Трудовой договор. Учебное пособие-1

за исключением изменения трудовой функции работника, в случае, когда по причинам, связанным с изменением организационных или технологических условий труда (изменения в технике и технологии производства, структурная реорганизация производства, другие при- чины), условия трудового договора не могут быть сохранены.

О предстоящих изменениях определенных сторонами условий трудового договора, а также о причинах, вызвавших необходимость таких изменений, работодатель обязан уведомить работника в письменной форме не позднее чем за два месяца.

Если работник не согласен работать в новых условиях, то работодатель обязан в письменной форме предложить ему другую имеющуюся у работодателя работу, которую работник может выполнять с учетом его состояния здоровья.

При отсутствии указанной работы или отказе работника от предложенной работы трудовой договор прекращается в соответствии с п. 7 ст. 77 ТК РФ.

Если введение новых организационных или технологических условий труда, влекущее изменение условий заключенных трудовых договоров, может вызвать массовое увольнение работников, то работодатель вправе временно (на срок до шести месяцев) вводить режим неполного рабочего времени (неполный рабочий день или неполную рабочую неделю) в порядке, установленном ч. 5 ст. 74 ТК РФ (см. Приложение 8).

Необходимо обратить внимание, что при введении режима неполного рабочего времени работодателю необходимо соблюдать требования части пятой ст. 74 ТК РФ. Введение режима неполного рабочего времени в соответствии с частью пятой названной статьи возможно по причинам, связанным с изменением организационных или технологических условий труда, которые могут повлечь за собой массовое увольнение работников.

К числу таких причин, например, относятся изменения в технике и технологии производства, совершенствование рабочих мест на основе их аттестации, структурная реорганизация производства. Их наличие, а также причинную связь между ними и введением неполного рабочего времени, в случае возникновения спора, должен доказать работодатель (п. 21 постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17 марта 2004 г. ¹ 2).

Поэтому, например, причины экономического характера (неисполнение обязательств по договорам контрагентами работодате-

71

ля, отсутствие заказов, незаключение договоров на выполняемые работы, оказываемые услуги и т. д.) не могут служить основанием для введения неполного рабочего времени. Следовательно, установить неполное рабочее время без согласия работников в таком случае работодатель не может. По иным же причинам, как следует из части пятой ст. 74 ТК РФ, в одностороннем порядке вводить неполное рабочее время работодатель не вправе.

Вместе с тем установление режима неполного рабочего времени регламентируется и ст. 93 ТК РФ, в силу которой по соглашению между работником и работодателем могут устанавливаться неполный рабочий день (смена) или неполная рабочая неделя.

В этом случае режим неполного рабочего времени вводится на срок, определяемый работодателем и работником на основании дополнительных соглашений (ст. 72 ТК РФ) к заключенным с работниками трудовым договорам. Только после того, как соответствующее соглашение будет достигнуто, может быть издан приказ об установлении работникам соответствующего режима рабочего времени.

Согласно части первой ст. 128 ТК РФ по семейным обстоятельствам и другим уважительным причинам работнику по его письменному заявлению может быть предоставлен отпуск без сохранения заработной платы. Необходимо отметить, что причинами, в связи с которыми предоставляется такой отпуск, являются обстоятельства жизни работника (которые он указывает в своем заявлении), а не обстоятельства деятельности работодателя. Работодатель вправе лишь оценить уважительность причин, указанных работником в заявлении, и принять то или иное решение.

Частью второй ст. 128 ТК РФ предусмотрена продолжительность отпусков без сохранения заработной платы, а также случаи, когда работодатель обязан на основании письменного заявления работника предоставить ему такой отпуск. Согласно части первой ст. 128 ТК РФ продолжительность отпуска без сохранения заработной платы определяется по соглашению между работником и работодателем. Никаких ограничений по продолжительности такого отпуска нет. Поэтому соглашением сторон трудового договора может быть предусмотрена любая продолжительность отпуска без сохранения заработной платы. Однако в любом случае такой отпуск может быть предоставлен только по инициативе работника и на основании его добровольного волеизъявления. Возможность направления работника в отпуск без сохранения заработной платы по инициа-

72

тиве работодателя, хотя и на основании заявления работника, но в связи с обстоятельствами, которые связаны с деятельностью предприя- тия-работодателя, трудовым законодательством не предусмотрена.

Массовый характер предоставления работникам отпусков без сохранения заработной платы может быть расценен как свидетельство нежелания работодателя нести расходы, связанные с оплатой простоя, его стремления замаскировать имеющийся в организации простой. Представляется, что такие действия работодателя свидетельствуют о нарушении трудового законодательства и могут явиться основаниям для его привлечения к ответственности в соответствии с законодательством РФ.

