостью продукции, использованием рабочего времени и структурой
персонала. При этом в расчётах могут использоваться как абсолютные (нормочасы, человеко-часы, человеко-дни, численность работников), так и
относительные (%) значения резервов.
Одним из наиболее распространённых является метод количественной
оценки резервов роста производительности труда, основанный на определении
расчётной экономии численности работников в результате использования
имеющихся на предприятии резервов. Метод экономии численности широко
используется и при планировании производительности труда по факторам.
7.5. Планирование производительности труда
Важным элементом системы управления производительностью труда
является её планирование.
Планирование производительности труда - процесс определения
необходимого уровня и темпов роста производительности труда и путей их
достижения.
Главная цель планирования производительности труда заключается в
определении такого её уровня и темпов роста, которые позволили бы снизить
расходы на рабочую силу, повысить конкурентоспособность и рентабельность
предприятия, обеспечить его дальнейшее развитие.
95
Задачей планирования производительности труда является
определение и обеспечение оптимальных темпов роста и уровня
производительности труда на основе наиболее полного использования
выявленных резервов и учета влияния различных факторов.
Планирование производительности труда включает в себя несколько
этапов:
1. оценку ожидаемого уровня производительности труда в текущем
(предплановом) периоде;
2. анализ производительности труда;
3. разработку планов мероприятий, программ и проектов повышения
производительности труда в плановом периоде;
4. расчёт планируемого уровня и темпов изменения производительности
труда.
1. Необходимость оценки ожидаемого уровня производительности труда
в предплановом периоде обусловлена тем, что процесс планирования
осуществляется задолго до окончания этого периода, когда данные о
фактически достигнутом уровне производительности к началу планового
периода ещё не известны. Они устанавливаются экспертным путём и
используются для расчёта средних темпов роста и среднего уровня
производительности в предплановом периоде.
2. Особое значение имеет анализ производительности труда. В процессе
анализа устанавливают: темпы роста производительности труда; степень
выполнения плана повышения производительности труда; степень воздействия
на производительность труда различных факторов; влияние
производительности труда на объём выпуска продукции.
Зная взаимосвязь объёма производства продукции (работ, услуг) с
выработкой одного среднесписочного работника и численностью работников,
можно определить влияние каждого из этих показателей на результаты
производства.
Прирост объёма производства (ΔО) происходит под влиянием
изменения выработки и численности работников. Если объём производства
увеличивается при неизменной или сокращающейся численности работников,
весь его прирост обусловлен приростом производительности труда
(выработки). Если прирост объёма сопровождается приростом и выработки
(ΔВ), и численности работников (ΔЧ), то доля влияния каждого из этих
факторов может быть рассчитана по формулам:
ч
dΔО
= ΔЧ/ΔО*100 и
dΔОв =100 – ΔЧ/ΔО*100 = (ΔО – ΔЧ)*100/ ΔО,
где dΔОч – удельный вес прироста объёма производства продукции за счёт
прироста численности работников, %;
dΔОв – удельный вес прироста объёма производства за счёт прироста
выработки, %.
96
Распределение прироста объёма производства продукции за счёт
изменения выработки и численности работников в абсолютных величинах
может быть рассчитано по формулам:
ΔОч = (Чф – Чб)*Вб;
ΔОв = (Вф – Вб)*Чф,
где ΔОч и ΔОв – прирост объёма производства за счёт соответственно прироста
численности и выработки (в принятых на предприятии единицах измерения
объёма);
Вф и Вб – выработка на одного работника соответственно фактическая и
базисная (в тех же единицах измерения);
Чф и Чб – численность работников соответственно фактическая и базисная,
чел.
Основными задачами анализа производительности труда являются:
оценка состояния производительности труда в целом по предприятию
и по его подразделениям;
установление причин отклонения фактических показателей
производительности труда от плановых и базисных;
определение степени влияния каждого фактора, вызвавшего те или
иные отклонения, на изменение объёмов производства, величину прибыли,
уровень рентабельности;
установление фактической эффективности выполненных
организационных и технических мероприятий;
выявление неиспользованных возможностей (резервов) лучшего
использования рабочего времени, снижения трудоёмкости и увеличения
выработки продукции.
