Экономическое поведение. Учебное пособие-1

периоды отечественной истории: дореволюционный, постреволюционный, послевоенный и современный.

Современное понимание содержания трудового поведения основывается на концепции социального действия М. Вебера, оно включает в себя как рациональные действия, ориентированные на осознанные цели экономического, производственного и социокультурного характера (целе- и ценностнорациональные действия в терминологии М. Вебера), так и традиционные и стереотипные действия, и действия, совершаемые по принуждению, атакжеаффективныедействия.КакотмечаетН.Н.Зарубина,трудовое поведение включает:

•осознанные рациональные целесообразные действия, направленные на достижение определенных экономических и производственных результатов и целей;

•сознательноеповторяющеесяиспользованиеопределенных алгоритмов действий — профессиональных навыков, мастерства, включающих нормативные технологические рамки достижения целей;

•рациональные действия, ориентированные на получение вознаграждения за труд в виде определенных благ, преимуществ

ит. д.;

•сознательное следование социальным нормам, регламентирующим производственный процесс: соблюдение дисциплины, статусно-ролевых предписаний;

•повторяющиеся традиционные и стереотипные действия;

•действия, совершаемые в результате применения различных форм принуждения (экономического, внеэкономического);

•действия, совершаемые в силу убеждений, приверженности определенным ценностным образцам и реализующие куль- турно-идеологические установки;

•сознательное уклонение от нормативных стандартов, маргинальные, деструктивные действия — саботаж, нарушение дисциплины и технологии;

•действия, совершаемые в силу эмоциональных побуждений (лень или, напротив, «взрывной» энтузиазм)1.

1 Зарубина Н. Н. Экономическая социология... — С. 220–221.

101

В целом подход, изложенный выше, соответствует логике теоретико-методологического подхода, представленного в учебном пособии. Вместе с тем стоит обратить внимание и на точку зрения В. И. Верховина, который рассматривает трудовое поведение как активную часть производственного поведения1. Это согласуется с человеко-ориентированной направленностью нашего методологического подхода.

Итак, согласно мнению этого автора, трудовое поведение включает в себя не только те или иные тактики, стратегии и приемы поведения индивида в процессе выполнения своих трудовых обязанностей, но и определенные социокультурные ориентиры личности, являющиеся основой определения приемлемых для субъекта в различных ситуациях способов и методов реализации трудового поведения и в конечном счете — баланса и соотношения индивидуальных, групповых и общественных интересов2. Следуя такому пониманию, исследователь дает следующее определение трудового поведения.

Трудовое поведение — сознательно регулируемый комплекс действий и поступков работника, связанных с синхронизацией его профессиональных возможностей и интересов с функциональным алгоритмом производственного процесса в конкретной социально-экономической организации.

По мнению В. И. Верховина, трудовое поведение представляет собой:

•поведенческий аналог конкретной трудовой деятельности;

•форму приспособления работника к конкретным требованиям и условиям производственной деятельности и социального окружения;

•динамичное проявление социальных стандартов, стереотипов и профессиональных установок, которые формируются

впроцессе социализации и жизненного опыта индивида;

•отражение индивидуальных черт личности работника, которые представляют собой своеобразную проекцию, внешнюю оболочку его поведенческих моделей;

1Экономическая социология: учеб. пособие для вузов / под ред. В. И. Верховина. — М.: Академический Проект; Фонд «Мир», 2006. — С. 391–395.

2Там же.

102

•способ воздействия индивида на окружающую его производственную и социальную среду с целью поддержания собственной психофизиологической и социально-психологической устойчивости.

Многообразие содержательных форм проявления трудового поведения «человека реального» позволяет выявлять его различные типы и модели. Социолог определяет их в зависимости от выбранных им критериев или оснований типологизации. Например, в соответствии с возможностями реализации трудового потенциала можно выявить следующие его типы:

•позволяющий работнику проявить свои профессиональные навыки и квалификацию;

•не соответствующий квалификации и профессиональным возможностям;

•требующий повышения квалификации или дополнительного образования и т. д.

Поскольку трудовое поведение предполагает оценку приемлемого для работника баланса издержек и выгод, то на этом основании можно выявить четыре модели трудового поведения:

•максимальноевознаграждениеценоймаксимальноготруда;

•гарантированное стабильное вознаграждение ценой минимального труда;

•минимальное вознаграждение ценой минимального труда;

•максимальноевознаграждениеценойминимальноготруда1. Эти модели не часто встречаются в чистом виде, поскольку

трудовоеповедениепроявляетсявконкретныхпроизводственных ситуациях и может существенно корректироваться социокультурными факторами, особенностями личностной экономической культуры работника.

