Трудовой договор. Учебное пособие-1

ловлено тем, что расчетный отдел не успевает своевременно начислить заработную плату в первые числа месяца.

Возникает вопрос, вправе ли работодатель в приведенной ситуации изменить условия трудовых договоров с работниками о сроках выплаты заработной платы в порядке, предусмотренном ст. 74 ТК РФ.

Âданном случае, работодатель не вправе изменять условия трудового договора о сроках выплаты заработной платы в порядке, предусмотренном ст. 74 Трудового кодекса. Изменение условий трудового договора возможно только по соглашению сторон в соответствии со ст. 72 ТК РФ.

На основании ст. 56 ТК РФ, а также ст. 136 ТК РФ в трудовом договоре стороны вправе установить, в какие дни работодателем производится выплата заработной платы.

Согласно ст. 72 ТК РФ изменение определенных сторонами условий трудового договора допускается только по соглашению сторон, за исключением случаев, предусмотренных Трудовым кодексом РФ.

Одним из таких исключений является изменение условий трудового договора по инициативе работодателя в порядке, установленном ст. 74 ТК РФ. Согласно указанной статье в случае, когда по причинам, связанным с изменением организационных или технологических условий труда, определенные сторонами условия трудового договора не могут быть сохранены, допускается их изменение по инициативе работодателя, за исключением изменения трудовой функции работника.

Исчерпывающий перечень причин, которые могут быть связаны

ñизменением организационных или технологических условий труда и которые могут явиться основанием для изменения работодателем условий трудового договора в одностороннем порядке, трудовым законодательством не установлен. Анализ ст. 74 ТК РФ, а также п. 21 постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17 марта 2004 г. ¹ 2 позволяет отнести к таким причинам, в частности:

• изменения в технике и технологии производства;

• совершенствование рабочих мест на основе их аттестации;

• структурную реорганизацию производства.

Âпостановлении ¹ 2 Пленум Верховного Суда РФ указывает на то, что, разрешая дела о признании незаконным изменения определенных сторонами условий трудового договора в порядке

151

ст. 74 ТК РФ, судам необходимо учитывать, что работодатель обязан, в частности, представить доказательства, подтверждающие, что изменение определенных сторонами условий трудового договора явилось следствием изменений организационных или технологических условий труда и не ухудшало положения работника по сравнению с условиями коллективного договора, соглашения. При отсутствии таких доказательств изменение определенных сторонами условий трудового договора не может быть признано законным.

При возникновении спора только суд, оценив все обстоятельства дела в совокупности, может сделать окончательный вывод о том, может ли являться та или иная причина основанием для применения ст. 74 ТК РФ. При этом еще раз подчеркнем, что доказать необходимость изменения условий трудового договора вследствие изменений организационных или технологических условий труда должен именно работодатель (п. 21 Постановления Пленума ВС ¹ 2). При отсутствии необходимых доказательств решение, как правило, принимается в пользу работника (например, определение Рязанского областного суда от 22 июля 2009 г. ¹ 331214, постановление президиума Московского областного суда от 28 сентября 2005 г. ¹ 532).

Необходимо понимать, что изменения организационных или технологических условий труда не могут носить надуманный, формальный характер. Поскольку изменение организационных или технологических условий труда может повлечь за собой увольнение работников по п. 7 части первой ст. 77 ТК РФ, причины изменений должны быть обусловлены интересами производства (ст. 24 Европейской Социальной Хартии от 3 мая 1996 г., ратифицированной Федеральным законом от 3 июня 2009 г. ¹ 101-ФЗ) и иметь объективный характер. В случае спора суд обязательно должен установить, можно ли было сохранить прежние условия трудовых договоров.

«Перезагруженность» расчетного отдела в приведенной ситуации нельзя признать причиной, связанной с какими-либо организационными условиями труда всех работников предприятия и, соответственно, причиной для изменения условий трудовых договоров со всеми работниками о сроках выплаты заработной платы. В данном случае работодатель может устранить такую «перезагрузку» работников расчетного отдела путем расширения штата (приема на работу в данный отдел новых работников) или привлечения

152

сотрудников других отделов в порядке совмещения, расширения зоны обслуживания и т.п. (ст. 60.2 ТК РФ). На этом основании представляется, что изменить условия трудовых договоров с работниками о сроках выплаты заработной платы в порядке ст. 74 ТК РФ по причине перезагруженности работников расчетного отдела работодатель не вправе. Однако условия трудового договора могут быть изменены в любое время по соглашению сторон на основании ст. 72 ТК РФ.

ПРИЛОЖЕНИЕ 11

На практике возникают вопросы с увольнением работников, достигших пенсионного возраста, если они не изъявляют желания увольняться в связи с выходом на пенсию.

Общие основания прекращения трудового договора указаны в ст. 77 ТК РФ. Достижение пенсионного возраста, в соответствии с трудовым законодательством, не является основанием для увольнения работника. Кроме того, ст. 1 Конвенции Международной Организации Труда (МОТ) от 1958 года ¹ 111 «О дискриминации в области труда и занятий» (ратифицирована СССР в 1961 году) и ст. 3 ТК РФ запрещают дискриминацию работника по признаку возраста.

Таким образом, работника, достигшего пенсионного возраста, можно уволить лишь на общих основаниях, предусмотренных для всех работников ст. 77 ТК РФ. Увольнение работника по инициативе работодателя осуществляется в соответствии и на основаниях, указанных в ст. 81 ТК РФ.

