Добавил:
ivanov666
Опубликованный материал нарушает ваши авторские права? Сообщите нам.
Вуз:
Предмет:
Файл:Менеджмент. Учебное пособие для СПО
.pdf
- различие личностных характеристик, участвующих во взаимоотношениях индивидов.
При использовании различных методологических подходов ивыделении разных видов ихарактеристик конфликтов можно провести содержательную классификацию конфликтов, построить их типологию.
В зависимости отспособа разрешения различают:
- антагонистические конфликты— это способы разрешения проти-
воречия вформе разрушения противоборствующей структуры;
- компромиссные конфликты— допускают несколько вариантов их
разрешения засчет предпринимаемых взаимных изменений.
В зависимости отприроды воздействия выделяют:
- социальные конфликты — высшая стадия проявления противоречий всистеме отношений группы людей ииндивида, социальных групп
иинститутов;
- национальные конфликты— конфликты намежнациональной основе;
- этнические конфликты— конфликты наэтнической основе;
- организационные конфликты— конфликты наоснове внедрения
формальных структур управления ворганизацию;
- чувственные (эмоциональные конфликты)— характеризуются эмоциональным всплеском отдельной личности, приводящей ее кстолкновению сокружающими.
По направленности воздействия выделяют:
- вертикальные конфликты — возникают между субъектами различных уровней управления;
- горизонтальные конфликты— происходят между субъектами одного уровня.
По степени выраженности различают конфликты:
- открытые— явно выраженные;
- скрытые— ненаблюдаемые наповерхности явлений;
- потенциальные— назревающие илинаходящиеся встадии зарождения.
По количеству участников исубъектам выделяют конфликты:
- внутриличностные— конфликты целей, ролей и другие формы,
которые личность имеет внутри своей экзистенциальной сущности;
- межличностные— конфликты между отдельными личностями;
- межгрупповые— конфликты между группами людей, между личностью игруппой.
-91-
Формула конфликта может быть представлена следующим образом.
Конфликт (К) есть конфликтная ситуация (C) плюс инцидент (I):
К = C + I. (1)
Фазы конфликта непосредственно связаны с его этапами и отражают динамику конфликта, прежде всего сточки зрения реальных возможностей его разрешения.
Основными фазами конфликта являются:
- начальная фаза;
- фаза подъема;
- пик конфликта;
- фаза спада.
Этапы конфликта отображают существенные моменты, характеризующие динамику конфликта отего возникновения идоразрешения.
1. Возникновение конфликтной ситуации. Конфликтная ситуация
возникает припомощи одного илинескольких субъектов социального
взаимодействия иявляется предпосылкой конфликта.
2. Осознание конфликтной ситуации хотя бы одним изее субъектов.
3. Начало открытого конфликтного столкновения интересов. Этот этап
выражается втом, что один изучастников социального взаимодействия
переходит к активным действиям, направленным напротивоположную
сторону, участвующую вконфликте. У другого участника возникает осознание, что данные действия направлены против него, ион предпринимает актив ные ответные действия.
4. Развитие открытого конфликта. На этом этапе участники конфликта открыто заявляют освоих мнениях ивыдвигают требования.
5. Разрешение конфликта. Взависимости отсодержания конфликта
его разрешение может быть достигнуто двумя методами: педагогическим (беседа, убеждение, просьба ит.п.) иадминистративным (перевод
надругую работу, увольнение, приказ руководителя ит.п.).
Особой формой конфликта, крайне негативно влияющей наличность,
является стресс. — это чрезмерное психологическое или физиологическое напряжение индивида. Это состояние вызывается факторами негативной направленности, связанными с работой идеятельностью организации илисобытиями личной жизни.
Основные организационные факторы стресса:
- перегрузка илинедогруз вработе;
- конфликт ролей илиих неопределенность;
-92-
- конфликт целей илиих неопределенность;
- неинтересная работа;
- плохие условия труда.
Известный американский ученый, специалист по социально-экономическому развитию предприятий иконфликтности Курт Флекснер
провел практические исследования повлиянию уровня неразрешенных
конфликтов напредприятии (организации) науровень производительности труда.
