Добавил:
ivanov666
Опубликованный материал нарушает ваши авторские права? Сообщите нам.
Вуз:
Предмет:
Файл:Менеджмент продуктивности. Учебно-методическое пособие-практикум
.pdf
са
.прод
об
К
V
К
, (6.50)
р
н
про
О
О
НД
кркк
ОАП
где V
К
– капитализированная стоимость акций.
са
– объем продажи акций.
прод.
Продуктивность акций эмитента можно определить также отношением прироста объемов изготовленной продукции (прироста чистой прибыли) к стои-
мости реализованных на рынке акций, за счет которых
был получен этот прирост.
Продуктивность (эффективность) выпуска и при-
обретения акций может быть определена с помощью
таких показателей: прямой доход на облигацию;
конверсионная премия; коэффициент конверсии.
Прямой доход на облигацию (До) означает
зависимость относительной величины дохода на обли-
гацию от нормы процента и рыночной стоимости
облигаций. Этот показатель определяется по формуле:
, (6.51)
где Н
– норма процента прямого дохода на
пр
облигацию;
Он, О
– соответственно номинальная и рыночная
р
стоимость облигации.
Конверсионная премия (Пк) характеризует вели-
чину выгод (убытков) инвестора от конвертизации
облигации в акцию и вычисляется по формуле:
, (6.52)
где А
– рыночная стоимость акции на момент
рк
выпуска конвертированных облигаций;
О
– цена конверсии, т.е. цена, за которую
к
облигация может быть конвертирована в акцию.
131
Коэффициент конверсии (К
к
нк
кон
О
О
К
) показывает коли-
кон.
чество акций, которые можно получить в обмен на
конвертируемую облигацию. Для его вычисления
используется формула:
, (6.53)
где О
– номинальная стоимость конвертиро-
нк
ванной облигации.
Продуктивность (эффективность) выпуска, реали-
зации и использования в системе хозяйствования других
видов ценных бумаг (казначейских обязательств, сбере-
гательных сертификатов, векселей) определяется при
одинаковых методических принципах, т.е. сравниваются
затраты и выгоды как эмитентов, так и владельцев.
Повышение продуктивности (эффективности)
оборота ценных бумаг может быть достигнуто за счет:
— точного определения и систематической
корректировки (в случае необходимости прави-
тельством) перечня стратегических отраслей экономики,
в которые должны быть направлены финансовые
инвестиции;
— формирования и развития фондового рынка на
общемировых принципах функционирования (права,
упорядоченности, прозорливости, контролируемости,
социальной справедливости, эффективности);
— повышения эффективности процессов госу-
дарственного регулирования фондового рынка;
— оптимизации социально-экономического обо-
снования необходимости выпуска данного объема
ценных бумаг;
— постоянного увеличения объемов размещения
ценных бумаг высоколиквидных и высокоприбыльных
предприятий среди стратегических инвесторов;
132
— эффективного привлечения посредников
к процессу выпуска и оборота ценных бумаг;
— обеспечения преимущественно денежной при-
ватизации государственных организаций;
— оптимизации контроля за исполнением
инвестиционных обязательств;
— осуществления систематической подготовки
и переподготовки специалистов по вопросам финансового инвестирования;
— постоянного регулирования объемов ценных
бумаг, которые размещаются среди отечественных
и зарубежных инвесторов.
6.2. Управление продуктивностью
социально-организационных показателей
Управление продуктивностью персонала начинается с кадрового планирования и определения профессиональной и квалификационной структуры пер-
сонала, что предусматривает создание условий для его
профессионального и должностного роста.
Горизонтальное и вертикальное перемещение
следует предусматривать и штатным расписанием.
Кадровое планирование предусматривает три взаимосвязанных этапа.
1. Информационный. Здесь предусматривается
сбор необходимой информации о существующем и
необходимом составе персонала, которая обрабатывается и анализируется.
2. Этап разработки проектов кадрового плана. На
этом этапе на основе проведенного анализа разрабатываются альтернативные варианты кадрового плани-
рования и их влияние на достижение поставленных
социально-экономических целей.
133
3. Этап принятия решений. Это этап выбора
эффективного варианта, при котором следует учитывать
связанные с ним затраты.