Как было отмечено ранее (см. § 2.4), значительную роль в формировании того или иного типа поведения играет механизм мотивации. Однако кроме мотивации трудового поведения необходимо обратить внимание и на стимулирование труда. Стимулы к труду, к повышению его производительности и эффективности, предполагают, в отличие от мотивации, внешние побужде-

1 Зарубина Н. Н. Экономическая социология... — С. 223.

103

ния, представляющие собой конструирование и трансляцию образа необходимого блага. Стимулирование работников как внешнее управленческое воздействие опирается на представление руководства о желательных для них (работников) благах1. Очень часто современные руководители считают, что наиболее эффективными являются методы материального стимулирования. Однако, как показывает практика социологических исследований, для некоторых работников стимулом может быть не только материальное вознаграждение, но и моральное поощрение (почетная грамота, фотография на доске почета и т. п.). В связи с этим руководители современных организаций должны располагать достоверной информацией о потребностях, мотивах труда, возможных способах его стимулирования. Эта информация может быть получена в результате грамотно проведенного социологического исследования.

Как было отмечено ранее, в отечественной социологии советского периода изучению трудового поведения уделялось особое внимание, поскольку труд был основным видом активности советского человека. Социологи труда в ходе конкретных социальных обследований промышленных предприятий СССР

получали интересные научные результаты. Так, книга ленинградских социологов «Человек и его работа», вышедшая в 1967 г., не только повлияла на практику изучения трудового поведения заводских социологов в СССР, но и приобрела международное значение2. Однако творческие усилия советских ученых, возможность публичного представления всех полученных результатов ограничивались идеологическими требованиями.

Активноеизучениетрудовогоповеденияначалосьв1990-егг. Всвязисизменениямиотношенийсобственностивстранесоциологи стали активно изучать трудовое поведение как одну из форм экономического поведения. Данная категория стала связываться не с понятием «трудящиеся», которое было основным в советское время, а с понятием наемного труда («наемные работники»).

1Зарубина Н. Н. Экономическая социология... — С. 223.

2Социология в России / под ред. В. А. Ядова. — 2-е изд., перераб. и доп. —

С. 218–235.

104

Наемный труд — это самая распространенная в современном обществе форма организации производственных отношений. Реализуя свою экономическую активность подобным способом, человек (работник) продает на рынке труда свои знания, умения, навыки покупателю (работодателю). В результате взаимного выбора, в процессе которого обе стороны взвешивают выгоды

ииздержки каждойизальтернатив,работниквключаетсянаопределенных условиях в организационную структуру, принимая на себя выполнение заданных функций за вознаграждение (заработную плату)1.

Существенное различие между понятиями «наемные работники» и «трудящиеся», как отмечает А. Л. Темницкий, коренится в социальном характере труда. Для советских трудящихся характерными были гарантированная занятость, стабильная и не сильно различающаяся для разных категорий работников оплата труда, коллективность труда, опека со стороны государства. «Когда говорят о наемных работниках, то чаще всего предполагают неопределенность занятости, нестабильную оплату труда, различающуюся в зависимости от профессиональной квалификации и личностного трудового вклада, конкурентоспособность в труде, а также отстраненность собственности на средства производства»2.

Вцентре внимания исследователей (Г. П. Бессокирная, В. Д. Патрушев, А. Л. Темницкий, В. С. Магун, Я. Эйдельман

идр.), занимавшихся изучением трудового поведения наемных работников в условиях трансформации отношений собственности, были ценности и мотивы трудовой деятельности: удовлетворенность трудом, работой, размером оплаты труда, взаимоотношениями с руководством и т. п.

Интересные данные были получены В. Д. Патрушевым и Г. П. Бессокирной, которые попытались выявить изменения в мотивах труда и месте труда в составе ценностей повседневной деятельности московских рабочих в период с 1990 по 2000 г.

1Кобяк О. В. Экономическая социология... — С. 24.

2Темницкий А. Л. Становление наемного работника рыночного типа… // Указ изд. — С. 47.

