Добавил:
ivanov666
Опубликованный материал нарушает ваши авторские права? Сообщите нам.
Вуз:
Предмет:
Файл:Прогрессивные формы организации и стимулирования труда. Учебное пособие
.pdf
В зависимости от способа учета выработки, метода определения
ФПСПС ОРЗ *
ФiПСiПС ОРЗ *
ВЫР
ПС
Н
Сi
Р
заработка, характера его связи с результатами труда различаются системы
сдельной заработной платы: прямая и косвенная, простая и премиальная,
пропорциональная и диспропорциональная (прогрессивная и регрессивная),
пооперационная и аккордная, индивидуальная и коллективная. Разновидностью
сдельной оплаты является и так называемая комиссионная система, при
которой вместо сдельной расценки устанавливается процент оплаты от
стоимости ожидаемого результата работы (объема продаж, товарооборота,
прибыли и т.п.).
Наиболее простой и распространённой из сдельных систем оплаты
является индивидуальная прямая сдельная система. При этой системе размер
заработка работника (ЗПС) прямо зависит от его производительности и
пропорционален ее уровню. Существуют две разновидности прямой сдельной
оплаты: поштучная система и система нормированного времени.
При поштучной системе объем фактически произведенной за
расчетный период продукции или выполненной работы (Оф) измеряется в
натуральных единицах, а сумма заработка определяется произведением прямой
сдельной расценки (РПС) на объем:
или
.
Индивидуальная прямая сдельная расценка рассчитывается как
произведение часовой тарифной ставки соответствующего разряда работы
(СЧi) и нормы времени на единицу продукции (работы) в нормо-часах (Н
РПС = СЧi * Н
ВР
.
ВР
):
В тех производствах, где для нормирования труда применяются нормы
выработки, сдельная расценка рассчитывается как отношение тарифной ставки
(часовой, дневной или месячной) к норме выработки (Н
ВЫР
) за
соответствующий период:
.
В массовом и крупносерийном производствах, где рабочий в течение
длительного периода выполняет одни и те же работы (операции, изделия), при
расчёте расценки обычно используют нормы выработки.
В единичном и мелкосерийном, когда номенклатура работ может
меняться даже в течение одной смены, расценки рассчитываются на основе
норм времени.
При расчетах по системе нормированного времени объем выполненной
работы измеряется в нормо-часах, а сумма сдельного заработка определяется
произведением часовой тарифной ставки соответствующего разряда работы на
нормированную трудоемкость (Тн) фактически произведенной за расчетный
период продукции (работы):
ЗПС = СЧi * Тн, где Тн = Н
ВРi*ОФi
.
При косвенной сдельной системе оплаты размер заработка работника
121
ставится в зависимость от результатов труда обслуживаемых им работников.
ВЫРjО
Р
КСi
НН
С
Р*
ФjКСjКС ОРЗ *
Обычно такая система используется для оплаты труда наладчиков, транспортировщиков деталей и заготовок, комплектовщиков. Сами они непосредственно
продукцию не производят, но от качественного и своевременного выполнения
ими своих функций в значительной мере зависит результат работы
обслуживаемых ими работников.
В основе расчета заработной платы лежит косвенная сдельная расценка
(Р
), которая устанавливается для единицы продукции (работы) по каждому
КСi
из обслуживаемых рабочих мест по формуле:
,
где СР – тарифная ставка оплаты труда рабочего, находящегося на косвенной
сдельщине, за период (час, день, месяц), соответствующий норме выработки,
руб.;
Но – количество объектов (рабочих мест, единиц оборудования, других
работников), обслуживаемых работником, оплачиваемым по косвенной
сдельной системе, в соответствии с установленной нормой, ед.;
Н
- норма выработки продукции (часовая, дневная, месячная),
ВЫРj
установленная для j-го объекта обслуживания, ед.
Общий размер заработка исчисляется как сумма произведений косвенных
сдельных расценок и фактического объема выполненной работы по каждому из
обслуживаемых рабочих мест:
.