В результате проведенных исследований было доказано, что суровня
40% персонала, вовлеченного вконфликт (и более), отобщего количества
всех работников коллектива невозможно сколько-нибудь серьезным образом повысить производительность труда. Итолько ниже этого уровня
возможно значительное повышение этого существенного показателя эффективности деятельности предприятия. Отсюда видна важность инеобходимость управления конфликтами вхозяйственной сфере деятельности.
В зависимости оттого, насколько эффективно будет управление конфликтами, его последствия будут или конструктивными (функциональными), илидеструктивными (дисфункциональными) дляорганизации.
— это целенаправленное воздействие
научастников конфликта поего нейтрализации, содной стороны, икорректировка поведения участников конфликта, сдругой стороны.
— это изменение вокружении конфликта,
прикотором его участники перестают конфликтовать между собой.
— это такое изменение вповедении (свойствах) одной или двух участвующих сторон, при котором они в дальнейшем неконфликтуют друг сдругом.
Методы воздействия на конфликт. Существуют следующие эффективные методы управления конфликтной ситуацией, которые делятся накатегории: структурные методы (методы поустранению организационных конфликтов), межличностные методы ипереговоры.
Структурные методы вуправлении конфликтами связаны сиспользованием изменений вструктуре организации, направленных наустранение
и разрешение конфликтов в отдельных звеньях, а при невозможности
устранения— наснижение уровня их интенсивности. Вэту группу входят:
- методы, связанные сиспользованием руководителем своего положения в организации (приказы, распоряжения и др.), направленные
на разъяснение того, какие результаты ожидаются откаждого сотрудника и подразделений, установление системы полномочий и ответственности, четкое определение политики, процедур иправил;
-93-
- методы, связанные со снижением взаимозависимости частей организации (большая дифференциация/ автономизация подразделений),
либо, напротив, слияние различных подразделений инаделение их общей
задачей;
- методы, связанные с введением специального интеграционного
механизма дляконфликтующих подразделений, т.е. создание промежуточных координационных служб;
- методы, связанные ссозданием определенного задела вработе взаимозависимых подразделений (запас материалов икомплектующих);
- методы, связанные с формальной системой вознаграждений, направленных наразрешение конфликтов, т.е. поощрение тех групп иподразделений организации, которые добились больших результатов в достижении общефирменных целей, ане засчет ущемления интересов других
служб иподразделений.
В группе межличностных методов можно выделить пять стилей пове-
дения индивидов: уступка, сотрудничество, компромисс, уход, принуждение.
Выделяют основные модели поведения личности вконфликтной ситуации: конструктивную, деструктивную иконформистскую. Модели поведения обуславливают предварительные намерения участников подинамике конфликта испособу его разрешения. Желаемой инеобходимой
моделью является конструктивная модель, направленная на получение
врезультате конфликта новых сфер взаимодействия.
Для разрешения конфликтов часто используют переговоры. Этаметодика представляет собой широкий аспект общения, который включает в себя набор тактических приемов, направленных на поиск решений, удовлетворяющих обе стороны конфликта.
Основными стадиями проведения переговоров являются:
- подготовка кначалу переговоров;
- предварительный выбор позиций;
- поиск взаимоприемлемых решений;
- завершение (выход) извозникшей ситуации.
На первой стадии переговоров определяются:
1) основная цель проведения переговоров;
2) имеющиеся альтернативы;
3) возможные последствия негативного исхода переговоров;
4) взаимозависимость оппонентов.
На второй стадии переговоров определяются:
1) первоначальный выбор позиции, включающий официальные за-
явления участников переговоров;
2) заявления обеих сторон ожеланиях иинтересах.
-94-
Третья стадия переговоров включает:
1) проверку возможностей друг друга, насколько реальны требования каждой изсторон ивозможные последствия дляинтересов других
участников;
2) определение иприведение вдействие возможных комбинаций интересов участников, способствующих направлению переговоров в русло
поиска конкретных предложений.
Четвертая стадия переговоров:
1) завершение переговоров (выход изтупика): кэтому этапу уже существует значительное количество предложений ивариантов, носоглашение поним еще недостигнуто;
2) посредник, имея данную ему власть, регулирует последние разногласия иприводит стороны ккомпромиссу.
