Трудовой договор. Учебное пособие-1

7.В чем отличие расторжения трудового договора по пп. «г»

ï.6 ñò. 81 è ï. 7 ñò. 81 ÒÊ ÐÔ?

8.Определите порядок расторжения трудового договора по п.п. 5 и 6 ст. 81 ТК РФ.

9.В чем особенность расторжения трудового договора в связи со сменой собственника имущества организации.

10. Назовите дополнительные основания для расторжения трудового договора с руководителем организации, его заместителем и главным бухгалтером.

11. Перечислите основания для расторжения трудового договора по независящим от сторон обстоятельствам.

Дополнительная литература

1.Булыга Н. Н. Несоответствие работника занимаемой должности как основание расторжения трудового договора // Отдел кадров. 2008. ¹ 6.

2.Гулидов П. Прекращение трудового договора в связи с лишением работника специального права // Кадровая служба и управление персоналом предприятия. 2009. ¹ 3.

3.Гулидов П. Прекращение трудового договора по основаниям, связанным с государственной тайной // Кадровая служба и управление персоналом предприятия. 2009. ¹ 5.

4.Конопацкис М. Алкогольное опьянение работника как основание прекращения трудового договора // Кадровик. Трудовое право для кадровика. 2009. ¹ 7.

5.Крючков А. П. Расторжение трудового договора с руководителем организации // Отдел кадров бюджетного учреждения. 2009. ¹ 7.

6.Ноздря А. А. Расторжение трудового договора по инициативе работодателя: порядок и законность увольнения // Право и экономика. 2008.

¹12.

7.Рыжков К. Расторжение трудового договора: порядок, причины, последствия... // Новая бухгалтерия. 2009. Вып. 1.

8.Скрябина О. Н. Сложные моменты расторжения трудового договора по сокращению штата или численности // Кадровая служба и управление персоналом предприятия. 2008. ¹ 10.

9.Тихомиров М. Ю. Расторжение трудового договора по инициативе

работодателя // Право и экономика. 2009. ¹ 2.

7.6. Порядок оформления прекращения трудового договора

Общий порядок оформления прекращения трудового договора установлен в ст. 84.1 ТК РФ. Прекращение трудового договора оформляется приказом (распоряжением) работодателя.

131

С приказом (распоряжением) работодателя о прекращении трудового договора работник должен быть ознакомлен под роспись. По требованию работника работодатель обязан выдать ему надлежащим образом заверенную копию указанного приказа (распоряжения). В случае, когда приказ (распоряжение) о прекращении трудового договора невозможно довести до сведения работника или работник отказывается ознакомиться с ним под роспись, на приказе (распоряжении) производится соответствующая запись.

Следует полагать, что обязанность работодателя ознакомить работника под роспись с приказом (распоряжением) о прекращении трудового договора, установленная в ч. 2 ст. 84.1 ТК РФ, будет исполнена надлежащим образом, если работник на экземпляре приказа (распоряжения) поставит свою подпись, а также укажет свою фамилию и инициалы, дату ознакомления с приказом (распоряжением).

Возможны случаи, когда работник отказывается ознакомиться с приказом под роспись или работодатель не может довести приказ до сведения работника, например, в связи с его болезнью. В таких случаях на приказе могут быть сделаны, например, следующие надписи: «(Ф.И.О. работника) от ознакомления с настоящим приказом отказался, о чем составлен акт ¹ __ от (указать дату)»; «Настоящий приказ невозможно довести до сведения (Ф.И.О. работника) в связи с его временной нетрудоспособностью». В обоих случаях копию приказа следует направить работнику по почте заказным или ценным письмом с уведомлением о вручении и описью вложения.

В случае, если работник требует выдать ему надлежащим образом заверенную копию приказа (распоряжения) о прекращении (расторжении) трудового договора, такое требование должно быть оформлено письменно (см. ст. 62 ТК РФ).

Днем прекращения трудового договора во всех случаях является последний день работы работника, за исключением случаев, когда работник фактически не работал, но за ним в соответствии с ТК РФ или иным федеральным законом сохранялось место работы (должность). Следовательно, прекращение трудового договора по любому основанию, предусмотренному Кодексом или иными федеральными законами, происходит в последний день работы. Поэтому трудовой договор прекращается в момент окончания последнего рабочего дня (смены) соответствующего работника. В приказе (распо-

132

ряжении) о прекращении (расторжении) трудового договора в ка- честве даты увольнения указывается последний день работы.

Âсоответствии с ч. 4 ст. 84.1 ТК РФ в день прекращения трудового договора работодатель обязан выдать работнику трудовую книжку и произвести с ним расчет в соответствии со ст. 140 ТК РФ. По письменному заявлению работника работодатель также обязан выдать ему заверенные надлежащим образом копии документов, связанных с работой.