105

Оказалось, что среди ценностей повседневной жизни у московских рабочих на первом месте — семья, на втором — ценность здоровья и только на третьем — ценность труда. Как отмечают исследователи, в начале 1990-х гг. ценность труда существенно снизилась, а во второй половине несколько возросла. Однако разрыв между ценностями семьи и труда не уменьшился. Мотивация труда рабочих в период рыночных реформ претерпела определенные изменения. Среди основных тенденций: гипертрофированный рост мотива заработка и появление нового мотива: «гарантия занятости». Произошло некоторое снижение значимости мотива общения как мотива труда. В то же время заметное распространение получил мотив отношений с руководством и коллегами по работе. Среди основных мотивов труда у московских рабочих — по-прежнему реализация способностей. Авторы делают вывод, что перемены в иерархии ценностей повседневной деятельности и формирование достижительных мотивов труда возможны только при улучшении общей социально-экономической ситуации в стране1.

Аналогичные результаты были получены в ходе исследования, проведенного в 1997–2002 гг. в Республике Татарстан2. Ведущими ценностями в сфере труда большинство респондентов назвало хороший заработок (66,9 %), обеспечение достатка в семье (43,9 %), интересную работу (41,3 %). Иерархия ценностей труда имеет существенные отличия в зависимости от возраста работника. Для молодежи (возраст до 30 лет) особенно привлекательны хорошие заработки, интересная работа, обеспечение достатка, возможность получения жилья и других благ; к тому же их больше, чем других, интересуют возможности самореализации, продвижение по службе, повышение квалификации. Притязания людей среднего возраста (от 30 до 55 лет) более «приземленные»: заработок, достаток, интерес к работе, возможность

1Патрушев В. Д., Бессокирная Г. П. Динамика основных ценностей повседневной деятельности и мотивов труда московских рабочих в 1990-е годы // Социологические исследования. — 2003. — № 5. — С. 72–84.

2ХайруллинаЮ.Р.Ценностивсферетруда:особенностиифакторы(наматериалах Республики Татарстан) // Социологические исследования. — 2003. —

№5. — С. 84–88.

106

получения жилья и других благ, удобное время работы и величина отпуска. Ценности содержания труда, профессионального и квалификационногороста,творчестваимеютдостаточнонизкийранг.

Результаты проведенного исследования свидетельствуют о преобладании традиционных моделей трудового поведения, поскольку подавляющее большинство опрошенных предпочитает иметь сравнительно небольшой, но твердый заработок и уверенность в завтрашнем дне (60 %). Много работать и хорошо зарабатывать, пусть даже и без особых гарантий на будущее, хотят только 18,6 %. Иметь свое дело и вести его на свой страх и риск готовы 8,4 %. Как отмечает Ю. Р. Хайруллина, «традиционная патерналистская ментальность сильна у представителей всех поколений, что предопределяет сценарии их трудового поведения. Среди альтернатив — иметь небольшой, но твердый заработок или много работать и хорошо зарабатывать без гарантий — второе выбирают 41,1 % молодежи, 39,1 % людей среднего возраста и 20 % пожилых. Гарантии хотят иметь 38,2, 47,0 и 75 % соответственно»1. Было обнаружено, что у населения сформировалась установка на возможность работы по найму на частном предприятии, хотя большинство респондентов на момент опроса работаловтрадиционныхусловияхгосударственныхорганизаций.

Напомним, что приватизация на начальном этапе реформирования собственности проводилась под благовидными лозунгами улучшенияотношенияктруду,повышениятворческойактивности, стимулирования самореализации работников предприятий. Это находило соответствующий отклик при выборе вариантов приватизации. Из трех вариантов, предлагаемых государством, на большинстве предприятий выбирался второй, согласно которому контрольный пакет акций (51 %) принадлежал трудовому коллективу.

Проводимые в то время исследования трудового поведения не позволяли говорить ни о заметном участии работников в управлении своими предприятиями, ни об изменении в отношении к труду2. Отрешенность работников от какого-либо участия

1Хайруллина Ю. Р. Ценности в сфере труда... // Указ. изд. — С. 88.

2Патрушев В. Д., Темницкий А. Я. Собственность и отношение к труду // Социологические исследования. — 1994. — № 4. — С. 52–59.

107

в управлении объяснялась тем, что главное для них — сносный заработок и гарантия сохранения рабочего места. Участие в прибылях предприятия в условиях дезорганизации экономики и отсутствие элементарной экономической грамотности не давали ощутимого роста доходов работников, номинальных собственников, поэтому многие стали продавать свои акции.

