Добавил:
ivanov666
Опубликованный материал нарушает ваши авторские права? Сообщите нам.
Вуз:
Предмет:
Файл:Основы психологической экспертизы. Учебное пособие
.pdf
41
РАЗДЕЛ 4. ПСИХОЛОГИЧЕСКИЕ ЭКСПЕРТИЗЫ В ОРГАНИЗАЦИИ
Лекция 6. Тема: Психологическая экспертиза в организации
Вопросы:
6.1. Определение, цель и задачи психологической службы организации.
6.2. Компетенция психологической службы в организации.
6.3. Стратегия персонала: основные задачи психолога.
Источники:
1. "Кодекс законов о труде Российской Федерации" (утв. ВС РСФСР 09.12.1971) (ред. от 10.07.2001,
с изм. от 24.01.2002)
2. Меновщиков В.Ю. Психологическое консультирование: работа с кризисными и проблемными
ситуациями. – М.: Смысл, 2002.
3. Психология управленческого взаимодействия (теоретические и прикладные проблемы). – М: Изд-
во «Институт психологии РАН», 2004.
4. Теория и практика психологической службы в образовании: учебное пособие для организации
самостоятельной работы студентов высших учебных заведений по специальности 031000 (050706.65)
«Педагогика и психология». – 2-е изд., доп. /Автор-составитель: О.А. Белобрыкина. – Новосибирск: Издво НГПУ, 2005. – 508 с
5. Шейнис М.Ю. Рабочая книга психолога организации. — Самара: Издательский дом «Бахрах-М»,
2001. — 224 с.
6. Шувалов А.В. Проблемы развития службы психологического здоровья в системе
дополнительного образования детей // Вопросы психологии. – 2001, №. 6. – С. 66-79.
Вопрос 6.1. Определение, цель и задачи
психологической службы организации
Психологическая служба организации - специализированное
подразделение в структуре предприятия, предназначенное для проведения
практической психологической работы, одна из наиболее развитых
разновидностей психологической службы
Целью деятельности психологической службы организации является
разработка и реализация мероприятий, обеспечивающих использование
социально-психологических факторов повышения эффективности
производства, совершенствование управления социальными процессами в
коллективах, развитие творческой активности трудящихся и создание
условий для всестороннего развития личности.
В настоящее время психологические службы организации существуют
либо как отраслевые службы - система психологических подразделений в
соответствующей отрасли промышленности с центральным и
периферическими звеньями и распределением функций между ними, либо
как отдельные службы, не связанные в какую-либо организованную
профессиональную систему.
На предприятиях психологические службы чаще всего включены в
кадровые службы.
С 1986 г. деятельность психологической службы организации начинает
регламентироваться «Положением о службе социального развития
предприятия, организации, министерства», согласно которому
психологическая служба организации является подструктурой службы
социального развития наряду с социологической службой быта и др.
42
Деятельность психологической службы организации имеет
комплексный, междисциплинарный характер с точки зрения использования
достижений различных психологических дисциплин: социальной
психологии, психологии труда, медицинской и педагогической психологии
и т. д.
В своей деятельности психологическая служба руководствуется
следующими нормативно-правовыми документами:
Конституция РФ;
Гражданский кодекс РФ;
КЗоТ;
локальные нормативные акты.
Объектами деятельности психологической службы организации
являются: коллектив предприятия (организация как таковая), структурные
подразделения (группы, составляющие организацию), отдельные
работники. Психологические службы организации ведут работу по
социальному развитию коллектива предприятия, его стабилизации,
совершенствованию системы и методов управления, подбора и расстановки
кадров, вовлечению трудящихся в управление производством, оптимизации
социально-психологического климата в коллективах, разрешению внутрии межгрупповых конфликтов, обогащению содержания труда,
совершенствованию рабочих мест и процесса труда и т. д.
В деятельности психологической службы организации решаются две
основные задачи: психологическая диагностика состояния объектов и
воздействие на них с целью оптимизации и развития. Воздействие
осуществляется либо посредством разработки рекомендаций, внедрение
которых зависит от руководства предприятий, либо в деятельности самой
психологической службы организации через социально-психологическое
обучение персонала, консультирование, психологическое обеспечение
процессов и мероприятий и т. д.