Размер заработка работника при косвенной сдельной системе может быть
рассчитан и на основе его повременного заработка за фактически отработанное
время (ТФ) с учетом среднего уровня выполнения норм выработки (К
обслуживаемых им объектах:
ЗКС = Ср*ТФ*К
ВНс
.
При этом средний уровень (коэффициент, процент) выполнения норм
рассчитывается как средняя арифметическая величина из соответствующих
показателей на всех обслуживаемых объектах.
Ещё одной разновидностью сдельной оплаты является аккордная
система, при которой заработная плата начисляется не за отдельные операции
или работы, а за весь комплекс работ, входящих в аккордное задание. Сумма
заработка по аккордному наряду (ЗАК) исчисляется на основе калькуляции,
учитывающей объёмы (Оi) и расценки (Рi) на отдельные виды работ, входящих
в аккордное задание:
ЗАК = ΣРi*Оi .
Применение аккордной системы целесообразно в отраслях с длительным
циклом производства (строительство, судостроение, сельское хозяйство) и при
выполнении аварийных работ и призвано стимулировать не увеличение
объёмов работ, а сокращение времени их выполнения. Поэтому аккордная
система нередко дополняется премией (ПАК) за сокращение нормативного срока
выполнения работ:
122
ВНс
) на
ПАК = ЗАК*С*КПР,
100*
)(
Вн
ВфВнС
где С – процент сокращения нормативного времени выполнения аккордного
задания:
;
Вн и Вф – соответственно нормативное и фактическое время выполнения
аккордного задания;
КПР - размер премии (в процентах от ЗАК) за каждый процент сокращения
нормативного времени.
При расчётном сроке выполнения аккордного задания более одного
месяца работникам выдаётся ежемесячный аванс заработной платы в
соответствии с фактически выполненным объёмом работ в этом периоде.
Окончательный расчёт производится после завершения и приёмки всего
комплекса работ, входящих в аккордное задание.
9.4. Смешанные и дифференцированные системы оплаты труда
В некоторых случаях механизм оплаты труда может включать в себя
элементы как повременной, так и сдельной систем. Такую систему называют
смешанной или сдельно-повременной. Например, дежурный электромонтёр,
оплачиваемый обычно повременно, может в период пассивного наблюдения за
работой оборудования выполнять сдельно оплачиваемые электроремонтные
работы. Для повышения заинтересованности продавца в увеличении
товарооборота кроме повременной оплаты за фактически отработанные часы
ему можно предусмотреть часть заработка в виде сдельной оплаты по
установленным расценкам за количество (объём, стоимость) проданного
товара. Смешанными, по существу, являются и некоторые применяющиеся за
рубежом сдельные системы, гарантирующие повременную оплату за
фактически отработанное время для работников, не выполняющих нормы.
Дифференцированными называются системы оплаты, предполагающие
изменение расценок или тарифных ставок в зависимости от достигнутого
работником уровня производительности труда. Такие системы являются, как
правило, диспропорциональными, т.е. такими, при которых изменение
величины заработка происходит не в той же пропорции, что изменение
производительности (как это имеет место при прямой пропорциональной
сдельной системе).
К числу диспропорциональных относится использующаяся в
отечественной практике сдельно-прогрессивная система оплаты. При этой
системе продукция, произведённая в пределах установленной исходной базы
(ОБ), оплачивается по прямым сдельным расценкам (РПС), произведённая сверх
этой исходной базы - по повышенным (прогрессивно возрастающим по мере
перевыполнения исходной базы) расценкам (РПР).
При этом могут использоваться одноступенчатые и многоступенчатые
шкалы повышения сдельных расценок. При одноступенчатой шкале вся
произведённая сверх исходной базы продукция оплачивается по одной
123
повышенной сдельной расценке. В случае использования многоступенчатой
УР
Н
НН
ПСПСПР К
К
КК
ЗЗЗ
Ф
БФ
**
шкалы оплата производится по нескольким повышенным расценкам (Р
и т.д.), соответствующим степени перевыполнения исходной базы (О
Б
ПР
, О
1
, Р
1
Б2
ПР
и
т.д.). При этом исходной базой повышения сдельной расценки для каждой
последующей ступени будет служить верхняя граница выработки предыдущей
ступени.
