Добавил:
ivanov666
Опубликованный материал нарушает ваши авторские права? Сообщите нам.
Вуз:
Предмет:
Файл:Корпоративная культура. Учебное пособие
.pdf
21
система руководствуется определенной миссией в обществе и собственными
приоритетами.
3. Элементы, составляющие корпоративную культуру, строго
структурированы, иерархически соподчинены и обладают своей собственной
степенью насущности и приоритетности.
4. Корпоративная культура обладает свойством относительности,
поскольку не является «вещью в себе», а постоянно соотносит свои элементы
как со своими собственными целями, так и с окружающей
действительностью, другими культурами, отмечая при этом свои слабые и
сильные стороны, пересматривая и совершенствуя те или иные параметры.
5. Еще одно свойство – неоднородность. Внутри корпоративной
культуры может быть много локальных культур, отражающих
дифференциацию культуры: по уровням, отделам, подразделениям,
возрастным группам, национальным группам и т.п., называемыми
субкультурами. Присутствуют, как правило, и контркультуры, которые
отвергают общую культуру, либо какой-либо из ее элементов.
Субкультура может находиться в том же измерении, что и
доминирующая культура, или создавать в ней как бы второе измерение. К
первому виду взаимосвязи относятся, например, субкультура центрального
аппарата управления, культура окружения президента компании, топменеджеров и т.п. Во втором случае ключевые ценности доминирующей
культуры принимаются членами какой-нибудь из ее групп одновременно с
отдельным набором для себя других, как правило, не конфликтующих
ценностей. Такое можно наблюдать на периферии организации или в
территориальных органах управления.
Субкультуры являются, как правило, следствием проблем и опыта,
через которые прошли подразделения организации. Контркультуры могут
находиться в прямой оппозиции доминирующей культуре, в оппозиции
структуры власти и органов управления либо в оппозиции к определенным
элементам общей корпоративной культуры, ее структурным составляющим,
22
нормам взаимоотношений, ценностям и т.п.
6. Разделяемость – еще одно важнейшее свойство корпоративной
культуры. Любая культура существует и эффективно развивается лишь
благодаря тому, что ее постулаты, нормы и ценности разделяются
персоналом организации.
Степенью разделяемости определяется сила воздействия культуры на
работников. Чем выше степень разделяемости, тем более существенное и
сильное влияние на поведение персонала в организации оказывают нормы и
ценности, цели, кодексы и другие структурные элементы корпоративной
культуры. Причем такое влияние не является насильственным,
принуждающим, а строится на добровольном и естественном принятии
работниками постулатов корпоративной культуры в качестве своих
собственных.
Среди основных факторов, влияющих на степень разделяемости
корпоративной культуры ее членами, можно назвать следующие:
1. Набор и отбор персонала с учетом соответствия его ценностных
ориентации и целей нормам корпоративной культуры.
2. Социальная перспективность, экономическая успешность и
стабильность работы предприятия, создающие у персонала уверенность в
будущем, подтверждающие правильность выбранного курса и рождающие
приверженность своей организации, ее культуры.
3. Небольшая (в рамках объективной необходимости) текучесть,
поскольку кратковременное пребывание в организации не дает возможность
человеку осознать и освоить элементы организационной культуры.
4. Соответствие целей предприятия и целей работника, прежде всего
по наиболее полному удовлетворению потребностей обоих, закрепленное в
основных элементах корпоративной культуры.
5. Наличие в организации пакета эффективных мер и способов
внедрения и поддержания корпоративной культуры, таких, как
внутриорганизационный тренинг, методы социализации персонала, системы
23
научения, является базисом для роста сплоченности персонала.
6. Существует мнение о том, что основные элементы культуры
организации принимаются ее членами бездоказательно, они как бы сами
собой разумеются. Такое утверждение справедливо только для персонала с
достаточно высокой степенью разделяемости. Но было бы неправильно
утверждать, что только такой персонал и работает в организации. Поэтому
вопрос доказательства права на жизнь той или иной культуры стоит, и порой
достаточно остро.
7. Свойство адаптивности корпоративной культуры заключается в ее
способности оставаться устойчивой и противостоять негативным
воздействиям, с одной стороны, и органично вливаться в положительные
изменения, не теряя своей эффективности, с другой стороны.