Если работодатель по согласованию с профсоюзным органом в случае, предусмотренном ч. 5 ст. 73 ТК РФ, предложил работнику работу на условиях неполного рабочего дня или неполной рабо- чей недели, а работник от этого предложения отказался, то трудовой договор подлежит расторжению по инициативе работодателя. Основанием увольнения в таком случае является сокращение численности или штата работников организации (п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ). О гарантиях и компенсациях работникам при сокращении численности или штата ст. 180 ТК РФ.

Отмена режима неполного рабочего дня (смены) и (или) неполной рабочей недели ранее срока, на который они были установлены, производится работодателем с учетом мнения выборного органа первичной профсоюзной организации.

Когда в организации нет первичной профсоюзной организации, работодатель принимает соответствующее решение самостоятельно. Сокращение выпуска продукции, уменьшение объемов выполняемых работ, неполная загрузка предприятия, в принципе, могут повлечь необходимость введения режима неполного рабоче- го времени по инициативе работодателя (например, решение Ржевского городского суда Тверской области от 29 июня 2009 г. ¹ 2- 478/2009). Однако при этом работодатель должен располагать доказательствами, подтверждающими, например, структурную реорганизацию производства (п. 21 постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17 марта 2004 г. ¹ 2), отказ от некоторых направлений деятельности в период экономического кризиса и

ò.п. обстоятельства.

Êсожалению, Трудовой кодекс РФ не дает определения неполного рабочего времени, предусматривая лишь то, что оно мо-

73

жет устанавливаться в виде неполного рабочего дня или неполной рабочей недели, на что указывается и в письме Федеральной службы по труду и занятости от 08.06.2007 ¹ 1619-6. Исходя из практики применения трудового законодательства, а также положений Конвенции Международной организации труда от 24 июня 1994 г. ¹ 175 «О работе на условиях неполного рабочего времени» неполным рабочим временем следует считать рабочее время, продолжительность которого меньше, чем нормальная продолжительность рабочего времени.

В свою очередь, часть вторая ст. 91 ТК РФ устанавливает только верхний предел (максимальное количество) рабочих часов в неделю при нормальном режиме рабочего времени — 40 часов в неделю. Минимального количества рабочих часов в неделю, в том числе того, которое должно соответствовать режиму неполного рабочего времени, ТК РФ не установлено. Конкретная нормальная продолжительность рабочего времени (количество часов, которые должны быть отработаны в течение недели) фактически устанавливается каждым работодателем для себя самостоятельно, с уче- том требований закона, путем принятия локального акта.

Таким образом, можно сделать вывод, что неполное рабочее время — рабочее время, которое в отдельных случаях устанавливается продолжительностью меньшей, чем установленная по общему правилу у данного работодателя.

Для совместителей нормальной продолжительностью рабоче- го времени должна, по идее, считаться половина нормы рабочего времени (нормы за иной период времени), установленной для про- чих работников. Продолжительность рабочего времени при работе по совместительству не должна превышать четырех часов в день (ст. 284 ТК РФ).

Однако в ст. 284 ТК РФ есть норма, из которой следует обратное: «в дни, когда по основному месту работы работник свободен от исполнения трудовых обязанностей, он может работать по совместительству полный рабочий день (смену)». Представляется, что в дни, когда он занят и по основному месту работы, на работе по совместительству он работает неполный рабочий день. А неполный рабочий день является вариантом неполного рабочего времени. С другой стороны, норма рабочего времени для совместителей является неполной лишь с точки зрения нормальной продолжительности рабочего времени сотрудников, работающих в дан-

74

ной организации по основному месту работы. Однако для самих совместителей установленная норма, которой соответствует половина месячной нормы рабочего времени, должна считаться полным рабо- чим временем. Следовательно, совместителю при режиме неполного рабочего времени должна устанавливаться продолжительность рабо- чего времени, которая была бы менее половины нормы для данной категории работников (например не 4 рабочих часа в день, а 3,5 часа). Таким образом, при наличии условий, перечисленных в ст. 74 ТК РФ, для внешних совместителей можно установить режим неполного рабочего времени по инициативе работодателя.

Необходимо также учитывать требования Закона РФ о занятости населения34, при введении режима неполного рабочего дня (смены) и (или) неполной рабочей недели, а также при приостановке производства работодатель обязан в письменной форме сообщить об этом в органы службы занятости в течение трех рабо- чих дней после принятия решения о проведении соответствующих мероприятий (ст. 25) (см. Приложения 9, 10).

Вопросы для самоконтроля

1.Дайте определение перевода на другую работу.

2.Назовите основные виды перевода. В чем отличие перевода от перемещения на другую работу?

3.Перечислите основания для временного перевода работника на другую работу?

4.Назовите основания для постоянного перевода работника на другую работу.

