Добавил:
ivanov666
Опубликованный материал нарушает ваши авторские права? Сообщите нам.
Вуз:
Предмет:
Файл:Экономика труда. Электронное учебно-методическое пособие
.pdf
д) Долгосрочная – краткосрочная. Долгосрочная миграция – это, как
правило, переезд человека (обычно вместе с семьей) на постоянное место
жительства. Краткосрочная миграция – это в большинстве своем трудовая
миграция, т.е. переезд человека (обычно без семьи) с целью трудоустройства на определенный срок и последующего возвращения в пункт выбытия
на постоянное проживание.
е) Межрегиональная – межтерриториальная. Межрегиональная ми-
грация представляет собой пространственное перемещение населения
между регионами – компактными территориями, границы которых обычно
совпадают с административными границами (поселения, районы, области,
федеральные округа, страны, группы стран). Понятие «территория» является более широким по отношению к понятию «регион»; оно может обозначать как регион, так и группу рассредоточенных населенных пунктов,
объединенных каким-либо общим признаком: социальным, экономическим, природно-климатическим и т.д. Термин «межтерриториальная миграция» обычно используют тогда, когда речь идет о миграции населения
между территориями, которые не являются регионами в указанном выше
смысле. Примерами территорий в широком смысле служат: регионы-доноры;
районы, подвергшиеся радиоактивному заражению; сельские поселения и др.
Причины и последствия миграции трудовых ресурсов
В демократическом обществе миграция является результатом свободного выбора, а ее главная причина заключается в стремлении человека
повысить свое благосостояние.
Факторами привлекательности региона прибытия служат:
• высокие спрос на труд и уровень оплаты труда;
• широкие возможности для образования, развития, самореализации
мигранта;
• лучшие жилищные условия, развитая социальная инфраструктура;
• высокий уровень общественной безопасности и правопорядка;
• широкий набор гарантированных прав и свобод;
• качественное социальное и медицинское обеспечение;
• благоприятный социально-политический, моральный, психологиче-
ский климат в обществе, более высокий уровень культуры населения;
• благоприятные природно-климатические и экологические условия;
• возможность воссоединения с семьей, проживания в этнически
близкой среде.
Препятствиями к осуществлению трудовой миграции могут выступать:
• затраты, связанные с увольнением, переездом и обустройством на
новом месте;
• неразвитость рынка жилья и, как следствие, сложности его аренды
и приобретения в собственность;
31
• правовые ограничения, обусловленные институтами гражданства,
прописки, регистрации, права на трудовую деятельность и т.п.;
• моральные издержки, вызванные переменой работы, изменением
социальной среды, природно-климатических условий и т.п.;
• стрессы, связанные с риском не получить желаемые работу и быто-
вые условия;
• нежелание других членов семьи менять место жительства;
• ксенофобия, неприязнь некоторых граждан к представителям дру-
гих рас, национальностей, религиозных конфессий;
• языковой барьер, различие менталитета.
Последствия внутренней миграции трудовых ресурсов следующие:
• повышается эффективность использования трудовых ресурсов
страны;
• сокращается дефицит трудовых ресурсов в регионе прибытия ми-
грантов, что содействует увеличению валового регионального продукта;
• сокращается уровень безработицы в регионе выбытия мигрантов,
что способствует снижению социальной напряженности, преступности и т.п.;
• повышается уровень доходов семей трудовых мигрантов.
Последствия международной миграции трудовых ресурсов в целом
аналогичны последствиям внутренней миграции. Вместе с тем международная миграция трудовых ресурсов нередко вызывает негативные последствия. Во-первых, незаконная иммиграция порождает ряд социальных
проблем в стране прибытия, главными из которых являются рост безработицы и преступности. Во-вторых, международная миграция квалифицированных специалистов наносит экономический ущерб для страны выбытия
эмигрантов, равный затратам государства на их подготовку. Данное явление характеризуют как «утечка умов».
Немного истории о проблеме беженцев.
Как принимающей стране поглотить внезапную волну переселенцев?