Это свойство напрямую зависит от такой характеристики, как сила
культуры. Сила является функцией от трех параметров:
- разделяемости – т.е. количества работников, разделяющих данную
культуру (см. предыдущее свойство);
- объемности – т.е. проработке и конкретизации элементов
корпоративной культуры в глубину, высоту и ширину, если апеллировать
математическими терминами. Этот параметр отражает, сколь велико
количество важнейших предположений, установок и ценностных
ориентации, задаваемых сотрудникам, сколь конкретно и глубоко они
разработаны в организации, насколько они ясны сотрудникам и как высоки
требования по их осуществлению;
- гибкости – т.е. создания механизма регулярного аудита и
корректировки параметров культуры по мере выполнения целей, появления
новых ориентиров, внедрения инноваций, развития форм и методов
управления.
Далее рассмотрим функции организационной культуры.
Существование любой системы анализируется и оценивается по
совокупности функций, которые она выполняет или способна выполнять.
24
Вместе с тем общая совокупность функций культуры компании остается
неизменной и включает в себя следующие функции.
1. Познавательная. Эта функция позволяет работнику реализовать в
рамках культуры организации такие личностные мотивы, как
любознательность, склонность к анализу и научным исследованиям, желание
лучше осознать свой мир и свое в нем предназначение, определить свой
статус в определенном коллективе, познать свое «я», свои сильные и слабые
стороны и т.п.
2. Ценностно-образующая. Ее назначение заключается в формировании
у людей взглядов и отношений к смыслу жизни и правильном пониманию
тех гуманистических ценностей, которые предлагает окружающий человека
мир. Личностные ценности генетически производны от ценностей
социальных групп. Выбор и освоение человеком ценностей проходят через
чувство его идентичности, принадлежности к той или иной малой группе.
Эти малые группы могут служить своего рода фильтром, ускоряя, замедляя
или даже препятствуя усвоению базовых ценностей.
3. Коммуникационная. Через познанные ценности, нормы делового
поведения и этики общения осуществляется установление и использование
эффективных коммуникационных потоков, обеспечивающих
взаимопонимание, взаимодействие и единообразность в анализе и оценке
любого вида информации, любого вида деятельности. Путем разработки
эффективных коммуникаций усиливается вовлеченность каждого работника
в дела организации, в решаемые проблемы. Данная функция позволяет
удовлетворить естественную и в последнее время весьма актуальную
потребность в информации.
4. Нормативно-регулирующая. Эта функция благодаря своей
интеграционной направленности ведет к идентификации работниками себя с
организацией, задает регулирующие нормы поведения работников, делая это
поведение предсказуемым и управляемым. Именно благодаря развитию этой
функции рождается такое отношение к работе, которое приводит не просто к
25
удовлетворенности трудом, а к приверженности организации в целом.
Нормативно-регулируемая функция позволяет контролировать формы
поведения и восприятия, вырабатывая наиболее целесообразные с точки
зрения данной организации.
5. Мотивирующая. Принадлежность к сильной культуре уже сама по
себе является мощным стимулом к росту производительности, желанию
действовать в интересах и на благо своей организации. Высокая миссия,
великие цели, образцовые доброжелательные взаимоотношения,
продуманная система материального и морального стимулирования,
демократический стиль и процедуры управления, будучи частями культуры,
имеют огромное мотивирующее воздействие на работу персонала
предприятия.
6. Инновационная. Это внешняя функция, помогающая организации
выжить в условиях конкурентной борьбы, занять передовые позиции в
экономике. Основу ее составляет система целей, ориентированная на
потребности клиентов, готовность к риску и внедрению инноваций,
социальная ответственность. Результатом ее является создание позитивного
имиджа организации и завоевание высокого авторитета как у поставщиков,
так и у потребителей.
7. Стабилизационная. Эта функция заключается в развитии системы
социальной стабильности в организации, достижении консенсуса на основе
объединяющего действия важнейших элементов культуры, роста
сплоченности коллектива.
1.3. Уровни корпоративной культуры
В чем же проявляется корпоративная культура компании? Если
ответить на этот вопрос в широком смысле, то во всем, а если попытаться
выделить конкретные формы выражения организационной культуры, то,
прежде всего, необходимо разграничить ее внешний (четко выраженный,
26
наблюдаемый) и внутренний (неявный, скрытый от наблюдения) уровни.