Условия проведения переговоров:
- существование взаимозависимости сторон, участвующих в конфликте;
- приблизительно одинаковый уровень в возможностях субъектов
конфликта;
- соответствие стадий развития конфликта возможным ожидаемым
результатам переговоров;
- участие впереговорах сторон, ответственных запринятие решения
всложившейся ситуации.
-95-
бИбЛИОГрАфИчЕскИй спИсОк
1. Балдин, И.В. Менеджмент : учебное пособие / И.В. Балдин, Г.Е. Ясни-
ков. — Минск : Изд-во БГЭУ, 2007. — 305 с.
2. Всеобщая история менеджмента : учебное пособие / И.И. Мазур,
А.Г.Поршнев, В.Д. Шапиро, Э.М. Коротков. — Москва : Елима, 2007.—
776с.
3. Володько, В.Ф. Основы менеджмента : учебное пособие / В.Ф. Во-
лодько. — Минск : Адукацыя і выхаванне, 2010. — 303 с.
4. Воропаев, С.Н. Менеджмент : учебное пособие / С.Н. Воропаев, В.Д.Ер-
мохин. — Москва : КолосС, 2007. — 246 с.
5. Глухов, В.В. Менеджмент: для экономических специальностей /
В.В.Глухов. — Санкт-Петербург : Питер Пресс, 2009. — 600 с.
6. Дафт, Р.Л. Менеджмент / Р.Л. Дафт ; перевод с английского. — Санкт-
Петербург : Питер Пресс, 2008. — 863 с.
7. Зиновьев, В.Н. Менеджмент : учебное пособие / В.Н.Зиновьев, И.В. Зи-
новьева. — Москва : Дашков и К°, 2010. — 477 с.
8. Казначевская, Г.Б. Менеджмент : учебник / Г.Б. Казначевская.— Ростов-
на-Дону : Феникс, 2012. — 452 с.
9. Мальшина, Н.А. Менеджмент : учебное пособие для СПО / Н. А. Маль-
шина. — 2-е изд. — Саратов : Профобразование, Ай Пи Эр Медиа,
2018.— 100 c. — ISBN 978-5-4486-0354-9, 978-5-4488-0199-0. — Текст:
электронный // Цифровой образовательный ресурс IPR SMART :
[сайт].— URL: https://www.iprbookshop.ru/76994.html (дата обращения:
21.10.2022). — Режим доступа: для авторизир. пользователей.
10. Климович, Л.К. Основы менеджмента : учебник / Л.К. Климович. —
3-еизд. — Минск : Республиканский институт профессионального образования (РИПО), 2018. — 280 c. — ISBN 978-985-503-768-3.— Текст:
электронный // Цифровой образовательный ресурс IPR SMART :
[сайт]. — URL: https://www.iprbookshop.ru/93391.html (дата обращения: 21.10.2022). — Режим доступа: для авторизир. пользователей.
-96-
ДЛЯ ЗАМЕТОК
ДЛЯ ЗАМЕТОК
ДЛЯ ЗАМЕТОК
Учебное издание
Наталия Анатольевна
МЕНЕДЖМЕНТ
Редактор Ю.Б. Захарова
Технический редактор А.А. Агешкин
Корректор И.О. Игнатьева
Компьютерная верстка С.С. Сизиумова
Обложка Я.А. Кирсанов, С.С. Сизиумова
ООО «Профобразование»
(бесплатный звонок по России)
доб. 214, 208
E-mail: e.bogatyreva@profobr.pro, n.bukalova@profobr.pro
Наши книги также представлены:
(chitai-gorod.ru)
Ozon (ozon.ru)
Wildberries (wildberries.ru)
(market.yandex.ru)
Подписано в печать 21.11.2022. Бумага офсетная.
Формат 60х90/16. Гарнитура «PT Serif».
Печать офсетная. Печ. л. 6,3.
Тираж 500 экз. (1-й з-д 1–50 экз.).
Общество с ограниченной ответственностью «Профобразование»,
410012, г. Саратов, а/я 917
Акционерное Общество «Т 8 Издательские Технологии» (АО «Т 8»),
109316, г. Москва, Волгоградский пр-т, д. 42, корп. 5
Соседние файлы в предмете [НЕСОРТИРОВАННОЕ]