В чем их влияние на заработную плату и занятость? Как долго длится этот
эффект? Внезапные и неожиданные волны беженцев могут стать более чистым источником экономических мигрантов, которые более постепенны,
предсказуемы для экономической конъюнктуры. Один такой эпизод занял
особое место в сознании американских граждан и экономистов как пример
неожиданного и большого притока беженцев. 20 апреля 1980 года Фидель
Кастро объявил, что откроет порты Мариэль на Кубе, что позволит любому, кто хотел уехать из страны, сделать так. Следовательно, в период с апреля по сентябрь в том же году почти 125 000 кубинцев бежали к берегам
Соединенных Штатов. Большинство из них обосновались в Майами, увеличив свою рабочую силу примерно на 8 процентов. Поскольку большинство из этих иммигрантов не имели достаточного образования либо были
без образования вообще, то это наложило и негативный отпечаток. Это событие обеспечивает проверку теорий об эффекте внезапного изменения в
32
снабжении переселенцев. Если все другие факторы экономики (например,
технологии, производительность, физический капитал и др.) остаются
фиксированными, этот неожиданный всплеск производит высокий потенциал для недостатка заработной платы и/или перемещения существующих
работников. В начале исследования Дэвид Кард (1990) проанализировал
данный факт. Его результаты показали, что влияние на занятость и заработную плату низкоквалифицированных не кубинцев в Майами было незначительным.
Это исследование стало ярким примером того, как предсказание
упрощенной модели спроса и предложения труда плохо работает при анализе последствий иммиграции даже в краткосрочной перспективе. С методологической точки зрения исследование Карда оказало глубокое влияние
на направление исследований в области экономики труда. Однако его анализ имеет важные эконометрические ограничения, которые могут значительно улучшиться. Во-первых, при построении стандартных ошибок Кард
(1990) не учитывал своеобразные потрясения городского уровня на рынке
труда. Другими словами, он рассматривал данные от всех работников в
пределах города с течением времени как независимые наблюдения, т.е. вел
учет только классической погрешности измерения по заработной плате.
Во-вторых, выбор контрольной группы городов был несколько произвольным и разовым. Его действие никогда не было формально проверено. Наконец, он проанализировал лишь небольшой набор результатов на рынке труда.
Учитывая историческую важность исследований ученого, одна из
причин для пересмотра заключается в том, что с тех пор мы усовершенствовали наш методологический инструментарий. Тот метод синтетического контроля, эконометрический метод, разработанный и используемый
в серии документов, лучше подходит, чем классический по методологии
для решения таких кейсов. Основная идея состоит в том, что линейное сочетание рынков труда является лучшей контрольной группой для Майами,
чем какой-либо один. Непроизвольный выбор одного (или группы) рынка
труда в качестве контроля определяет «оптимальную» контрольную группу, минимизируя до 1979 года влияние Майами на данный набор актуальных характеристик рынка труда. Это создает «синтетический» город, который служит контрольной группой.
Этот метод имеет несколько преимуществ, которые устраняют недостатки оригинального исследования. Во-первых, формализованная процедура уменьшает «специальный» характер выбора контрольной группы. Вовторых, мы подтверждаем его качество, проверяя результаты предварительной обработки переменной результата (заработная плата или безработица) между обработанным и синтетическим контролем. Наконец, построив синтетический элемент управления для каждого доступного города, мы
можем получить распределение наблюдаемых эффектов.
33
Мы анализируем статистически силу обоих наборов данных, а затем
мы заключаем, что необходимо измерять среднюю недельную заработную
плату подгрупп в мегаполисах. Это позволяет провести измерения с меньшей погрешностью. Особенно актуально для основной группы интересующих, низкоквалифицированных работников, которым часто платят за
каждый час. До 1979 года у малых выборок больше погрешность измерения. Поэтому при выборе контрольной группы мы подчеркиваем важность
использования длинной выборки до 1979 года. Далее необходимо разрешить проблему ошибки измерения, которая является основной проблемой
в этом анализе, включает в себя самую большую группу потенциальных
иммигрантов. В идеале хотели бы изучить всех низкоквалифицированных
работников в Майами на момент прибытия. Естественный способ сделать
это – включить всех некубинских работников, не достигших преклонного
возраста, не имеющих никакого высшего образования. Также мы анализируем неоднородные реакции, разделяя выборки на подгруппы работников,
которые могут быть подобраны, учитывая их навыки и привязанность к
рынку труда. На рынке труда мы анализируем журналы по заработной плате и уровень безработицы.
Наши результаты не показывают существенной разницы в результатах рынка труда после 1979 года.
Синтетические оценки метода контроля формально показывают отсутствие статистически значимых отличий. В сущности, наши результаты
подтверждают ранние выводы Карда (1990).
Движение работников на предприятии
Движение работников на предприятии осуществляется в форме
внешнего движения работников и внутреннего движения работников.
При статистическом исследовании движения работников на предприятии используют показатель среднесписочной численности. Он численно равен средневзвешенной величине, рассчитанной по периодам с неизменной численностью работников.