К первому уровню относятся артефакты, модели поведения, язык,
официально действующие в организации законы, использование и
производство новых технологий, физических объектов, продуктов.
Второй уровень включает в себя внутренний мир людей: их идеи,
представления, ценности, убеждения, способы восприятия окружающего
мира. Он отражает внутренние процессы, посредством которых усваиваются
нормы поведения и скрытые правила, управляющие поведением людей.
Эти два уровня легко проследить, но почти невозможно разделить,
поскольку они представляют собой две части неразрывного единства,
отражая и дополняя друг друга.
Каждый индивид стремится к единству этих уровней и старается
модифицировать свое поведение и мышление так, чтобы добиться этого
единства. Однако следует постоянно помнить, что именно скрытый уровень
корпоративной культуры определяет поведение человека в организации.
Если менеджеры сосредоточат свое внимание только на внешних
проявлениях этого поведения, они не смогут понять его глубинных,
латентных причин или мотивов.
В публикациях, посвященных исследованию корпоративной культуры,
можно встретить различные попытки классификации уровней или аспектов
проявления культуры компании. Остановимся на основных исследованиях.
Уровни корпоративной культуры, по Шейну
Впервые Э. Шейн предложил изучать организационную культуру по
трем уровням, что наглядно продемонстрировано на рисунке 1.
Э. Шейн, анализируя корпоративную культуру, выделяет три уровня:
артефакты, ценности и основные убеждения.
Артефакты. Познание организационной культуры начинается с
первого, «поверхностного», или «символического» уровня, включающего в
себя видимые внешние факты, то есть все то, что человек может ощущать и
воспринимать своими пятью чувствами (видеть, слышать, ощущать вкус и
27
запах, осязать).
Корпоративная культура
Поверхностный
уровень
Провозглашаемые
ценности
Базовые представления –
глубинный уровень
Инфраструктура здания,
офисы. Технология,
продукты деятельности,
стиль одежды, манера
общения,
эмоциональная
атмосфера, внешние
ритуалы и церемонии
Моральные взгляды,
этические правила,
стратегия, философия,
ценности, кодекс
поведения, нормы
взаимоотношений,
цели и целеполагание,
миссия и девизы
Смысл предметов и
явлений, отношение к
общечеловеческим
ценностям, верования и
убеждения, национальный
менталитет, важность
работы, семьи и
саморазвития, правильные
взаимоотношения
индивида и группы
Рис. 1. Уровни изучения корпоративной культуры
Этот видимый уровень созданного в организации физического и
социального окружения – внешнее проявление корпоративной культуры. К
нему относятся артефакты искусственно сделанные, не присущие природе
изделия, продукты цивилизации, культуры, а также технология, видимые и
слышимые модели поведения, одежда, интерьер, жаргон и т. д. Мы видим
физическое пространство, технологический результат деятельности группы,
ее письменный и устный язык, внешнее поведение ее членов. На этом уровне
вещи и явления легко обнаружить, но не всегда их можно расшифровать и
интерпретировать в общепринятых терминах организационной культуры.
Ценности. При познании организационной культуры глубже,
затрагивается ее второй, «подповерхностный» уровень. Здесь изучению
подвергаются провозглашаемые цели, стратегии и философия, ценности и
верования, разделяемые членами организации, в соответствии с тем,
насколько эти ценности отражаются в символах и языке. Восприятие
28
ценностей и верований носит сознательный характер и зависит от желания
людей.
То есть, этот промежуточный, характеризуемый меньшей степенью
осознанности, уровень корпоративной культуры составляют ценности,
нормы, принятые в данном физическом и социальном окружении. Например,
любые предложения группе, оказавшейся перед необходимостью принятия
решения в новых условиях, – пробные. Так, если продажи падают, можно
усилить рекламу, поскольку существует распространенное мнение о том, что
реклама всегда улучшает продажи. Но лишь опробовав это решение в
конкретной критической ситуации, и увидев, что оно правильно, группа
разделяет это привычное для всех убеждение.