3. По результатам проведённого анализа разрабатываются
организационно-технические мероприятия, специальные программы и проекты,
направленные на использование выявленных резервов, более полное
использование положительного воздействия на производительность труда
различных факторов.
Наиболее распространённым и обоснованным является метод
планирования производительности труда по факторам. Для целей
планирования все основные технико-экономические факторы, влияющие на рот
производительности труда, сводятся в четыре основные группы:
1. повышение технического уровня производства;
2. совершенствование управления, организации производства и труда;
3. изменение объёма и структуры производства;
4. отраслевые факторы (включающие как специфические отраслевые,
так и все прочие факторы, которые не могут быть включены в первые три
группы).
Планирование роста производительности труда осуществляется на основе
экономической оценки влияния на неё отдельных факторов. В качестве меры
влияния этих факторов принимается экономия численности (Эчi) работников в
результате действия каждого фактора. Последняя рассчитывается для каждого
97
фактора (группы факторов) на основе изменений в показателях,
Кд
нКввФр
ОплТплТб
пл
*
.*.
*)(
пл
плб
Пв
ПвПв
100
ЭчiЧр
Эчi
100*
1
*1 100
ЭчЧрЭч
)(
100
21
*2
ЭчЭчЧр
Эч
)(
100*
321
3
ЭчЭчЭчЧр
Эч
характеризующих производительность труда, которые ожидаются под его
влиянием.
Так, например, повышение технического уровня производства в
результате механизации и автоматизации производственных процессов,
внедрения новых видов оборудования, модернизации станков и машин,
совершенствования технологии и т.п. ведёт к снижению трудоёмкости
продукции. В этом случае экономия численности рассчитывается по формуле:
Эч=
,
где тб и тпл – трудоёмкость единицы продукции соответственно в базисном и
плановом периодах, чел.-ч;
Опл – объём производства продукции в плановом периоде, ед.;
Фв
К
– плановый фонд рабочего времени одного рабочего, час.;
пл
– плановый коэффициент выполнения норм;
в.н
Кд – коэффициент действия фактора в течение планового периода.
Экономию рабочей силы за счёт лучшего использования рабочего
времени вследствие сокращения его потерь и непроизводительных затрат
можно исчислить по формуле:
Эч = Чр* dр *
,
где Чр – расчётная (исходная) численность работающих, чел.
Определяется как отношение планового объёма производства к
выработке базисного периода:
Чр = Опл/Вб;
d
удельный вес рабочих в общей численности персонала;
р –
Пвб и Пвпл- потери рабочего времени соответственно в базисном и
плановом периодах, %.
Плановый прирост производительности труда по всем факторам (ΔПтпл)
определяется по формуле:
пл
ΔПт
=
,
где Эчi – экономия численности работников по i-му фактору.
Плановый прирост производительности труда по i-му фактору (ΔПт
может быть рассчитан двумя методами – ступенчатым и бесступенчатым.
Сущность ступенчатого метода состоит в том, что расчётная численность
работников при каждом последующем расчёте уменьшается на величину
экономии рабочей силы, полученной в результате действия уже учтённых ранее
факторов. Это можно выразить следующими формулами:
пл
ΔПт
=
1
ΔПт
; ΔПт
пл
=
3
98
пл
=
2
;
и т.д.
пл
)
i
При бесступенчатом методе при расчёте прироста производительности
ЭчiЧр
Эчi100*
труда по каждому фактору расчётная численность уменьшается на суммарную
экономию рабочей силы по всем факторам:
пл
ΔПт
=
i
.
Рассмотрим методику расчёта прироста производительности труда по
факторам на примере.
Кроме метода планирования производительности труда по факторам
применяется укрупнённый метод планирования по основным группам резервов,
называемый также индексным методом. В его основе лежит планирование
снижения трудоёмкости продукции (работ, услуг), улучшения использования
рабочего времени, совершенствование структуры персонала. Плановый рост
производительности труда рассчитывается как произведение индексов
трудоёмкости, фонда рабочего времени одного работника (рабочего, основного
рабочего), удельного веса рабочих (основных рабочих) в общей численности
промышленно-производственного персонала.
