Добавил:
ivanov666
Опубликованный материал нарушает ваши авторские права? Сообщите нам.
Вуз:
Предмет:
Файл:Корпоративная культура. Учебное пособие
.pdf
11
неприятие несоответствующих моделей поведения»;
– нормативные, согласно которым содержание культуры
составляют нормы и правила, регламентирующие жизнь людей. Например,
согласно словарю «Культурология. XX век»: культура – «совокупность
искусственных порядков и объектов, созданных людьми в дополнение к
природным, заученных форм человеческого поведения и деятельности,
обретенных знаний, образов самопознания и символических обозначений
окружающего мира».
Сюда же можно отнести определение культуры как «системы знаний и
норм для восприятия, представления, оценки и действия. Это система
социально усвоенных моделей поведения, которая служит для
взаимодействия людей с окружающим миром. Она развивается во времени и
постоянно, хотя и медленно, эволюционирует»;
– психологические, которые указывают на связь культуры с
психологией поведения людей и видят в ней социально обусловленные
особенности человеческой психики. Вот пример такого определения:
«Культура – это образ жизни, тот контекст, в котором мы существуем,
думаем, чувствуем и общаемся друг с другом. Это тот «клей», который
соединяет в одно целое группу людей. Это программа, заложенная с раннего
детства, которая управляет поведением людей в обществе и помогает понять,
что от них ожидается и что случится, если эти ожидания не будут оправданы.
Культуру можно определить как идеи, обычаи, навыки, методы и приемы,
характеризующие данную группу людей в данный период времени».
К данной группе определений можно отнести и такое: «Культура
состоит из моделей поведения, как выраженных, так и скрытых,
приобретенных или переданных с помощью символов, являющихся
отличительной чертой человеческого существа, и артефактов,
олицетворяющих культуру; суть культуры заключается в традиционных
идеях и присущих им ценностях»;
– дидактические, которые рассматривают культуру как то, чему
12
человек научился (а не унаследовал генетически).
Например: «Культура состоит из идеалов, ценностей и представлений о
жизни, присущих людям и определяющих их поведение. Культура
воспитывается и усваивается с детства и передается из поколения в
поколение»;
– антропологические – предмет изучения культурной
антропологии, например: «Культура – это совокупность результатов
деятельности человеческого общества во всех сферах жизни и всех факторов
(идей, верований, обычаев, традиций), составляющих и обусловливающих
образ жизни нации, класса, группы людей в определенный период времени».
Согласно Э. Холлу, несмотря на разнообразие определений культуры,
существует три объединяющих положения:
1) культура – не нечто врожденное, а приобретенное;
2) различные проявления культуры взаимосвязаны: затроньте одну ее
часть – и это окажет воздействие на все остальное;
3) всем членам общества свойственны единые культурные ценности, и
именно культура определяет границы различных социальных групп.
Итак, из всех известных нам определений культуры извлечем те
положения, которые характеризуют культуру в том понимании, в котором
этот термин используется в данном пособии:
– культура – это универсальное явление человеческой жизни, не
существует человеческого общества или социальной группы без присущей
им культуры;
– культура – продукт совместной жизнедеятельности людей;
– культура воплощается в системах социальных целей, ценностей,
правил, обычаев, стандартов;
– культура не наследуется генетически, а усваивается методом
научения;
– человечество не является единым социальным коллективом, разные
популяции людей создали разные национальные, этнические, региональные,
13
социальные культуры;
– культура динамична, способна к саморазвитию и самообновлению,
постоянному порождению новых форм и способов удовлетворения
интересов и потребностей людей, адаптирующих культуру к меняющимся
условиям бытия; поэтому гораздо важнее научиться, как усваивать культуру
и приспосабливаться к этим изменениям, чем выучить факты и правила,
действующие на данный момент;
– хотя культура и представляет собой порождение коллективной
жизнедеятельности людей, ее практическими творцами и исполнителями
выступают отдельные личности;
– язык и культура тесно связаны и взаимозависимы; культура в
значительной степени передается через язык, культурные модели, в свою
очередь, отражаются в языке;
– культура функционирует в качестве основания для
самоидентификации общества и его членов, осознания коллективом и его
субъектами своего группового и индивидуального «Я», различения «своих» и
«чужих», она играет роль защитного и ограничивающего фильтра между ее
носителями и внешней средой. При межкультурном общении приходится
пересекать границы своей культуры и вступать в систему иных культурных
ценностей.