Размер заработной платы по сдельно-прогрессивной системе оплаты
может быть рассчитан различными методами. Если учёт выработки,
фактической (ОФ) и принятой за исходную базу (ОБ), ведётся в натуральном
выражении, его легко рассчитать по формулам:
ЗПР =РПС * ОБ + РПР * (ОФ - ОБ)
или
ЗПР = РПС*ОФ + (РПР - РПС)*(ОФ - ОБ).
В случаях, когда производится разнородная продукция (выполняются
различные виды работ), исходная база сдельно-прогрессивной системы и
фактический уровень производительности устанавливаются в виде
относительных величин - процентов выполнения норм, расчёт заработной
платы производится по формуле:
2
,
где ЗПС - заработная плата за фактически произведённую продукцию
(выполненную работу) по прямым сдельным расценкам:
К
К
- коэффициент (процент) выполнения норм фактический;
Ф
Н
- коэффициент (процент) выполнения норм, принятый за исходную
Б
Н
базу прогрессивной оплаты;
КУР - коэффициент увеличения сдельной расценки при перевыполнении
исходной базы.
При сдельно-прогрессивной системе оплаты заработок рабочего растёт
быстрее его производительности. Поэтому её введение возможно лишь на
ограниченный срок в случаях, когда возникает необходимость создать
дополнительную заинтересованность в увеличении выпуска продукции, и
нуждается в предварительной подготовке. Процесс подготовки к введению
сдельно-прогрессивной системы включает в себя:
установление исходной базы системы;
построение шкалы возрастания сдельных расценок по мере
перевыполнения исходной базы;
определение максимально допустимого увеличения сдельных
расценок.
В качестве исходной базы обычно принимается средний процент
выполнения норм, сложившийся за последние три месяца. При выборе
(одноступенчатая, многоступенчатая) и построении шкалы увеличения
сдельных расценок учитываются степень производственной необходимости в
увеличении выпуска продукции и возможности отдельных рабочих его
обеспечить.
124
При определении максимально допустимого увеличения сдельных
ЭК
ПС
УВ К
З
УПР
М *
%75*
%30
%40
УМПС
Р
ПС
Р КР
К
Р
Р 1*
УМ
Н
НН
ПСПСР К
К
КК
ЗЗЗ
Ф
БФ
**
расценок исходят из того, что источником средств для него является экономия
условно-постоянных расходов, образующаяся в результате увеличения выпуска
продукции. Ориентировочный размер максимального увеличения сдельной
расценки может быть рассчитан по формуле:
,
где МУВ - максимальный размер увеличения сдельных расценок, %;
УПР - условно-постоянные расходы в себестоимости единицы продукции,
руб. или %;
ЗПС - прямая сдельная заработная плата в себестоимости единицы
продукции, руб. или %;
КЭК - коэффициент использования экономии - доля экономии на условно-
постоянных расходах, которую предполагается использовать для увеличения
сдельных расценок, %.
Так, например, если в себестоимости продукции условно-постоянные
расходы составляют 40%, прямая сдельная заработная плата с начислениями 30% и на повышение расценок по сдельно-прогрессивной системе
предполагается использовать 75% ожидаемой экономии условно-постоянных
расходов, максимально допустимое увеличение сдельных расценок составит
100% (
). Другими словами, сдельные расценки в этом случае могут
быть повышены не более чем в два раза.