Психологическая служба сегодня является значимым фактором
гуманизации труда, подъема эффективности и культуры производства и
отношений в коллективе.
Вопрос 6.2. Компетенция психологической службы
в организации
Психологическая служба в организации – это отдельное структурное
подразделение (постоянное или временное), призванное выполнить заказ
руководства организации или предприятия (или вышестоящих орг.),
касающийся различных аспектов работы с человеческим фактором.
Вопросы эти настолько же многогранны, насколько многосторонни
проявления психического. Однако, в целом компетенция психологической
службы организации исходит из основных базовых стратегий организации
(предприятия, фирмы и т.д.).
43
Выделяют 6 таких стратегий:
1. Стратегия продукта (услуги, знания и др.). При данной стратегии
главное для предприятия – это продвижение продукта. Если предприятие
является монополией, то качество продукта не имеет значения
(соответственно и нет необходимости в высококвалифицированном
персонале). Если на конкурентной основе, то основное – это борьба за
качество. Тогда при отборе набирают специалистов по знаниям (на основе
внутреннего экзамена, а не диплома). Цель – борьба продукта за выживание
(например, не только качество продукта, но и ассортимент).
2. Стратегия продвижения (тактики – произвести мало, чтобы все
продать; реклама; маркетинг, лоббирование; PR). Здесь психолог
дополнительно может выступать как эксперт рекламной продукции, как
промоменеджер.
3. Стратегия персонала.
Проблема подбора и найма персонала не существует только для
предприятий закрытого типа по японской системе, поэтому политика найма
порождает массу задач для психолога-эксперта, психолога-консультанта,
психолога-специалиста в организации.
4. Стратегия ресурсов:
1) время (особенно в конкурентной борьбе, при непрерывном
производстве, производстве скоропортящихся продуктов и т.п.).
2) интеллектуальный ресурс.
3) информационный ресурс (базы данных).
4) финансовые ресурсы (инвестиции).
5) недвижимость.
6) персонал.
5. Стратегия конкурентноспособности. Тактики: экономический
шпионаж (банкротство, слияние), экономический терроризм (железные
шарики), лоббирование, handhartihg (воровство голов), «черный PR»,
воровство креативных идей и др.
5. Стратегия изменений. Тактики: отбор специалистов по внешним
изменениям (например, переконструированию предприятий), менеджеров
по персоналу по работе с последствиями.
Вопрос 6.3. Стратегия персонала: основные задачи психолога
Эффективность экономической деятельности организации во многом
зависит от того, в какой степени квалификация сотрудников, присущие им
морально-нравственные качества соответствуют решаемым задачам.
Правильный подбор и расстановка кадров позволяет эффективно решить
любые бизнес-задачи, поможет созданию благоприятного климата в
коллективе. Это инвестиции в развитие бизнеса и человеческого
потенциала. Поэтому стратегия персонала в настоящее время становится
наиболее популярной.
44
Основное предназначение психологической службы при стратегии
персонала – это трудовая экспертиза − определение специалистами
пригодности человека к труду по конкретной профессии.
Виды экспертиз:
Прогностическая психологическая трудовая экспертиза на основе
психодиагностики решает вопросы предвидения, психопрогностики
особенностей дальнейшей трудовой деятельности свидетельствуемого.
Ретроспективная трудовая экспертиза оценивает прошедшую учебную
или трудовую деятельность освидетельствуемого и устанавливает связь
допущенных им ошибочных действий, приведших к различным формам
снижения качества деятельности (брак, травмы, аварии), со свойствами
личности.
Основные методы экспертизы в данном случае:
психологический анализ профессиональной деятельности
(индивидуальной или групповой), для оценки персонала (при отборе,
аттестации персонала, при руководстве предприятием): экспертное
наблюдение; хронометраж+качество выполнения; метод инцидентов
(анализ провалов).
тестирование.