В широком смысле «культура» – это цивилизация, например, западная
или восточная культура. Далее следуют страны или нации, например,
американская или русская культура. Внутри каждой страны выделяются
этнические культуры. Можно специфицировать и профессиональную
культуру. Любая относительно стабильная социальная группа, имеющая
общий опыт исторического развития, создает свою культуру.
Итак, культура – это то, что объединяет людей. Культура, или
цивилизация, в широком этнографическом смысле – то комплексное целое,
что включает в себя знания, представления, искусство, мораль, закон,
традицию, а также способности и привычки, приобретенные человеком как
14
членом общества.
Следовательно, культура является средой существования человека: нет
ни одного аспекта человеческой жизни, который не был бы затронут или на
который не оказала бы влияние культура. Это касается личностных качеств,
способов самовыражения, образа мысли, средств передвижения, путей
решения проблем, планировки и размещения городов, а также
функционирования экономических и административных систем.
Кроме того, термин «культура» может быть применен к социальной
группе любого размера, которая выработала свое представление о себе,
окружающем мире и своей роли в нем, т. е. группе со своим набором
основных понятий. И в той же степени это относится и к организациям:
культура – среда существования и неотъемлемая часть любой организации.
Организации как социальные объединения людей сопровождают нашу
жизнь с самого рождения. Большинство из нас с раннего детства
принадлежит к тем или иным общественным структурам: это детские сады,
школы, кружки по интересам, религиозные или молодежные организации,
спортивные клубы, политические партии и т. д.
Даже семья, будучи наименьшей структурой общественной группы,
является некой организацией. Но именно в сфере трудовой деятельности
организации играют наиболее значительную роль как формальные
объединения, созданные для достижения определенной цели посредством
деятельности своих членов.
Итак, что же такое организация? «Под организацией понимается форма
устойчивого объединения людей, преследующих некие групповые цели и
удовлетворяющих связанные с их коллективным существованием интересы и
потребности, что обеспечивается относительно стабильным уровнем
упорядоченности в структурном построении, разделении функций и
согласованности действий субъектов сообщества».
Число членов организации может быть различным: от 3 – 4,
работающих в тесном контакте, до нескольких тысяч, разбросанных по всему
15
миру. Определяющим фактором является то, что эти индивидуумы
объединены четкой структурой и единой целью, а также единой
социокультурной средой. Очевидно, что у каждой организации своя
культура, которая аналогична личностной характеристике человека: это
некий нематериальный, но всегда присутствующий образ, который придает
значение, направление и основу ее жизнедеятельности.
Организационная культура – это неуловимая, неосязаемая,
невыраженная категория, наличие которой не требует доказательств,
поскольку каждая организация разрабатывает набор правил и предписаний,
управляющих повседневным поведением всех еѐ сотрудников на своем
рабочем месте.
До тех пор, пока новички не усвоят эти правила поведения, они не
смогут стать полноценными членами коллектива. Следование им поощряется
администрацией соответствующими вознаграждениями и продвижением по
службе. Получив работу в компании, вновь пришедшие сотрудники будут
стараться вести себя в соответствии с теми правилами, которые в ней
приняты.
Согласно современному теоретическому подходу, организация
приравнивается к культуре и как любая социальная группа имеет свои
правила поведения, роли, ритуалы, героев, ценности. Задачей исследователей
становится изучение типа корпоративной культуры отдельно взятой
организации с тем, чтобы понять, как она функционирует, как влияет на
своих членов и как они, в свою очередь, влияют на нее.
Культурологический подход в теории организации рассматривает и
организацию, и ее членов как носителей единых ценностей и исполнителей
единых задач. Подобно гражданам одной страны рабочие способствуют
росту и процветанию своей организации. С другой стороны, они же
пользуются плодами этого процветания. Таким образом, производительность
труда членов организации и их моральный дух неразделимы.