Диспропорциональными являются и сдельно-регрессивные системы
оплаты труда, при использовании которых размер заработной платы работника
растет в меньшей степени, чем производительность его труда. В результате
снижается зарплатоёмкость продукции. Это достигается путём уменьшения
сдельных расценок по мере перевыполнения рабочими установленной
исходной базы. В пределах уровня выполнения норм, принятого за исходную
базу, оплата производится по прямым сдельным расценкам (РПС), а за
продукцию, произведённую сверх исходной базы, оплата производится по
регрессивным (снижающимся) расценкам (РР). Последние рассчитываются
делением прямой сдельной расценки на коэффициент регрессии (КР) или путём
корректировки на установленный коэффициент уменьшения (КУМ):
.
Методы расчёта сдельно-регрессивного заработка во многом напоминают
расчёты заработной платы при сдельно-прогрессивной системе оплаты. Общая
сумма заработка по сдельно-регрессивной системе (ЗР) может быть рассчитана
по формулам:
1) ЗР =РПС * ОБ + РР * (ОФ - ОБ),
2) ЗР = РПС*ОФ - (РПС - РР)*(ОФ - ОБ),
3)
125
,
4)
Рi
БiФi
ПСР
К
ОО
ЗЗ *
ВРiЧiБР НСР *
.
Сдельно-регрессивную систему оплаты целесообразно использовать в
случаях падения объёмов производства при необходимости сохранения занятых
в нём работников, при ограниченном объёме работ, чтобы наиболее опытные
работники не перехватывали работу у более молодых, а также во всех случаях,
когда нет особой необходимости стимулировать рост количества производимой
продукции.
9.5. Групповая (коллективная) оплата труда
В современном производстве зачастую применяются коллективные
формы организации и оплаты труда, что обусловливается как
технологическими (обслуживание крупных агрегатов, автоматизированных
линий) или организационными (необходимость совместного выполнения
группой работников законченного комплекса взаимосвязанных работ)
особенностями, так и стремлением материально заинтересовать работников в
результатах коллективной деятельности. В отечественной практике наиболее
распространённой формой коллективной (групповой) организации труда
являются производственные бригады. В связи с этим понятия коллективной и
бригадной оплаты зачастую используются как синонимы.
Наиболее широкое распространение получила коллективная
(бригадная) сдельная система оплаты труда. Её применение предполагает
соблюдение следующих условий:
задание устанавливается на группу (бригаду, звено, отдел) в целом в
планово-учётных единицах (готовых изделиях, деталях, бригадо-комплектах,
объёмах выполненной работы и т.п.), характеризующих количественные и
качественные показатели совместной деятельности;
заработок, как правило, начисляется на группу в целом по
коллективному результату работы;
коллективный заработок распределяется с учётом вклада каждого
работника в конечный результат деятельности группы.
При этой системе оплаты общий сдельный заработок коллектива
бригады (ЗБР) определяется как сумма произведений бригадных расценок (Рi) на
отдельные виды работ (продукции) на объём выполненных бригадой работ
(количество изготовленной продукции) в принятых планово-учётных единицах
(Oi):
ЗБР=Р
БРi*Оi
.
Методы определения бригадных расценок зависят от содержания и
характера выполняемых работ, методов их нормирования и учёта. При
выполнении сборочных, монтажных, ремонтных работ, состоящих из операций
различной сложности, бригадная сдельная расценка единицы продукции
(работы) может быть рассчитана по формуле:
,
126
где РБР – комплексная бригадная расценка на единицу готовой продукции,
ВЫРбр
БР
Н
ОiРi
Р
*
брНвыр
Сi
Рбр
.
ВЫРбр
ИНД
Н
Сi
Р
руб.;
СЧi – часовая тарифная ставка по i-му разряду работ, руб.;
Н
– норма времени на выполнение операции (работ) i-го разряда, нормо-ч.
ВРi
Если изготовление конечной продукции предполагает выполнение ряда
работ, на которые устанавливаются самостоятельные расценки, комплексная
бригадная расценка на единицу конечной продукции рассчитывается как
,
где Рi – расценка за единицу i-го вида работ, руб.;
Оi – объём i-го вида работ, входящих в комплекс, в соответствующих
единицах измерения;
Н
– бригадная норма выработки в единицах конечной продукции.