1) Аттестация персонала.
Существуют профессии, в которых аттестация необходима каждые 5 лет
(врачи, педагоги и др.) Однако, аттестация персонала может быть проведена
и внепланово, по запросу руководства.
Задачи (или формы) аттестации:
1. Диагностика проблем (дисциплина, текучка кадров и т.п.).
2. Для повышения дисциплины.
3. Кадровый мониторинг (как инструмент управления, контроля,
воспитания…).
Этапы аттестации:
1. Подготовительный.
постановка цели на совещании руководства, распределение функций;
издание нормативных актов (приказы о проведении аттестации,
составление графика проведения, списки аттестационной комиссии, кот.
имеет право голоса и выпускает нормативные документы – на основании
которых могут и уволить сотрудника по результатам аттестации,
документирование формы апелляции и т.д.);
подготовка семинаров обучения помощников-оценщиков;
информирование сотрудников, подлежащих аттестации (за 1 месяц) –
сотрудникам доносится только допустимая цель, объясняется процедура,
называются критерии оценки и процедура обработки результатов;
подготовка аттестационных материалов.
2. Проведение аттестации (сбор данных согласно графику).
3. Подготовка отчетов (отдельно по подразделениям) – не удовлетворяет /
удовлетворяет / превышает стандарт; группа роста / группа риска и т.п.
45
4. Анализ результатов и приблизительные выводы.
5. Собеседование по результатам аттестации.
6. Заседание аттестационной комиссии.
2) Обучение и развитие персонала.
Обучение – это формирование узкопрофессиональных умений, знаний.
Чему учить? – ПРИНЦИП необходимости и достаточности. Ответ на
вопрос: Что необходимо для данной профессии, данной должности и что
достаточно?
Развитие – рост личностного потенциала влечет рост производительности.
Если раньше считалось, что необходимый период для повышения
квалификации – 5 лет, то сегодня этот период значительно меньше, так как
темпы жизни значительно возросли.
3) Мотивация персонала.
стимулирование труда (з/плата, стабильность, отношения с
руководством, понимание содержания и смысла работы, возможность
передать знания, власть, символы власти);
удержание на работе (ценности).
4) Сохранение здоровья персонала - диспансеризация, вакцинация,
посещение оздоровительных центров, поощрение путевками, организация
спортивных мероприятий и т.п.
5) Формирование корпоративной культуры (праздники, совместные
мероприятия, дисциплина, атмосфера и т.п.)
6) Адаптация персонала.
Грамотная адаптация важна для удержания квалифицированного
персонала. Отмечено, что большинство людей принимают окончательное
решение о работе в организации в первый рабочий день (на основании того,
как приняли).
Обобщенные задачи психологического обеспечения кадровой
политики предприятия, следующие:
1. Проведение профессионально-психологического отбора кандидатов
на работу.
1.1. Разработка и оптимизация критериев профотбора различных
должностных и профессиональных категорий работников.
1.2. Подбор и стандартизация методик профотбора.
2. Работа по оценке и аттестации персонала.
2.1. Участие в работе аттестационной комиссии.
2.2. Проведение психологического анализа трудового вклада и
потенциальных возможностей аттестуемых сотрудников.
2.3. Проведение работы по психологической профилактике
должностных преступлений и нарушений трудовой дисциплины.
3. Участие в расстановке кадров в соответствии с индивидуально-
психологическими особенностями работников.
3.1. Проведение работы по анализу социально-психологических
процессов в структурных подразделениях и выработка рекомендаций по
управлению ими.
46
3.2. Осуществление динамического психологического наблюдения за
сотрудниками (регулярное повторное тестирование, анализ поведенческих
фактов в быту и на работе и т.д.).
3.3. Проведение психологического анализа управленческой
деятельности должностных лиц и кадровых решений (по решению первого
лица организации).
4. Обучение персонала основам психологических знаний.
4.1. Обучение сотрудников приемам эффективного общения и
разрешения конфликтных ситуаций.
4.2. Проведение психолого-педагогического обучения руководителей
структурных подразделений.