На отчужденность работников от собственности влияют и социокультурные факторы, о которых говорилось в предыдущей главе. Устойчивые проявления патернализма в трудовых отношениях, покорность как модальная черта политического сознания работников российских бизнес-организаций — эти особенности социально-трудовых отношений сохраняются и по сей день1. Они не способствуют формированию такого типа работника, который характерендлястранЗапада,«когдарабочиедолжныбылипонять, что их истинный интерес заключается не в том, чтобы получить гарантированную оплату, которая бы защитила их от нищеты, а в том, чтобы примкнуть к либеральной идеологии, которая заставила бы их конкурировать друг с другом, вознаграждала “способность” и “таланты” и наказывала бы посредственных и слабых»2.

Процесс поиска путей становления работника, демонстрирующего модель трудового поведения рыночного типа, продолжается в России в настоящее время. Как отмечает А. Л. Темницкий, «состоявшаяся трансформация отношений собственности привела к созданию объективных предпосылок для становления модели наемного работника либерально-рыночного типа... Занятость на новых частных предприятиях еще не стала надежным аттрактором формирования работника, ориентированного на конкурентное поведение. Можно лишь говорить о наметившихся и закрепившихся за первое десятилетие состоявшейся адаптации 2000-х годов предпосылках к такому поведению: высокой напря-

1Эфендиев А. Г., Балабанова Е. С. «Человеческое измерение» российского бизнеса: к демократически-гуманистическому типу социальной организации фирмы // Социологические исследования. — 2012. — № 7. — С. 43–54.

2Цит по: Темницкий А. Л. Становление наемного работника рыночного типа… // Указ. изд. — С. 48.

108

женности труда, трудовой и профессиональной мобильности, уверенности на рынке труда»1.

Социологические исследования трудового поведения, анализирующие тенденции в становлении работника рыночного типа, должны ориентироваться:

•на приоритет ценностей профессионализма, а не лояльность в отношениях с руководством;

•придание большей значимости своей конкурентоспособности на рынке труда, чем приверженности предприятию;

•укрепление партнерских и ослабление патерналистских отношений с руководством;

•стремление использовать имеющиеся и новые возможности для повышения интенсивности и качества труда, а не способы сохранения достигнутого результата.

Социологические исследования трудового поведения российских работников, ориентированные на эти цели, позволят существенно расширить представление о трудовом поведении российских работников в контексте исследовательской модели «человек реальный».

Контрольные вопросы и задания

1.Почему в настоящее время нет строгой классификации видов экономического поведения?

2.Дайте характеристику различным подходам к классификации видов экономического поведения.

3.Дайте характеристику видов экономического поведения, используявкачествекритерияфазывоспроизводственногоцикла.

4.Можно ли дать однозначную трактовку предпринимательскому поведению и отнести его к одному из видов поведения, выделенных в § 4.1? Аргументируйте свой ответ.

5.Как менялись представления о предпринимательстве в социальных науках и в чем состоят особенности современного представления о предпринимательстве?

1 Темницкий А. Л. Становление наемного работника рыночного типа… // Указ. изд. — С. 55.

109

6.В чем М. Вебер, В. Зомбарт, Й. Шумпетер видят особенности и историческую ограниченность капиталистического предпринимательства?

7.Какие социальные роли играет предпринимательство

всовременном обществе? Приведите примеры.

8.Дайте характеристику российскому предпринимательству, используя материалы учебного пособия и дополнительной литературы. Обратите внимание на функции предпринимательства, отраженные в концепции Й. Шумпетера.

9.Охарактеризуйте организационное поведение как один из видов экономического поведения.

10.Дайте характеристику различных подходов к определению и содержанию трудового поведения. Почему его надо рассматривать как один из видов экономического поведения?

11.Охарактеризуйте основные этапы в изучении трудового поведения советских работников. Опишите вклад в изучение трудового поведения исследования «Человек и его работа».

Рекомендуемая литература

1.Агеев, А. И. Предпринимательство: проблемы собственности и культуры / А. И. Агеев. — М. : Наука, 1991.

2.Безгодов, А. В. Очерки социологии предпринимательства / А. В. Безгодов. — СПб. : Петрополис, 1999. — С. 33–34.

3.Верховин, В. И. Экономическое поведение как предмет социологического анализа / В. И. Верховин // Социологические исследования. — 1994. — № 10. — С. 120–126.

4.Герчиков, В. И. Мотивация труда и трудовые отношения на промышленных предприятиях в переходный период / В. И. Герчиков, Н. М. Бархатова, Е. Л. Горбунова, Л. С. Трус. — Новосибирск : ИЭиОПП СО РАН, 1993.

5.Душацкий, Л. Е. Взаимодействие предпринимателей с условиями среды / Л. Е. Душацкий // Социологические исследования. — 1998. — № 1. — С. 68–73.

110