ВЫРбр
При обслуживании бригадой крупных агрегатов, аппаратов,
автоматизированных линий бригадная расценка рассчитывается на основе
данных о производительности машинной системы, определяющей норму
выработки бригады, и нормативного состава бригады, необходимого для
обслуживания этой системы:
,
где Сi – сумма тарифных ставок всех членов бригады, руб.;
Н
- бригадная норма выработки на агрегат за период,
ВЫРбр
соответствующий установленным тарифным ставкам (час, смена, месяц).
Иногда для каждого члена бригады устанавливается индивидуальная
расценка (Р
нормы выработки (Н
) на основе ставки присвоенного ему разряда (Сi) и бригадной
ИНД
):
ВЫРбр
.
В этом случае сдельный заработок каждому члену бригады начисляется
по индивидуальной расценке и фактической выработке всей бригады.
В некоторых случаях применяется бригадная организация труда с
повременной оплатой. Коллективный заработок повременной бригады
включает в себя оплату по тарифным ставкам за отработанное время, экономию
фонда заработной платы при работе бригады с меньшей численностью, чем это
предусмотрено планом, коллективные премии и целевые вознаграждения из
прибыли.
Коллективный заработок бригады и начисленные ей (если это
предусмотрено действующим в организации коллективным договором и
соответствующими положениями) премии и вознаграждения должны быть
распределены между членами бригады. При выборе механизма распределения
должны быть решены два вопроса: какая часть коллективного заработка
подлежит распределению, и какие показатели (зарплатообразующие факторы)
должны при распределении учитываться. При ответе на первый вопрос, как
127
правило, возможны три варианта:
РВi
РВi
ПРб
*
распределение только премии (целесообразно, прежде всего, при
начислении сдельного заработка по индивидуальным расценкам):
распределение всей надтарифной части заработка (сдельного
приработка и премий для сдельщиков и экономии фонда заработной платы и
премий для повременщиков). При этом тарифный заработок за отработанное
время начисляется каждому члену бригады индивидуально;
распределение всего заработка (его тарифной части, приработка и
премий).
В качестве зарплатообразующих факторов в сложившейся практике
выступают тарифные ставки (или тарифные коэффициенты), отражающие
различия в квалификации членов бригады, отработанное каждым работником
время и коэффициенты трудового участия (КТУ), представляющие собой
обобщённую количественную оценку индивидуального трудового вклада
каждого члена бригады в коллективные результаты. Существуют различные
методы установления КТУ. Наиболее распространённым является вариант, при
котором в качестве исходной величины КТУ, соответствующей нормативному
трудовому поведению работника, принимается единица. Трудовые достижения
или упущения работника в учётном периоде соответственно увеличивают или
уменьшают фактическое значение КТУ по сравнению с его исходной
величиной.
Произведение значений зарплатообразующих факторов каждого члена
бригады определяет его «расчётную величину» (РВi):
РВi=С
Ч
i
* В
* КТУi ,
Ф i
где СЧi – часовая тарифная ставка присвоенного i-му члену бригады разряда,
руб.;
ВФi – фактически отработанное i-м членом бригады в расчётном периоде
время, час.;
КТУi – коэффициент трудового участия, установленный i-му члену бригады
за расчётный период решением Совета или общего собрания бригады.
Отношение расчётной величины каждого члена бригады к сумме
расчётных величин всех членов бригады (РВi) определяет его долю в
распределяемой части коллективного заработка.
В случае распределения с учётом КТУ только коллективной премии
заработок каждого члена бригады (Зi) будет представлять сумму его сдельного
заработка (Зсi) и соответствующей доли бригадной премии (ПРб):
Зi=Зсi +
.
При этом сдельный заработок каждого члена бригады рассчитывается или как
произведение его индивидуальной расценки на объём произведённой бригадой
продукции (Зсi=Р
(ЗТi) на бригадный коэффициент сдельного приработка (Кпрб): Зсi=З
* ОБР), или как произведение его тарифного заработка
ИНДi
* Кпрб.