Чтобы обеспечить максимальную отдачу каждого
работника через систему кадрового планирования,
необходимо, прежде всего, осуществить выбор среди
лучших претендентов. Для этого должны быть
достоверно выявлены количественные и качественные
параметры работника.
Мировой опыт показывает, что рост продуктив-
ности персонала основывается на системе человеческих
отношений, в основе которой – психологические и
моральные качества человека. Т.е. система человеческих
отношений направлена на создание оптимального
социально-психологического климата в коллективе, что
является фактором его максимальной отдачи.
Получению дополнительной прибыли на пред-
приятии способствует и материальное стимулирование,
которое является важной составляющей мотивации
деятельности сотрудников. Мотивация труда – это
стремление людей получить с помощью трудовой
деятельности определенные блага для удовлетворения
своих потребностей.
Мотивы труда могут быть сформулированы и
реализованы, если:
— на рынке представлен объем необходимых
благ, в приобретении которых заинтересованы
работники;
— стоимость благ находится в границах опти-
мального уровня, что позволяет их приобретение за
денежное вознаграждение, которое является результатом трудовой деятельности людей;
— труд является единым способом приобретения
благ.
134
Мотивы труда, которые активизируют трудовую
деятельность людей, имеют различный характер. В
единой системе мотивов выделяют такие их виды:
содержательности и гуманизации; труда с оплатой по
результатам труда; статусного перемещения; морального поощрения; условий и интенсивности труда; техники безопасности.
Концепция человеческих ресурсов предусмат-
ривает необходимость инвестирования всех без
исключения процессов функционирования персонала:
набор кадров, обеспечение их постоянной оптимальной
трудоспособности, выявление заложенных природой
способностей у работников, их развитие и применение
их навыков на практике. Составляющей управления
персоналом на предприятиях должна быть система
обязательного привлечения всех категорий работников к
решению финансовых, экономических, организационных и других проблем.
Основные направления повышения продуктивности нематериальных ресурсов и активов.
Каждый объект интеллектуальной собственности посвоему влияет на динамику продуктивности. Спо-
собствуют повышению продуктивности: полезная
модель – за счет конструктивно новых приспособлений;
промышленные образцы – за счет масштаба массовой
реализации изделий; ноу-хау – за счет улучшения
функционирования научных, управленческих, организа-
ционных, производственных, маркетинговых систем;
товарные знаки – идентифицируют изготовителей,
рекламируя их товары и услуги и гарантируя их
качество; нематериальные активы – обеспечивают
охрану прав владельца на его нематериальные ресурсы
и тем самым обусловливают их высокопродуктивное
использование.
135
Система управления. Оценка уровня управления
у
о
П
З
З
б
о
И
И
И
о
а
ие
И
И
К
и повышение его продуктивности. Для анализа и планирования повышения продуктивности системы управ-
ления на предприятии используются следующие
показатели.
Затраты на содержание одного работника
управления определяются отношением общей суммы
затрат на содержание аппарата управления на пред-
приятии (заработная плата, командировки, средства
механизации, компьютеризация) З
численности работников управления П
к среднесписочной
о
:
у
. (6.54)
Индекс повышения технической вооруженности
управленческого персонала (И) определяется отно-
шением уровня технической вооруженности труда
в отчетном периоде И
базисном периоде И
к соответствующему уровню в
о
:
б
. (6.55)
Коэффициент информационной емкости (Кие)
характеризует степень полезного использования
информации, которая поступает на предприятие:
, (6.66)
где И
– количество использованных (введенных
а
в действие) информационных сообщений за определенный период (месяц, год);
И
– общее количество информационных сооб-
о
щений, которые поступили на предприятие за тот же
период.
136
Коэффициент использования средств меха-
н
ф
им
Ч
Ч
К
m
1
к
n
1
nbi
у
ф
t
1К
n
1
nbi
t
ост
н
ом
К
н
низации управленческого труда (Ким) характеризует
степень использования средств механизации:
, (6.67)
где Ч
– фактическое суммарное время исполь-
ф
зования средств механизации управленческого труда,
час;
Ч
– суммарное нормативное (расчетное) время
н
использования этих средств в данном периоде, час.