Пример 1. Численность работников организации в период с января
по апрель включительно не изменялась и составляла 200 человек, а в период с мая по декабрь включительно – 250 человек. Тогда среднесписочная
численность работников в данном году составила:
(4 x 200 + 8 x 250) : 12 = 233,3 (человека).
Внешнее движение работников (внешний оборот) включает прием и увольнение работников, оно описывается следующими показателями: коэффициент приема, коэффициент увольнения, коэффициент
34
текучести, интенсивность текучести, коэффициент оборота, коэффициент сменяемости и т.д.
Коэффициент приема (оборот по приему) Кп равен отношению принятых за год работников к среднесписочной численности работников.
Коэффициент увольнения (оборот по увольнению) Ку равен отношению уволенных за год работников к среднесписочной численности работников.
Коэффициент приема обычно зависит от коэффициента увольнения:
чем больше увольняется работников, тем больше освобождается вакансий
и тем больше прием новых работников. В случае расширения производства
коэффициент приема зависит также от количества созданных рабочих
мест. Коэффициент увольнения обусловлен множеством разнообразных
факторов: уровнем оплаты труда, содержательностью труда, условиями и
безопасностью труда, уровнем трудовой дисциплины, психологическим
климатом на предприятии, профессионализмом руководства предприятия,
потребностями предприятия в работниках того или иного типа и т.п.
Среди причин увольнения работников выделяют причины, связанные
с неудовлетворенностью работника или работодателя. Если работник не
удовлетворен заработной платой, условиями труда и т.д., он увольняется
по собственному желанию. Если работодатель не удовлетворен трудом
работника, он может уволить его по собственной инициативе, но для этого
обычно требуются веские причины, например нарушение трудовой дисциплины. Поскольку трудовое законодательство предоставляет работнику
практически неограниченную свободу увольняться по собственному желанию и при этом существенно ограничивает возможности работодателя
увольнять работника в одностороннем порядке, число увольнений по первой причине многократно превосходит число увольнений по второй причине. Поэтому при статистическом исследовании увольнений, вызванных
фактором неудовлетворенности, можно рассматривать только увольнения
по собственному желанию работника.
Коэффициент текучести Ку равен отношению количества работников, уволенных по собственному желанию или в связи с неудовлетворенностью работодателя, к среднесписочной численности работников предприятия.
Коэффициент текучести может быть рассчитан по приближенной формуле:
Kт = Усж x K
у,
где Усж – удельный вес работников предприятия, уволенных по собственному желанию, к общей численности уволившихся работников; Ку –
коэффициент увольнения.
Пример 2. Среднесписочная численность работников предприятия
равна 200. За год уволилось 40 работников, из них 30 – по собственному
желанию. Тогда коэффициент увольнения равен 20%, а коэффициент текучести составит:
Кт = (30:40) х 0,2 = 0,15(15%).
35
Поскольку коэффициент текучести характеризует степень неудовлетворенности работников, задача администрации предприятия состоит в его
уменьшении. Для решения этой задачи администрация должна располагать
данными о причинах и степени неудовлетворенности работников различных подразделений и социальных групп.
Частный коэффициент текучести для группы работников предприятия (k) равен отношению численности уволившихся по собственному желанию представителей этой группы к ее общей численности.
Интенсивность текучести для группы работников предприятия (И)
равна отношению соответствующего частного коэффициента текучести к
общему коэффициенту текучести работников предприятия:
И = k : Kт.
Если для некоторой группы работников данный показатель больше
единицы, то степень неудовлетворенности членов этой группы относительно велика, поэтому данная группа должна стать объектом повышенного внимания со стороны администрации предприятия.
Пример 3. Предприятие состоит из двух отделов. В первом отделе среднесписочная численность работников составляла 80 человек, уволилось 20 человек, из них 16 – по собственному желанию. Во втором отделе среднесписочная численность работников составляла 50 человек, уволилось 10 человек, из
них 6 – по собственному желанию. Рассчитаем значения следующих показателей:
а) общий коэффициент увольнения на предприятии
Ку = (20 + 10) : (80 + 50) = 0,23 (23%);
б) удельный вес работников, уволившихся по собственному желанию, в общей численности уволившихся работников
Усж = (16 + 6):(20 + 10) = 0,73;
в) общий коэффициент текучести
Кт = 0,73 x 0,23 = 0,17 (17%);
г) частный коэффициент текучести для первого отдела
k1 = (16 : 20) х (20 : 80) = 0,2 (20%);
д) частный коэффициент текучести для второго отдела
k2 = (6 : 10) х (10 : 50) = 0,12 (12 %);
е) интенсивность текучести для первого отдела
ж) интенсивность текучести для второго отдела
И1 = 20:17= 1,18;
И2 = 12 : 17 = 0,70.