Следует обратить внимание, что ч. 4 ст. 84.1 ТК РФ предусматривает единственный случай, когда работодатель обязан выдать на руки работнику трудовую книжку. В других случаях, когда работнику необходима информация, содержащаяся в трудовой книжке, работник вправе на основании ст. 62 Кодекса потребовать от работодателя предоставления ему выписки из трудовой книжки в качестве одного из документов, связанных с работой.

Обязанность работодателя выдать работнику в день его увольнения трудовую книжку сформулирована в императивной норме. Поэтому выдача трудовых книжек в таких случаях происходит без письменных заявлений работников. В то же время увольняемый работник вправе при прекращении трудового договора в письменном заявлении потребовать предоставления ему копий любых других необходимых документов, связанных с работой у данного работодателя (ст. 62 ТК РФ). Работодатель обязан предоставить работнику такую выписку в течение трех рабочих дней со дня подачи соответствующего заявления.

Обязанность работодателя выдать работнику трудовую книжку в день прекращения трудового договора обеспечена возможностью применения мер материальной ответственности в случае ее невыполнения. Задержка работодателем выдачи работнику трудовой книжки, внесение в трудовую книжку неправильной или не соответствующей законодательству формулировки причины увольнения работника рассматриваются как случаи незаконного лишения работника возможности трудиться. В таких случаях работодатель обязан возместить материальный ущерб, причиненный работнику, путем возмещения не полученного им заработка (см. ст. 234 ТК РФ).

Âсоответствии со ст. 394 ТК РФ, если неправильная формулировка причины увольнения в трудовой книжке препятствовала поступлению работника на другую работу, то суд принимает решение о выплате работнику среднего заработка за все время вынужденного

133

прогула. В случаях увольнения без законного основания или с нарушением установленного порядка увольнения суд может по требованию работника вынести решение о возмещении работнику денежной компенсации морального вреда, причиненного ему указанными действиями. Размер этой компенсации определяется судом.

В соответствии с п. 35 Правил ведения и хранения трудовых книжек, изготовления бланков трудовой книжки и обеспечения ими работодателей, утвержденных постановлением Правительства РФ от 16.04.2003 г. ¹ 225 «О трудовых книжках» при увольнении работника (прекращении трудового договора) все записи, внесенные в его трудовую книжку за время работы в данной организации, заверяются подписью работодателя или лица, ответственного за ведение трудовых книжек, печатью организации (кадровой службы) и подписью самого работника (за исключением случаев, указанных в п. 36 Правил).

Работодатель обязан выдать работнику в день увольнения (последний день работы) его трудовую книжку с внесенной в нее записью об увольнении.

При задержке выдачи работнику трудовой книжки по вине работодателя, внесении в трудовую книжку неправильной или не соответствующей федеральному закону формулировки причины увольнения работника работодатель обязан возместить работнику не полученный им за все время задержки заработок. Днем увольнения (прекращения трудового договора) в этом случае считается день выдачи трудовой книжки. О новом дне увольнения работника (прекращении трудового договора) издается приказ (распоряжение) работодателя, а также вносится запись в трудовую книжку. Ранее внесенная запись о дне увольнения признается недействительной в порядке, установленном Правилами.

Часть 5 ст. 84.1 ТК РФ устанавливает обязательные требования к записи в трудовой книжке о причинах прекращения трудового договора: запись в трудовую книжку об основании и о при- чине прекращения трудового договора должна производиться в точном соответствии с формулировками Кодекса или иного федерального закона и со ссылкой на соответствующие статью, часть статьи, пункт статьи ТК РФ или иного федерального закона.

Согласно ч. 6 ст. 84.1 ТК РФ, в случае, когда в день прекращения трудового договора выдать трудовую книжку работнику невозможно в связи с его отсутствием либо отказом от ее получе- ния, работодатель обязан направить работнику уведомление о не-

134

обходимости явиться за трудовой книжкой либо дать согласие на отправление ее по почте. Со дня направления указанного уведомления работодатель освобождается от ответственности за задержку выдачи трудовой книжки. Работодатель также не несет ответственности за задержку выдачи трудовой книжки в случаях несовпадения последнего дня работы с днем оформления прекращения трудовых отношений при увольнении работника по основанию, предусмотренному подп. «а» п. 6 ч. 1 ст. 81 или п. 4 ч. 1 ст. 83 ТК РФ, и при увольнении женщины, срок действия трудового договора с которой был продлен до окончания беременности в соответствии с ч. 2 ст. 261 ТК РФ. По письменному обращению работника, не получившего трудовую книжку после увольнения, работодатель обязан выдать ее не позднее трех рабочих дней со дня обращения работника.

Работодатель обязан направить работнику уведомление, указанное в ч. 6 ст. 84.1 ТК РФ, в день прекращения трудового договора. Пересылка трудовой книжки почтой по указанному работником адресу допускается только с его согласия.