4.3. Обучение персонала приемам саморегуляции психического
состояния.
47
РАЗДЕЛ 5. ПРАКТИКУМ
Практическая работа 1
Задание в форме практической подготовки: заполнить таблицу,
рассчитать трудозатраты на исследование сенсомоторной, познавательной,
эмоционально-волевой и личностной сфер подэкспертного
Название методик
Время
исполнения, мин.
Время
обработки мин.
ПСИХОЛОГИЧЕСКОЕ И ПСИХОПАТОЛОГИЧЕСКОЕ ИССЛЕДОВАНИЕ
Исследование сенсомоторной сферы и
внимания
Исследование познавательной сферы
(восприятие, память, мышление,
ассоциативные процессы)
Исследование эмоционально-волевой и
личностной сферы
Практическая работа 2
Задание в форме практической подготовки: используя таблицу
характеристик компетентности кандидатов в эксперты (5-6 чел.),
осуществите отбор кандидатов в группу экспертов по приведенным ниже
описаниям.
Характеристики компетентности кандидатов в эксперты
Показатель компетентности
Значение показателя
Оценка
Р1
Стаж профессиональной
деятельности по виду
экспертизы или научный
стаж
До 5 лет
От 5 до 10 лет
Свыше 10 лет
1
5
10
Р2
Ученая степень
Отсутствует
Кандидат наук
Доктор наук
1
5
10
Р3
Общее количество и
характер публикаций n-
число публикаций
Статьи
Учебные или методические пособия
Монографии
1*n
5*n
10*n
Р4
Количество и характер
публикаций по проблеме
экспертизы
Статьи
Учебные или методические пособия
Монографии
5*n
10*n
50*n
48
Р5
Источник аргументации
Интуитивное представление
Обобщение педагогического опыта (в т.ч.
своего)
Теоретический анализ,
экспериментальное исследование
0,1
10
50
Р6
Отношение к методу
психологической
экспертизы
Отрицательное
Нейтральное
Положительное
0,5
1
1,5
Р7
Степень знакомства с
проблемой
Не знаком
Немного по литературе
Основательно по литературе
Имеет опыт участия в научных
исследованиях по проблеме
0,1
1
10
100
На основании числа баллов, набранных кандидатом в эксперты, делается
вывод о его компетентности. Число баллов, с помощью которого
оценивается компетентность кандидата в эксперты, определяется по
формуле:
К=ПРi, где
К- компетентность эксперта;
Pi – i-й показатель компетентности;
П – символ обозначающий действие произведения (отдельные Pi
перемножаются).
Критерием включения кандидата в группу экспертов является значение
K>1000
1) самостоятельно заполнить итоговую оценочную таблицу;
2) проанализировать, за счет каких именно показателей оказались
пригодными в эксперты те кандидаты, компетентность которых превысила
1000 баллов;
3) проанализировать, за счет каких именно показателей оказались
непригодными в эксперты те кандидаты, компетентность которых оказалась
менее 1000 баллов;
4) определить, какие именно показатели следует повысить тем
кандидатам, которые оказались непригодными в эксперты.
Возможный вариант письменного отчета студента о проделанной
работе.
Итоги оценки компетентности кандидатов в эксперты
Показатели
Кандидаты в эксперты
1 2 3 4 5 6 P1
P2
P3
49
P4
P5
P6
P7 К
Пригодность
Непригоден за
счет показателей
Практическая работа 3
Психографологические особенности и психолингвистические
характеристики письменной речи
Литература:
1. Енгалычев В.Ф. Психолингвистический анализ кодового языка сообщений в процессе судебно-
психологической экспертизы // V Съезд Российского психологического общества. Научные материалы,
том П. – М. 2012. – С. 399–400.
2. Енгалычев В.Ф. Юридическая психолингвистика // Прикладная юридическая психология:
Учебное пособие для вузов. М.: ЮНИТИ-ДАНА. – 2001.
3. Леонтьев А.А. Основы психолингвистики: учебник для студ. высш. учеб. заведений. – 5-е изд.,
стер., М.: Смысл; Издательский центр «Академия», 2008. – 288 с.