36
Коэффициент внешнего оборота К0 равен сумме коэффициента приема и коэффициента увольнения, он определяет удельный вес работников
предприятия, принявших участие во внешнем обороте:
K0 = Кп + Ку.
Коэффициент сменяемости Кс равен наименьшему из значений коэффициента приема и коэффициента увольнения, он характеризует удельный
вес рабочих мест предприятия, на которых была осуществлена замена старого работника на принятого. В случае сокращения численности персонала коэффициент сменяемости равен коэффициенту приема, а в случае увеличения
численности персонала он равен коэффициенту увольнения. Если же численность персонала предприятия за год не изменилась, то коэффициент сменяемости равен половине коэффициента оборота.
Внутреннее (внутрифирменное) движение работников включает их
физический переход на новые рабочие места, а также межпрофессиональное и межквалификационное движение внутри предприятия.
Межпрофессиональное движение работника – это обретение им но-
вой должности или профессии, например получение рабочим диплома о
высшем юридическом образовании или назначение его на должность
начальника цеха. Межпрофессиональное движение работников подразделяют на горизонтальное движение (ротация) и вертикальное движение
(продвижение и понижение). В случае ротации старая и новая должности
работника находятся на одном уровне организационной иерархии, в случае
продвижения новая должность находится на более высоком уровне, а в
случае понижения – на более низком.
Квалификационное движение работника – это его переход на новый
уровень квалификации в рамках одной профессии, например получение
рабочим более высокого разряда или переход преподавателя вуза с должности доцента на должность профессора в связи с защитой им докторской
диссертации. Квалификационное движение работников, как правило, является результатом профессиональной подготовки или переподготовки.
Коэффициент внутреннего оборота равен отношению численности
работников предприятия, принявших участие во внутрифирменном движении (во всех его формах), к среднесписочной численности. Величина этого
показателя зависит от интенсивности проводимых на предприятии технологических и организационных изменений, политики администрации в области профессиональной подготовки персонала, управления карьерой и т.д.
37
ТЕМА 6. ОБЗОР РЫНКА ТРУДА
Каждое общество независимо от его богатства, формы правления или
организации хозяйства должно принимать принципиальные решения. Ему
необходимо решить, что и сколько производить, как производить и как будет происходить распределение произведенных товаров. Эти решения требуют поиска ответов на вопросы, что хотят потребители, какие технологии
производства доступны и каковы навыки и предпочтения работников; решение, где производить. Государство координирует такие решения так,
чтобы, например, миллионы людей в Москве и изолированные в отдаленных регионах могли купить молоко, хлеб, мясо, экстракт ванили, средство
от комаров и коричневый лак для обуви, который они заказывают в продуктовом магазине.
Процесс координации включает в себя создание стимулов. Разумеется, эти решения могут принимать администраторы и менеджеры предприятий. Объем информации, который получает предприятие, и процесс получения этой информации, для того чтобы принять множество необходимых
решений и они были эффективными, а также количество стимулов, которые необходимо создать для обеспечения координации этих решений, поистине ошеломляют. Основная альтернатива централизованному принятию решений – это децентрализованный рынок. Миллионы производителей, стремясь получить прибыль, наблюдают, какие цены миллионы потребителей готовы платить за продукцию, а также за какую заработную
плату миллионы рабочих готовы выполнять работу. Объединяя эти фрагменты информации с данными о различных технологиях, они решают, где
производить, что производить, кого нанимать и сколько производить. В то
время как несовершенство рынка препятствует прогрессу в достижении
лучшего распределения ресурсов, миллионы людей находят работу, которая позволяет им приобрести необходимые товары и услуги, которые им
необходимы каждый год. Такие процессы, как производство, занятость и
потребление, являются сложными, и все решения принимаются и координируются возникающими ценовыми сигналами через рынок.
Рынок, который выделяет работников на рабочие места и координирует решения о занятости, – это рынок труда. Ежедневно и непрерывно на
рынке труда в каждом государстве принимаются тысячи решений о выборе
профессии, найме, увольнении, различных компенсациях, поэтому технологии должны быть скоординированы каждый день.
Поэтому необходимо понимать, что такое рынок труда и как он работает, как здесь функционируют различные механизмы, которые помога-
38
ют достичь сбалансированности. Покупая и продавая, стороны рынка – работник и работодатель – позволяют рынку быть максимально скоординированным на общем уровне. После этого необходим подробный анализ индивидуального поведения каждой из сторон.