Корпоративная культура – это разделяемые всеми ценности,
16
представления, ожидания, нормы, приобретенные по мере вхождения в
компанию и за время работы в ней.
Подобно тому, как характер влияет на поведение человека,
организационная культура влияет на поведение, мнения и действия людей в
компании. Корпоративная культура определяет, как служащие и менеджеры
подходят к решению проблем, обслуживают заказчиков, ведут дела с
поставщиками, реагируют на конкурентов и как они в целом осуществляют
свою деятельность сейчас и в будущем. Она определяет место организации в
окружающем мире, олицетворяет собой те неписаные законы, нормы и
правила, которые объединяют членов организации и связывают их вместе.
Корпоративная культура развивается во времени подобно
национальным или этническим культурам и таким же образом вырабатывает
свои ценности и поведенческие нормы. Определенные модели поведения в
одних организациях поддерживаются, в других – отвергаются.
Некоторые организации, например, создают «открытую» культуру, в
которой считается правильным все подвергать сомнению и выдвигать новые
оригинальные идеи. В других новизна не поддерживается и общение сведено
к минимуму. Кому-то приятнее работать в организации с «закрытой»
культурой: человек приходит на работу, выполняет свое индивидуальное
задание и возвращается домой к своей личной жизни, ничем не связанной с
работой. Кому-то же необходима организация семейного типа, в которой
личная жизнь и работа тесно взаимосвязаны.
Организация обычно создает традиции и ритуалы, которые вносят свой
вклад в ее корпоративную культуру. Например, церемония награждения
отличившихся работников утверждает ценность упорного труда и творчества
в организации. Во многих компаниях распространена традиция по пятницам
не надевать на работу пиджак с галстуком, а приходить в более свободной
одежде, что способствует созданию атмосферы неформального общения и
сближению коллектива.
В других же организациях подобное даже представить невозможно: все
17
члены рабочего коллектива придерживаются формальных правил в одежде,
что в свою очередь, накладывает отпечаток на формы общения.
Корпоративная культура еще определяет и степень риска, допустимую
в организации. Некоторые компании вознаграждают сотрудника,
стремящегося испытать новую идею, другие – консервативны, в них
предпочитают иметь четкие инструкции и руководства при принятии любого
решения.
Отношение к конфликту – еще один показатель корпоративной
культуры. В одних организациях конфликт считается созидательным и
рассматривается как составная часть роста и развития, в других – конфликтов
стремятся избегать в любых ситуациях и на любых организационных
уровнях.
Следует отметить, что существует много подходов к выделению
различных атрибутов, характеризующих и идентифицирующих культуру той
или иной организации как на макро-, так и на микроуровне.
Так, С.П. Роббинс предлагает рассматривать организационную
культуру на основе следующих десяти критериев:
– личная инициатива, т.е. степень ответственности, свободы и
независимости, которой обладает человек в организации;
– степень риска, т. е. готовность работника пойти на риск;
– направленность действий, т.е. установление организацией четких
целей и ожидаемых результатов выполнения;
– согласованность действий, т.е. положение, при котором
подразделения и люди внутри организации координировано
взаимодействуют;
– управленческая поддержка, т.е. обеспечение свободного
взаимодействия, помощи и поддержки подчиненным со стороны
управленческих служб;
– контроль, т.е. перечень правил и инструкций, применяемых для
контроля и наблюдения за поведением сотрудников, идентичность,
18
т.е. степень отождествления каждого сотрудника с организацией;
– система вознаграждений, т.е. степень учета исполнения работ,
организация системы поощрений;
– конфликтность, т.е. готовность сотрудника открыто выражать свое
мнение и пойти на конфликт;
– модели взаимодействия, т.е. степень взаимодействия внутри
организации, при которой взаимодействие выражено в формальной
иерархии и подчиненности.
Оценивая любую организацию по этим критериям, можно составить
полную картину организационной культуры, на фоне которой формируется
общее представление сотрудников об организации.
1.2. Сущность, свойства и функции корпоративной культуры
Постепенно начинает приходить понимание того, что персонал
организации живет и управляется по тем же законам, что и любая другая
общность, что при взаимодействии с ним необходимо учитывать его
особенности, его культуру. В лексиконе современного российского
менеджмента появляется новое понятие – «корпоративная культура».