В зависимости от того, какой показатель трудоёмкости продукции
(полной, производственной или технологической) учитывается и планируется
на предприятии, расчёты производятся по следующим формулам:
где IВ
IВ
IВ
IВ
– индекс производительности труда (выработки в расчёте на одного
ппп
= 1/Itп * IФв
ппп
= 1/Itпр * IФвр* Idр;
ппп
= 1/Itт * IФвор* Idор,
ппп
ппп
;
работника промышленно-производственного персонала) в плановом периоде;
Itп, Itпр, Itт – индексы соответственно полной, производственной и
технологической трудоёмкости продукции в плановом периоде;
IФв
, Iфвр, Iфвор – индексы фонда рабочего времени в плановом периоде
ппп
соответственно одного работника промышленно-производстенного персонала,
одного рабочего, одного основного рабочего;
Idр, Idор – индекс удельного веса соответственно рабочих и основных
рабочих в общей численности промышленно-производственного персонала
предприятия.
Для новых предприятий плановый уровень производительности труда
определяется методом прямого счёта, как отношение планируемого объёма
производства к плановой численности работников: В
пл
ппп
= Опл/Ч
пл
ппп
.
Вопросы для контроля и самопроверки
1. Необходимость управления производительностью труда.
2. Анализ и оценка уровня и динамики производительности труда.
3. Факторы и условия изменения производительности труда.
4. Резервы роста производительности труда.
5. Планирование производительности труда.
99
8. Стимулирование персонала для достижения высокой
эффективности труда
8.1. Сущность стимулирования персонала
Стимулирование труда - это внешнее побуждение, элемент трудовой
ситуации, влияющий на поведение человека в сфере труда. Стимулирование
выполняет экономическую, социальную и нравственную функции.
Экономическая функция выражается в том, что стимулирование труда
содействует повышению эффективности производства, которое выражается в
повышении производительности труда и качества продукции.
Нравственная функция определяется тем, что стимулы к труду
формируют активную жизненную позицию, высоконравственный
общественный климат в обществе. При этом важно обеспечить правильную и
обоснованную систему стимулов с учетом традиции и исторического опыта.
Социальная функция обеспечивается формированием социальной
структуры общества через различный уровень доходов, который в
значительной степени зависит от воздействия стимулов на различных людей.
Кроме этого, формирование потребностей, а в итоге и развитие личности
предопределяются формированием и стимулированием труда в обществе.
Стимул часто характеризуется как воздействие на работника извне (со
стороны) с целью побуждения его к эффективной деятельности. В связи с этим
можно выделить позитивное стимулирование (возможность обладания чемлибо, достижения чего-нибудь) и негативное стимулирование (возможность
утраты какого-либо предмета, удовлетворяющего потребность).
Когда стимулы проходят через психологию и сознание людей и
преобразуются ими, они становятся внутренними побудительными причинами
или мотивами поведения работника.
Мотивы - это осознанные стимулы. Стимул и мотив не всегда
согласуются между собой, но между ними нет «китайской стены». Это две
стороны, две системы воздействия на работника, побуждения его к
определенным действиям.
Поэтому стимулирующее воздействие на персонал направлено
преимущественно на активизацию функционирования работников предприятия,
а мотивирующее воздействие - на активизацию профессионально-личностного
развития работников. На практике необходимо применение механизмов
сочетания мотивов и стимулов труда. Стимулы могут быть материальными и
нематериальными.
К первой группе относятся денежные (заработная плата, премии и т. д и
неденежные (путевки, бесплатное лечение, транспортные расходы, скидки на
покупку товаров и др.
Ко второй группе стимулов можно отнести: социальные (престижность
труда, возможность профессионального и служебного роста), моральные
(уважение со стороны окружающих, награды) и творческие (возможность
самосовершенствования и самореализации).
100
Соседние файлы в предмете [НЕСОРТИРОВАННОЕ]