Таким образом, идет процесс превращения ценностей через
представления в убеждения, и, как только ценности начинают
восприниматься как само собой разумеющееся, они постепенно
превращаются в представления, а затем, становясь убеждениями, переходят
на уровень подсознательного, а привычка действовать по этой схеме
становится автоматической.
Но не все ценности проходят подобную трансформацию. Многие из
них, выполняя в определенных ситуациях нормативную или моральную
функцию, остаются на сознательном уровне и открыто провозглашаются.
Так, компания, декларируя в своем уставе, что люди являются одной из
основных ее ценностей, предполагает, что каждый сотрудник или
руководитель воспримет эту ценность без всякого опытного подтверждения
ее в историческом развитии компании (это пример так называемой социально
закрепленной ценности).
Набор ценностей, воплощенных в идеологии или философии
организации, служит руководством к действию в ситуации неопределенности
или кризиса. Они в значительной степени помогают объяснить внешние
проявления человеческого поведения на уровне артефактов.
Исследователи чаще всего ограничиваются именно этим уровнем,
29
поскольку следующий уровень весьма сложен, а порою и непреодолим для
анализа.
Основные убеждения. Третий, «глубинный» уровень включает в себя
базовые предположения, которые трудно осознать даже самим членам
организации без специального сосредоточения. Эти скрытые и принимаемые
на веру предположения направляют поведения людей, помогая им
воспринять атрибуты, характеризующие организационную культуру. К ним
относятся особенности восприятия, мысли и чувства, подсознательные
убеждения и представления.
То есть невидимый, подсознательный уровень корпоративной
культуры объединяет: отношение к окружающему миру, восприятие
действительности, времени, пространства, человеческой природы,
человеческой деятельности и взаимоотношений.
Как уже было сказано, если какое-то решение проблемы срабатывает
многократно, оно начинает восприниматься как само собой разумеющееся.
То, что когда-то было гипотезой, опирающейся на интуицию или социально
закрепленную ценность, постепенно становится частью реальности. Более
того, если некое убеждение активно поддерживается группой и становится
частью корпоративной культуры, любое другое суждение или поведение
становится неприемлемым.
Такое подсознательное мировоззрение может порой противоречить
объективным данным. Так, члены организации, уверенные (на основе своего
прошлого опыта и знаний), что люди при любой удобной возможности
стремятся извлечь выгоду из ситуации, будут интерпретировать любые
действия этих людей сквозь призму своих убеждений: если кто-то сидит за
письменным столом и ничего не делает, значит, он просто бездельничает, а
не обдумывает важное решение; если кого-то нет на работе, значит, он
прогуливает, а не выполняет свою работу на дому.
Если же у членов организации существует убеждение, что каждый
человек наделен внутренней мотивацией и сам по себе стремится к
30
компетентной и творческой работе, все упомянутые примеры получат иное
толкование.
Уровни корпоративной культуры по Дилу и Кеннеди
Т.Дил и А.Кеннеди рассматривают четыре уровня корпоративной
культуры:
– ценности – это разделяемые всеми членами организации представления
об организации и ее благе;
– герои – это те члены организации, которые являются примером,
олицетворяющим важнейшие организационные ценности;
– обряды и ритуалы – это полные символизма церемонии в организации,
которые проводятся для того, чтобы отмечать важные для компании
события и приобщать к ним новых членов;
– структура общения – это каналы неформального общения, по которым
члены организации получают информацию о корпоративных ценностях,
героях, обрядах и ритуалах.
Г. Транс и Дж. Бейер выделяют следующие составляющие
корпоративной культуры: установившиеся порядки в компании,
организационная коммуникация, материальные проявления культуры, язык
общения.
Рассмотрим, в частности, обряды, церемонии и ритуалы.
Обряды – заранее спланированное и подготовленное, часто
театрализованное зрелище, в котором концентрируются различные
проявления корпоративной культуры, например торжественная церемония
награждения званием «Лучший изобретатель года».
Церемонии – серия обрядов, объединенных в одно событие, например
церемония «запуска» нового продукта, награждение работников, добившихся
особых результатов в своей работе, торжественная зажигательная речь о
будущей деятельности компании из уст одного из высших руководителей.
Ритуалы – упорядоченная система действий, объединяющая основные
ценности любой организации. Например, ритуалы, выражающие признание
Соседние файлы в предмете [НЕСОРТИРОВАННОЕ]