Если работодатель своевременно направит работнику уведомление о необходимости явиться за трудовой книжкой либо дать согласие на ее отправку почтой, то он освобождается от ответственности за задержку выдачи работнику трудовой книжки, со дня направления указанного уведомления.

Âслучае смерти работника трудовая книжка после внесения

âнее соответствующей записи о прекращении трудового договора выдается на руки одному из его родственников под расписку или высылается по почте по письменному заявлению одного из родственников.

Вопросы для самоконтроля

1.Определите порядок оформления расторжения трудового договора.

2.Какие правовые последствия предусмотрены ТК РФ за несвоевременную выдачу трудовой книжки работнику при увольнении?

3.Назовите основания для признания увольнения незаконным и определите основные права работника при незаконном увольнении.

135

Дополнительная литература

1.Климова М. А. Материальная ответственность сторон трудового договора. Права работника // Бухгалтерский учет в издательстве и полиграфии. 2008. ¹ 9.

2.Солнцева А. Гарантии и компенсации, связанные с расторжением трудового договора // Бюджетные учреждения образования: бухгалтер-

ский учет и налогообложение. 2008. ¹ 4.

136

ПРИЛОЖЕНИЕ 1

Важно обратить внимание на Определение СК по гражданским делам Верховного Суда РФ от 25.07.2010 г. ¹ 75-В10-2, в котором в частности указывается, что действовавшее до 1 сентября 2007 года правовое регулирование определяло минимальный размер оплаты труда как минимальное вознаграждение (минимальную заработную плату), выплачиваемое за труд неквалифицированному работнику, который полностью отработал норму рабочего времени в нормальных условиях труда и выполнял простые работы (часть вторая статьи 129 ТК РФ).

При этом в минимальный размер оплаты труда не включа- лись выплаты, призванные компенсировать влияние на работника неблагоприятных производственных факторов или стимулировать работника к качественному результату труда (ст. 129 ТК РФ), а размеры тарифных ставок, окладов (должностных окладов), а также базовых окладов (базовых должностных окладов), базовых ставок заработной платы по профессиональным квалификационным группам работников не могли быть ниже минимального размера оплаты труда (часть четвертая статьи 133 ТК РФ).

Федеральным законом от 20 апреля 2007 года ¹ 54-ФЗ «О внесении изменений в Федеральный закон «О минимальном размере оплаты труда» и другие законодательные акты Российской Федерации» из статьи 129 ТК РФ исключена часть 2, которая определяла минимальную заработную плату (минимальный размер оплаты труда) как устанавливаемый федеральным законом размер месячной заработной платы за труд неквалифицированного работника, полностью отработавшего норму рабочего времени при выполнении простых работ в нормальных условиях труда, и указывала, что в величину минимального размера оплаты труда не вклю- чаются компенсационные, стимулирующие и социальные выплаты. С 1 сентября 2007 года также признано утратившим силу положение о том, что размеры тарифных ставок, окладов (должностных окладов), а также базовых окладов (базовых должностных окладов), базовых ставок заработной платы по профессиональным группам работников не могут быть ниже минимального размера оплаты труда (часть 4 статьи 133 ТК РФ).

В то же время действующей в настоящее время частью третьей статьи 133 ТК РФ установлено, что месячная заработная плата работника, полностью отработавшего за этот период норму

137

рабочего времени и выполнившего нормы труда (трудовые обязанности), не может быть ниже минимального размера оплаты труда.

Часть первая статьи 129 ТК РФ определяет заработную плату работника как вознаграждение за труд в зависимости от квалификации работника, сложности, количества, качества и условий выполняемой работы, а также компенсационные выплаты (доплаты и надбавки компенсационного характера, в том числе за работу в условиях, отклоняющихся от нормальных, работу в особых климатических условиях и на территориях, подвергшихся радиоактивному загрязнению, и иные выплаты компенсационного характера) и стимулирующие выплаты (доплаты и надбавки стимулирующего характера, премии и иные поощрительные выплаты) и дает понятия тарифной ставки, оклада (должностного оклада), базового оклада (базового должностного оклада), базовой ставки заработной платы.

Согласно данной статьи тарифная ставка — фиксированный размер оплаты труда работника за выполнение нормы труда определенной сложности (квалификации) за единицу времени без уче- та компенсационных, стимулирующих и социальных выплат.

Оклад (должностной оклад) — фиксированный размер оплаты труда работника за исполнение трудовых (должностных) обязанностей определенной сложности за календарный месяц без уче- та компенсационных, стимулирующих и социальных выплат.

Базовый оклад (базовый должностной оклад), базовая ставка заработной платы — минимальный оклад (должностной оклад), ставка заработной платы работника государственного или муниципального учреждения, осуществляющего профессиональную деятельность по профессии рабочего или должности служащего, входящим в соответствующую профессиональную квалификационную группу, без учета компенсационных, стимулирующих и социальных выплат.