Осознается тот факт, что корпоративная культура есть в любой организации,
независимо от того, знают там об этом или нет.
Очевидно, что, с одной стороны, культура может быть позитивной или
негативной с точки зрения целей организации, а с другой – ее нельзя
изменить в одно мгновение. Большинство руководителей организаций уже
сегодня уверено, что корпоративную культуру нельзя отменить или
объявить, с ней можно только взаимодействовать, чтобы постепенно
изменять или развивать.
В теории управления утвердилось мнение, корпоративная культура –
это междисциплинарное направление исследований, находящееся на стыке
нескольких областей знания: менеджмента, организационного поведения,
19
социологии, психологии, культурологии.
Существует множество определений корпоративной культуры,
хронологическая последовательность представления которых позволяет
проследить углубление познаний в данной области с течением времени
(Приложение 1). При этом понятия «организационная культура» и
«корпоративная культура» считаются идентичными.
Итак, несмотря на разнообразие определений и толкований
корпоративной культуры, в них есть ряд коррелирующих моментов.
Во-первых, авторы ссылаются на базовые образцы поведения и
действий, которых придерживаются члены организации. Эти образцы часто
связаны с видением окружающей среды (группы, организации, общества,
мира) и регулирующих ее переменных (природа, пространство, время,
работа, отношения и т. д.).
Во-вторых, ценности, которых может придерживаться персонал, также
являются общей категорией, включаемой авторами в определение
организационной культуры. Ценности ориентируют персонал в том, какое
поведение следует считать допустимым или недопустимым. Так, в
некоторых организациях считается, что «клиент всегда прав», поэтому в них
недопустимо обвинять клиента за неудачу в работе членов организации. В
других может быть все наоборот. Однако и в том, и в другом случае принятая
ценность помогает индивиду понять то, как он должен действовать в
конкретной ситуации.
Третьим общим атрибутом понятия организационной культуры
считается «символика», посредством которой ценностные ориентации
передаются членам организации. Многие фирмы имеют специальные,
предназначенные для всех документы, в которых они детально описывают
свои ценностные ориентации. Однако содержание и значение документов
наиболее полно раскрываются работникам через истории, легенды и мифы,
которые рассказывают, пересказывают, толкуют.
Итак, корпоративная культура – это система материальных и духовных
20
ценностей, проявлений, взаимодействующих между собой, присущих данной
корпорации, отражающих ее индивидуальность и восприятие себя и других в
социальной и вещественной среде. Это отражается в поведении членов
организации, их взаимодействии, в восприятии себя и окружения.
Рассмотрим основные свойства корпоративной культуры.
1. Как любая развивающаяся система, корпоративная культура
обладает свойством динамичности. В своем движении культура проходит
стадии зарождения, формирования, поддержания, развития и
совершенствования, прекращения (замены). На каждом из этапов появляются
свои «проблемы роста», что является закономерным для динамичных систем.
Быстрорастущие организации ориентированы, как правило, на успешное
достижение поставленных задач.
Приоритетами культуры таких предприятий являются:
профессиональная компетентность, уверенность в себе и своих знаниях,
желание самосовершенствования, «равенство шансов» при продвижении по
служебной лестнице, достоверность и быстрота информации, высокие
требования к качеству. Достижения сотрудников обязательно учитываются и
оплачиваются. Все это рождает удовлетворенность трудом, приверженность
организации и ее организационной культуре. Чтобы способствовать
успешному росту такого быстрорастущего предприятия, корпоративная
культура должна обладать повышенным динамизмом, гибкостью и высокой
способностью к изменениям.
Медленно растущие организации ориентируются, как правило, на
бюрократические нормы и ценности, прежде всего на власть и статус,
самоутверждение, иерархию, единоначалие. Такая бюрократическая культура
может достаточно долго существовать без изменений и движения вперед, до
тех пор, пока какие-либо действительно серьезные противоречия не взорвут.
2. Системность является вторым важнейшим свойством, указывающим
на то, что корпоративная культура представляет собой достаточно сложную
систему, объединяющую отдельные элементы в единое целое. Данная
Соседние файлы в предмете [НЕСОРТИРОВАННОЕ]