5.Каков порядок перевода работника на другую работу? Как осуществляется оплата труда в случае перевода?

6.В чем особенность перевода работника на другую работу в соответствии с медицинским заключением?

7.Определите основания и порядок перевода работника на другую работу в связи с изменением организационных и (или) технологических условий труда.

8.Укажите основания и порядок введения неполного рабоче- го времени в организации.

34 Закон РФ «О занятости населения в РФ» от 19.04.1991 г. // Ведомости Съезда народных депутатов Российской Федерации и Верховного Совета Российской Федерации от 2 мая 1991 г. ¹ 18. Ст. 566.

75

Дополнительная литература

1.Исаева Е. Как перевести работника, соблюдая закон // Кадровик. ру. 2010. ¹ 7.

2.Копылова М. Различные нюансы перевода работников // Кадровое дело. 2010. ¹ 10.

3.Сладковский В. А. Изменение условий трудового договора, переводы и перемещения // Финансовые и бухгалтерские консультации. 2009.

¹3.

4.Хныкин Г. В. Процедуры изменения трудового договора // Законодательство. 2009. ¹ 1.

5.Уведомление об изменении условий трудового договора // Кадро-

вик. Кадровое делопроизводство. 2009. ¹ 3.

76

ÒÅÌÀ 7. Прекращение трудового договора

Трудовой договор прекращается лишь при наличии определенных оснований его прекращения и соблюдения правил увольнения работника по данному конкретному основанию.

Наличие предусмотренных законодателем оснований увольнения и установленного порядка увольнения по каждому основанию — есть важная юридическая гарантия права на труд, и как следствие — защита от незаконных увольнений. Прекращение трудового договора правомерно в случае, когда одновременно наличе- ствуют три обстоятельства:

имеется указанное в законе основание увольнения; соблюден порядок увольнения по данному основанию; есть юридический акт прекращения трудового договора.

Общими основаниями прекращения трудового договора, которые отражены в ст. 77 ТК РФ, являются:

•соглашение сторон (статья 78 ТК РФ);

•истечение срока трудового договора (ст. 79 ТК РФ), за исключением случаев, когда трудовые отношения фактически продолжаются, и ни одна из сторон не потребовала их прекращения;

•расторжение трудового договора по инициативе работника (ст. 80 ТК РФ);

•расторжение трудового договора по инициативе работодателя (ст. 71, 81 ТК РФ);

•перевод работника по его просьбе или с его согласия на работу к другому работодателю или переход на выборную работу (должность);

•отказ работника от продолжения работы в связи со сменой собственника имущества организации, с изменением подведомственности (подчиненности) организации либо ее реорганизацией (ст. 75 ТК РФ);

•отказ работника от продолжения работы в связи с изменением определенных сторонами условий трудового договора (ч. 4 ст. 74 ТК РФ);

•отказ работника от перевода на другую работу, необходимого ему в соответствии с медицинским заключением, выданным в порядке, установленном федеральными законами и иными нормативными правовыми актами Российской Федерации, либо отсутствие у работодателя соответствующей работы (ч. 3, 4 ст. 73 ТК РФ);

77

•отказ работника от перевода на работу в другую местность вместе с работодателем (ч. 1 ст. 72.1 ТК РФ);

•обстоятельства, не зависящие от воли сторон (ст. 83 ТК РФ);

•нарушение установленных ТК РФ или иным федеральным законом правил заключения трудового договора, если это нарушение исключает возможность продолжения работы (ст. 84 ТК РФ).

Перечень оснований прекращения трудового договора, установленный ст. 77 ТК РФ, не является исчерпывающим. Трудовой договор может быть прекращен и по другим основаниям, предусмотренным ТК РФ и иными федеральными законами.

Помимо оснований, предусмотренных ст. 77 ТК РФ, трудовой договор может быть прекращен:

с лицом, работающим по совместительству, в случае приема на работу работника, для которого эта работа является основной (ст. 288 ТК РФ);

с работником, работающим у работодателя — физического лица, может быть прекращен по основаниям, предусмотренным трудовым договором (ст. 307 ТК РФ);

с руководителем организации по основаниям, предусмотренным ст. 278 ТК РФ:

1) в связи с отстранением от должности руководителя орга- низации-должника в соответствии с законодательством о несостоятельности (банкротстве);

2) в связи с принятием уполномоченным органом юридического лица либо собственником имущества организации, либо уполномоченным собственником лицом (органом) решения о прекращении трудового договора;

3) по иным основаниям, предусмотренным трудовым договором. Основания увольнения могут быть установлены федеральными законами для отдельных категорий работников. Среди федеральных законов можно выделить Федеральный закон «О государственной гражданской службе Российской Федерации»35, Закон Российской Федерации от 18 апреля 1991 ¹ 1026-1 «О милиции»36, Федеральный закон от 17 января 1992 года ¹ 168-ФЗ «О прокуратуре Российской Федерации»37, Закон РФ от 26 июня 1992 г.«О стату-

се судей в Российской Федерации»38.