4. Леонтьев А.А. Язык, речь, речевая деятельность. М.: Красанд, 2010. — 216 с.
Теоретическое введение.
Свойства почерка – это свойства психомоторной сферы и ее наиболее
тонкой области – манипулировании рабочей рукой и ее пальцами. При
одинаковых методах обучения каждый пишущий вырабатывает свой,
только ему присущий почерк. В 21-22 года почерк устанавливается и
говорит об особенностях эмоциональной сферы и некоторых личностных
особенностях пишущего.
При максимальном приближении написания к ситуации
непосредственного общения (как говорю, так и пишу), письменная речь дает
информацию почти в той же степени, как и устная речь, а также подкрепляет
и углубляет психологические сведения о написавшем.
Примерами таких ситуаций могут быть процессы написания писем
друзьям, близким людям, записи в дневниках, записных книжках и т.д.
Наименее подходят для этой цели деловые письма, так как в данном случае
существуют специальные регламентирующие правила официальной
переписки.
Цель: составить психологический портрет личности на основе данных
почерка.
Задачи:
выделить наиболее устойчивые графические и лингвистические
показатели почерка для экспертизы.
проанализировать показатели почерка.
составить заключение в виде психологического портрета.
50
Задание: написать письмо другу (подруге, родственнику, близкому
человеку и т.п.), не требующее особой подготовки (по принципу: пишу так,
как говорю).
Объект психолингвистического анализа: рукописный текст по размеру
примерно на две страницы нелинованной бумаги, что по объему составляет
приблизительно 250-300 слов.
Оценить психографологические особенности написавшего можно по
следующим показателям почерка:
1) пространственное использование: расположение слов и фраз на листе
бумаги, лучше нелинованной. При нормальном, рациональном
использовании строчки располагаются на небольшом расстоянии друг от
друга (2-3мм), слева и справа – небольшие поля – 4 мм, пробелы вверху и
внизу страницы – до 4 мм. Строчки ровные не налезающие друг на друга.
Если строчки слишком плотные, слипающиеся друг с другом, полей нет,
промежутков между отрывками текста нет, то говорим о преувеличенной
расчетливости, может быть, даже скупости писавшего.
Если полей и промежутков слишком много, то скорее всего – это
бесшабашная натура, с не очень высокой организованностью.
2) размер букв – в нормальных условиях составляет 4-5 мм. Мелкие,
меньше этого размера буквы – знак хладнокровия, осмотрительности,
сдержанности в проявлении своих чувств. Иногда это профессиональная
особенность почерка технического работника.
3) наклон букв – по правилам каллиграфии должен составлять
43-45 градусов. Правый низкий почерк (буквы почти «лежат» на строчке)
свидетельствует о повышенной зависимости, ведомости пишущего, его
слабой самостоятельности. Прямой почерк и особенно почерк с уклоном
влево – это почерк людей не только самостоятельных, но и склонных к
упрямству, иногда даже – к осознанному сопротивлению общепринятым
нормам. Неустойчивый по наклону почерк, так же, как и по размеру, –
признак человека с неустойчивой эмоциональной сферой, способного к
неожиданным поступкам, к частой смене настроения, плохо
контролирующего свое поведение.
4) нажим – сильный нажим при написании – признак энергетики и
организаторских склонностей. Слабый «паутинный» почерк – быстрая
истощаемость нервных процессов, вялость, безынициативность.
5) дополнительные особенности:
очень красивый и четкий почерк с тщательным исполнением всех
мелких деталей – апострофов над буквами «й», точками над «ё», запятыми –
это почерк хорошего исполнителя, аккуратного и пунктуального, склонного
к эстетическому оформлению;
мягкость, округлость при написании букв характеризует личность
писавшего как спокойную, терпеливую, склонную к компромиссам;
углообразования, жесткие соединения букв – это признак упрямства,
неуступчивости, требовательности к себе, резкости, возможно –
агрессивности.
Соседние файлы в предмете [НЕСОРТИРОВАННОЕ]