В субъекте Российской Федерации региональным соглашением о минимальной заработной плате может устанавливаться размер минимальной заработной платы в субъекте Российской Федерации. Размер минимальной заработной платы в субъекте Российской Федерации не может быть ниже минимального размера оплаты труда, установленного федеральным законом (ст. 133.1 ТК РФ).

С учетом вышеприведенных норм закона и установленных обстоятельств, судебная коллегия по гражданским делам Верховного Суда пришла к выводу о том, что трудовым законодательством допускается установление окладов (тарифных ставок), как состав-

138

ных частей заработной платы работников, в размере меньше минимального размера оплаты труда при условии, что их заработная плата, включающая в себя все элементы, будет не меньше установленного федеральным законом минимального размера оплаты труда.

ПРИЛОЖЕНИЕ 2

Работнику предоставлено право приостановить работу в случае задержки заработной платы на срок более 15 дней (ст. 142 ТК РФ).

В силу ст. 142 ТК РФ при задержке выплаты заработной платы на срок более 15 дней работник имеет право, известив работодателя в письменной форме, приостановить работу на весь период до выплаты задержанной суммы. В период приостановления работы сотрудник может в свое рабочее время отсутствовать на рабочем месте. Работник, отсутствовавший в свое рабочее время на рабочем месте в период приостановления работы, обязан выйти на работу не позднее следующего рабочего дня после получения письменного уведомления от работодателя о готовности произвести выплату задержанной заработной платы в день выхода сотрудника на работу.

Ни положения ст. 142 ТК РФ, ни остальные положения Трудового кодекса РФ прямо не предусматривают обязанности работодателя производить какие-либо выплаты за период приостановки работы ввиду задержки заработной платы. Заработная плата за это время начисляться не может, поскольку работник не исполняет трудовые обязанности (часть первая ст. 129, часть первая ст. 132, ст. 146, ст. 149, часть первая ст. 191 ТК РФ; письмо Роструда от 4 октября 2006 г. ¹ 1661-6-1).

Ранее некоторые суды отказывались удовлетворять требования работника о признании периода приостановки работы вынужденным прогулом и сохранении за этот период среднего заработка (например, определение Судебной коллегии по гражданским делам Тверского областного суда от 11 сентября 2003 г. ¹ 33-1841), поскольку, по их мнению, случаи наступления ответственности по ст. 234 ТК РФ объединяет совершение работодателем действий, направленных на недопущение работника к выполнению трудовых обязанностей. В данном случае работодатель каких-либо действий, направленных на отстранение работников от работы, не совершает. Однако встречались и противоположные решения (п. 4 Судебной практики по гражданским делам Верховного суда Республики Ка-

139

релия за I полугодие 2005 г.; определение судебной коллегии по гражданским делам Свердловского областного суда от 26 октября 2004 г. ¹ 33-7895/2004 из Обзора судебной практики по гражданским делам Свердловского областного суда (IV квартал 2004 г.).

Важно иметь в виду, что в Обзоре законодательства и судебной практики Верховного Суда РФ за 4 квартал 2009 г., утвержденном постановлением Президиума Верховного Суда РФ от 10 марта 2010 г.1, отмечается, что работник имеет право на сохранение среднего заработка за все время задержки ее выплаты, включая период приостановления им исполнения трудовых обязанностей. Порядок исчисления среднего заработка установлен ст. 139 ТК РФ.

Кроме того, в период приостановки работы продолжают на- числяться проценты за задержку заработной платы, предусмотренные ст. 236 ТК РФ. Тем не менее, первостепенное значение для защиты трудовых прав работников придается судебной защите, а также государственному контролю и надзору, осуществляемому, в частности, Федеральной инспекцией труда.

ПРИЛОЖЕНИЕ 3

Важно отметить, что на практике, стороны иногда включают в трудовой договор условия, которые противоречат действующему законодательству. Например, включение в трудовой договор условия о том, что без разрешения работодателя работник не может работать по совместительству в других организациях.

Âтрудовом законодательстве право граждан свободно вступать

âтрудовые отношения конкретизировано и в отношении работы по совместительству (ст. 37 Конституции РФ, ст. 23 Всеобщей декларации прав человека, ст. 2 ТК РФ). Работник имеет право заклю- чать трудовые договоры о выполнении в свободное от основной работы время другой регулярной оплачиваемой работы как у того же работодателя, так и у другого — внутреннее и внешнее совместительство (ст. 60.1 ТК РФ).

Трудовые отношения в рамках совместительства возникают на основании трудового договора. Заключение таких договоров допускается с неограниченным числом работодателей, если иное не предусмотрено федеральным законом (ст. 282 ТК РФ).

1 Бюллетень ВС РФ 2010. ¹ 5.

140