35ÑÇ ÐÔ. 2004. ¹ 31. Ñò. 3215.

36Ведомости СНД и ВС РСФСР. 1991. ¹ 16. Ст. 503.

37Ведомости СНД и ВС РСФСР. 1992. ¹ 8. Ст. 366.

38Ведомости СНД и ВС РСФСР. 1992. ¹ 30. Ст. 1792.

78

Для государственных служащих установлены следующие дополнительные основания прекращения служебного контракта:

выход гражданского служащего из гражданства Российской Федерации;

несоблюдение и невыполнение обязательств, установленных Федеральным законом «О государственной гражданской службе Российской Федерации» и другими федеральными законами;

нарушение запретов, связанных с гражданской службой; отказ гражданского служащего от замещения прежней долж-

ности гражданской службы при неудовлетворительном результате испытания.

7.1. Расторжение трудового договора по соглашению сторон

Трудовой Кодекс в ст. 78 выделяет соглашение сторон в ка- честве самостоятельного основания прекращения трудового договора: такой договор может быть в любое время расторгнут по соглашению его сторон. Расторжение трудового договора по данному основанию возможно только в случае согласованного волеизъявления работодателя и работника, направленного на прекращение трудового договора. Трудовые отношения в таком случае в соответствии с п. 1 ст. 77 ТК РФ прекращаются в срок, согласованный между сторонами. Такая договоренность может считаться недействительной (аннулированной) лишь при взаимном согласии сторон трудового договора (п. 20 Постановления Пленума ВС РФ от 17.03.2004 г.).

По соглашению сторон может быть прекращен как срочный трудовой договор, так и трудовой договор, заключенный на неопределенный срок

Важно отметить, что никаких сроков подачи заявления работником для увольнения по этому основанию законом не предусмотрено. Любая из сторон трудового договора (работник или работодатель) вправе в любое время обратиться к другой стороне с предложением о прекращении трудового договора по соглашению сторон. В свою очередь, другая сторона вправе принять или отклонить (не принять) это предложение. Таким образом, если соглашение между сторонами достигнуто и закреплено в письменной форме, то после этого односторонний отказ от исполнения достигнутого соглашения должен быть исключен, т. е. ни работник, ни работодатель не вправе в одностороннем порядке расторгнуть это соглашение.

79

Необходимо иметь в виду, что если работодатель предлагает работнику подписать соглашение о расторжении трудового договора, работник не обязан его подписывать. Применить к работнику какие-либо предусмотренные нормами трудового права санкции за отказ от подписания соглашения работодатель не может.

Согласно разъяснениям Верховного Суда РФ, изложенным в п. 20 постановления Пленума от 17 марта 2004 г. ¹ 2, при достижении договоренности между работником и работодателем трудовой договор, заключенный на неопределенный срок, или срочный трудовой договор расторгается по соглашению сторон в любое время.

Предложение о расторжении трудового договора может быть направлено другой стороне как работником, так и работодателем. Поэтому действия работодателя, предложившего расторгнуть трудовой договор по соглашению сторон, не могут считаться неправомерными. Однако предложение о расторжении договора станет соглашением сторон только с момента, когда работник подпишет его. При недостижении договоренности, то есть при отказе от подписания документа, трудовой договор по п. 1 части первой ст. 77 ТК РФ не прекращается. Работник не обязан соглашаться на прекращение трудового договора. Он имеет право на расторжение трудового договора, а вовсе не несет соответствующую обязанность (ст. 22 ТК РФ).

При рассмотрении споров об увольнении по п. 1 части первой ст. 77 ТК РФ суды обращают внимание на добровольность желания работника прекратить трудовые отношения, расторгнув трудовой договор по данному основанию. Если после отказа подписать соглашение о расторжении трудового договора работник подвергался необоснованному давлению со стороны работодателя, то суд обязательно проверяет эти обстоятельства и дает им оценку39.

Расторжение трудового договора по соглашению сторон удобно для работника в случаях, когда необходимо знать о предстоящем увольнении в срок, больший, чем две недели, или необходимо срочно уволиться с работы. Для работодателя — тем, что работник в данном случае не вправе отозвать заявление об увольнении в одностороннем порядке.

39 См.: Постановление Президиума Санкт-Петербургского городского суда от 11 ноября 2009 г. ¹ 44г-179/09). Доказать, что соглашение в конечном итоге состоялось, должен работодатель (определение судебной коллегии по гражданским делам Астраханского областного суда от 1 июля 2009 г. // СПС «Гарант».

80