Рынок труда: определения, факты и тенденции
На каждом рынке есть покупатели и продавцы, и рынок труда не исключение: покупатели – работодатели, а продавцы – рабочие. Некоторые
из этих участников могут не быть активными в данный момент в смысле
поиска новых сотрудников или новых рабочих мест, но в любой день тысячи фирм и рабочих будут на рынке, пытаясь заключить сделку. В случае
если докторов или инженеров-механиков покупатели и продавцы ищут повсеместно, то есть в рамках государства в целом, то речь идет о национальном рынке труда. Если покупатели и продавцы ищут только локально,
то этот рынок труда является местным.
Когда мы говорим о конкретном рынке труда, например для таксистов, то мы используем термин для обозначения компаний, пытающихся
нанять людей, чтобы управлять их такси, и людей, ищущих работу таксистами. Усилия этих покупателей и продавцов рабочей силы для заключения сделок и установления трудовых отношений составляют рынок труда
таксистов. Однако ни работодатели, ни водители не являются полностью
ограниченными в своем выборе рынка, так как и те, и другие могут одновременно находиться и на других рынках.
В качестве примера рассмотрим следующую ситуацию. Предприниматель имеет в качестве инвестиций финансовые ресурсы в размере 1 млн
рублей и решает, в какой сфере осуществлять свою деятельность. У него
есть два варианта: либо открыть службу такси, либо автомойку. Решение
принимается в зависимости от планируемых доходов и затрат на каждое
направление. Человек ищет работу в такси для подработки, одновременно
также пытаясь найти работу качестве актера. Таким образом, различные
рынки труда, которые мы можем определить на основе принадлежности к
какой-то сфере экономических отношений, профессии, географии, характера работы и прочего, – взаимосвязаны в некоторой степени. Мы говорим
об этих узкоопределенных рынках труда ради удобства.
Из зарубежного опыта. В США некоторые рынки труда, особенно
те, на которых представлены продавцы труда профсоюзом, действуют в
соответствии с очень формальным набором правил, которые частично регулируют сделки «покупатель – продавец».
39
В профсоюзных строительных профессиях, например, работодатели
должны нанять в зале профсоюза из списка имеющих право работать в
данной сфере – членов профсоюза. На других профсоюзных рынках работодатель имеет право решать, кого нанимать, но ограничивается соглашением между профсоюзом и руководством в следующих вопросах: какие
сотрудники могут быть уволены, процедуры по жалобам сотрудников и
акции. Рынки для правительственных рабочих мест тоже имеют свою специфику. Работодатели также действуют в соответствии с правилами, которые ограничивают полномочия руководства, чтобы обеспечить справедливое отношение к сотрудникам. Когда формальный свод правил и процедуры определяют и ограничивают трудовые отношения внутри фирмы, внутренний рынок труда может существовать.
Отрасли и профессии: адаптация к изменениям
Как мы указывали ранее, рынок труда – это механизм, через который
работники и рабочие места совпадают. За последние полвека число некоторых видов работ расширилось и сократилось число других. И рабочие, и
работодатели должны были адаптироваться к этим изменениям в ответ на
сигналы, предоставляемые рынком труда. Изменения на рынке труда, происходящие в динамике, – это непрерывный процесс. В последние годы
происходит сдвиг: спад занятости в отраслях, производящих товары (в основном производстве), и доля в общей занятости в несельскохозяйственном секторе, в то время как услуги частного сектора испытали резкий рост.
Таким образом, пока меньшая доля рабочей силы работает на заводах, трудоустройство у частных работодателей – это расширенные возможности в
оптовой и розничной торговле, образовании и здравоохранении, профессиональном бизнесе, сфере услуг, отдыха и гостиничных услуг, финансов и
информации. Доля занятости в государственном секторе в общем объеме
имеет относительно узкий диапазон за период. Сочетание сдвигов в промышленном распределении рабочих мест и изменений в технологии производства в каждом секторе также требует, чтобы работники приобретали
новые навыки и работали на новых рабочих местах. С 1983 года, например,
доля американских работников на управленческих и профессиональных
должностях выросла с 23% до 37%, доля рабочих мест в сфере услуг более
низкого уровня выросла с 14% до почти 18%, а доля в административной
поддержке продаж снизилась 63 до 4%.
Таким образом, работникам в современном мире необходимо в онлайн-режиме отслеживать не только все текущие изменения, но и тенденции к потенциальным изменениям, чтобы все время быть занятыми в условиях жесточайшей конкуренции на рынке труда.
40
Соседние файлы в предмете [НЕСОРТИРОВАННОЕ]