Тi
Бригадный коэффициент сдельного приработка определяется отношением
бригадного сдельного заработка к сумме тарифной зарплаты всех членов
128
бригады:
ЧiЧi
БРс
Тi
БРс
ВС
З
З
З
Кпрб
*
РВi
РВi
ПРб
РВi
РВi
Прб
**
РВi
РВi
З
РВi
РВi
ПРб
РВi
РВi
Прб
РВi
РВi
З
Зi
БР
Тi
****
.
При распределении с учётом КТУ бригадного сдельного приработка
(Прб) и коллективной премии заработок каждого члена бригады может быть
представлен следующим образом:
Зi=ЗТi+
.
В случае распределения с учётом КТУ всего коллективного заработка
(его повременной части, сдельного приработка и премии) заработок каждого
члена бригады может быть представлен формулой:
.
В приведённых выше формулах отношение распределяемой части
коллективного заработка (тарифного заработка бригады - ЗТ, бригадного
сдельного приработка - Прб, бригадной премии - ПРб) к сумме расчётных
величин всех членов бригады определяет соответствующую «цену» единицы
расчётных величин.
Она показывает, какая сумма соответствующей части коллективного
заработка приходится на единицу расчётных величин.
Вопросы для контроля и самопроверки
1. Сущность, классификация и основные условия применения форм и
систем оплаты труда.
2. Системы повременной оплаты труда.
3. Системы сдельной оплаты труд.
4. Смешанные и дифференцированные системы оплаты труда.
5. Групповая (коллективная) оплата труда.
129
10. Организация труда руководителей, специалистов и служащих.
Премиальные системы оплаты
10.1. Оплата труда руководителей, специалистов и служащих
Организация оплаты труда руководителей, специалистов и служащих
должна строиться с учётом присущих ему особенностей, отличных от труда
основной массы рабочих.
Эти особенности заключаются в следующем:
руководители, специалисты и служащие осуществляют
управленческую и аналитическую деятельность, выполняя специфические для
них организационно-распорядительные, административно-хозяйственные,
инженерно-технические и финансово-экономические функции;
предметом труда этих категорий работников являются не
материально-вещественные элементы производства, а люди, документы,
несущие определённую информацию, что не всегда позволяет точно
регламентировать их труд;
труд руководителей, специалистов и служащих является
преимущественно умственным и зачастую творческим, он оценивается исходя
из объёмов, полноты, качества и своевременности выполнения закреплённых за
ними обязанностей;
труд руководителя оценивается по результатам деятельности всего
руководимого им коллектива.
Эти особенности должны быть учтены при выборе любой из моделей
оплаты труда руководителей, специалистов и служащих - на основе единой для
всех категорий персонала тарифной сетки или на основе схем должностных
окладов.
Одна из широко распространённых моделей организации оплаты труда
руководителей, специалистов и служащих предполагает разработку тарифных
условий оплаты в виде схем должностных окладов.
Схемы должностных окладов представляют собой группировку
должностей руководителей, специалистов и служащих по уровню оплаты,
состоящую из перечня должностей и размеров месячных окладов по каждой из
них. С целью более полного учёта деловых качеств, опыта и квалификации
работников для каждой должности обычно предусматривается «вилка»
окладов, т.е. минимальный и максимальный оклад с разницей в 10-30%.
Размеры должностных окладов по различным должностным группам
устанавливаются дифференцированно в зависимости от объёма и сложности
работ, степени ответственности, требуемой квалификации работника.
В схемах должностных окладов предусматривается дифференциация
должностных окладов специалистов по квалификационным категориям.
Последние учитывают уровень профессиональной подготовки и опыт работы
специалиста, объём, сложность и качество выполняемых им функций.
Квалификационная категория устанавливается специалисту руководителем
организации по результатам аттестации работника и с учётом требований
130
Соседние файлы в предмете [НЕСОРТИРОВАННОЕ]