Коэффициент качества выполнения
управленческих функций (Ку) определяется:
, (6.68)
где
– общая сумма затрат рабочего времени
в разных производственных подразделениях за
определенный период, обусловленных несвоевременным и некачественным выполнением i-ой функции
аппаратом управления, мин., час;
Ф
– общий сменный фонд рабочего времени k-го
к
производственного подразделения, мин., час;
1, 2…, m – число k-х подразделений;
1, 2…, n – число i-х функций управления.
Коэффициент оборачиваемости информационных материалов (Ком) характеризует степень
рациональности использования фонда информационных
материалов:
, (6.69)
где
– объем использованных информационных
материалов в соответствующих единицах измерения
137
(количество документов, чертежей, таблиц, перфокарт
ост
у
б
то
Ф_
Ф
К
имтоио
ККК
и др.) за полный период (месяц, квартал, год);
– средний остаток данного вида инфор-
мационных материалов в информационно-поисковой
системе, в соответствующих единицах измерения за тот
же период времени.
Коэффициент технической оснащенности
управленческого труда (Кто) определяется:
, (6.70)
где Ф
– балансовая (фактическая) стоимость
б
разных средств механизации управленческого труда,
которое имеет в своем распоряжении предприятие, тыс.,
руб.;
Р – среднесписочная численность управлен-
ческого персонала на предприятии, чел.;
Ф
– норматив оснащенности средствами меха-
у
низации на одного работника управленческого
персонала (руб./чел.).
Интегральный коэффициент уровня организации
управления производством (К
) определяется по
ио
формуле:
, (6.71)
где К
– коэффициент технической осна-
то
щенности управленческого труда;
К
– коэффициент использования средств
им
механизации управленческого труда.
Сбор и анализ информации на предприятии
производится с помощью четырех дополнительных
систем, которые в совокупности представляют собой
систему маркетинговой информации:
138
1) система внутренней отчетности – здесь
ФР
t
К
з
з
з
t
отражаются динамика сбыта, производственные затраты, объемы материальных запасов, движение денеж-
ных средств; данные о дебиторской и кредиторской
задолженности;
2) система сбора внешней текущей маркетин-
говой информации представляет собой определенную
совокупность различных источников информации, из
которых руководители фирм получают ежедневно
информацию о событиях, происходящих в производственно-коммерческой среде;
3) система маркетинговых исследований
направлена на систематическое определение необхо-
димой совокупности данных, связанных с определенной
маркетинговой ситуацией, которая возникла на предприятии, их сбор, анализ и отчет о результатах;
4) система анализа маркетинговой информации
– совокупность методов, с помощью которых анализируется информация по проблемам маркетинга.
Оценка уровня организации труда. Основные
направления повышения продуктивности труда проводится по следующим показателям.
Коэффициент занятости работников (Кз)
характеризует полноту занятости:
, (6.72)
где
– суммарное время занятости в одну
смену всех работников данного подразделения
(бригады, участка, цеха), включая время, на протяжении
которого работники управляют механизмами, ведут
активное наблюдение за работой оборудования,
выполняют настройки и ручную работу;
Ф – продолжительность одной рабочей смены,
мин.;
139
Р – количество работников соответствующего
nТ
t
1К
см
н
рт
н
t
nТ
m)tt(
1К
см
вi
рт
подразделения.
Коэффициент разделения труда (Крт) – степень
специализации работников – определяют исходя из
величины затрат рабочего времени на выполнение
несвойственных функций по формуле:
, (6.73)
где
– суммарное время, затраченное работ-
никами на выполнение несвойственных им функций на
протяжении смены, мин.;
Т
– продолжительность смены, мин.;
см
n – количество работников.
Коэффициент рационализации приемов труда
(К
) определяют на основе данных о затратах времени
рт
на выполнение одних и тех же операций (работ) всеми и
высококвалифицированными работниками по формуле:
, (6.74)
где ti – средние затраты времени на выполнение
технологической операции (единицы работы в группе
анализируемых работ) мин.;
tв – средние затраты времени на выполнение той
же операции высококвалифицированными работниками,
мин.;
m – количество технологических операций или
объем выполненной работы, шт., т., кг. и пр.;
Т
– продолжительность смены, мин.;
см
n – все количество работников.
Коэффициент организации рабочих мест (Крм)
характеризует соответствие организации рабочих мест
на предприятии или в его подразделениях типовым
проектам, которые обеспечивают максимальную отдачу:
140
Соседние файлы в предмете [НЕСОРТИРОВАННОЕ]