Следует добавить, что в соответствии с ранее действовавшим законодательством (п. 1.1 ст. 33 КзоТ РФ) достижение работником пенсионного возраста при наличии права на полную пенсию по старости являлось основанием для возможного расторжения трудового договора по инициативе администрации. Однако подобного рода ограничение права на труд (в зависимости от пенсионного возраста) в свое время было предметом разбирательства Конституционного суда РФ. В постановлении КС РФ от 04.02.1992 ¹ 2-П указано, что закон должен обеспечивать равенство граждан при реализации права на труд и пенсионный возраст не может служить препятствием для осуществления этого права. Данный пункт ст. 33 КзоТ РФ Законом РФ от 12.03.1992 ¹ 2502-I был признан утратившим силу.

153

Увольнение работника по основаниям, не предусмотренным законом, является нарушением, что должно повлечь за собой законное восстановление на работе.

Таким образом, факт достижения работником пенсионного возраста не является самостоятельным основанием для расторжения трудового договора. Работника, достигшего пенсионного возраста, работодатель может по своей инициативе уволить по любому из общих для всех работников оснований, предусмотренных ст. 81 ТК РФ.

ПРИЛОЖЕНИЕ 12

Важно также отметить, что при предоставлении отпуска с последующим увольнением прекращение трудового договора оформляется приказом (распоряжением) работодателя. Дополнительное соглашение об увольнении между работником и работодателем не заключается.

По письменному заявлению работника неиспользованные отпуска могут быть предоставлены ему с последующим увольнением (за исключением случаев увольнения за виновные действия) (часть вторая ст. 127 ТК РФ).

Таким образом, просьбу о предоставлении отпуска с последующим увольнением работник, имеющий на это право, должен оформить в письменном виде, например, в заявлении об увольнении по собственному желанию или в отдельном заявлении.

Предоставление отпуска с последующим увольнением является правом, а не обязанностью работодателя. Следовательно, если работодатель не возражает против предоставления отпуска работнику, он должен издать приказ. Согласно части пятой ст. 80 ТК РФ работодатель в последний день работы обязан выдать работнику трудовую книжку, другие документы, связанные с работой, по письменному заявлению работника и произвести с ним окончательный расчет. А часть четвертая ст. 84.1 ТК РФ предписывает совершить указанные действия в день прекращения трудового договора.

Противоречие между частью пятой ст. 80 ТК РФ и частью четвертой ст. 84.1 ТК РФ для случаев предоставления отпуска с последующим увольнением было преодолено определением Конституционного Суда РФ от 25.01.2007 ¹ 131-О-О.

В соответствии с этим документом работодатель должен ис-

154

ходить из того, что последним днем работы работника является не день его увольнения, то есть последний день отпуска (часть вторая ст. 127 ТК РФ), а день, предшествующий первому дню отпуска. Работодатель, в соответствии с правовой позицией Конституционного Суда РФ, обязан оформить увольнение перед уходом работника в отпуск (письмо Роструда от 24.12.2007 ¹ 5277-6-1).

При предоставлении отпуска с последующим увольнением дополнительное соглашение к трудовому договору между работником и работодателем не заключается, так как это не предусмотрено трудовым законодательством. Прекращение трудового договора оформляется приказом (распоряжением) работодателя (часть первая ст. 84.1 ТК РФ). Запись об увольнении вносится в трудовую книжку работника на основании приказа или распоряжения работодателя (п. 10 Правил ведения и хранения трудовых книжек, изготовления бланков трудовой книжки и обеспечения ими работодателей, утвержденных постановлением Правительства РФ от 16.04.2003 ¹ 225). Соответственно, на момент внесения записи в трудовую книжку приказ об увольнении уже должен быть издан. Так как трудовая книжка в рассматриваемой ситуации выдается работнику в день, предшествующий началу отпуска, приказ об увольнении следует издать не позднее этого дня.

С данным приказом работник должен быть ознакомлен под роспись (части первая и вторая ст. 84.1 ТК РФ).

Отметим, что работник, в силу части четвертой ст. 127 ТК РФ, вправе отозвать заявление об увольнении только до дня нача- ла отпуска, если на его место в порядке перевода не приглашен другой работник. Поэтому лучше издать приказ об увольнении именно в день, предшествующий началу отпуска. Если приказ об увольнении был издан ранее, а работник отозвал свое заявление об увольнении до начала отпуска, приказ придется отменить. Запись об увольнении в трудовой книжке работника в любом случае должна быть датирована последним днем отпуска.

ПРИЛОЖЕНИЕ 13

Согласно части третьей ст. 20 ТК РФ права и обязанности работодателя в трудовых отношениях осуществляются органами управления юридического лица (организации) или уполномоченными ими лицами в порядке, установленном федеральным законо-

155

дательством, нормативными правовыми актами субъектов РФ, органов местного самоуправления, учредительными документами юридического лица (организации) и локальными нормативными актам. В соответствии с п. 1 ст. 91 ГК РФ, п. 4 ст. 32 Федерального закона от 08.02.1998 ¹ 14-ФЗ «Об обществах с ограниченной ответственностью»1 руководство текущей деятельностью ООО

осуществляется единоличным исполнительным органом общества (директор, генеральный директор) или единоличным исполнительным органом общества и коллегиальным исполнительным органом общества (правление, дирекция).

Единоличный исполнительный орган общества, в силу п. 3 ст. 40 Закона об ООО, вправе без доверенности действовать от имени общества, в том числе представлять его интересы, издавать приказы

îназначении на должности работников общества, об их переводе и увольнении, осуществлять иные полномочия, не отнесенные Законом об ООО или уставом общества к компетенции общего собрания участников общества, совета директоров (наблюдательного совета) общества и коллегиального исполнительного органа общества.

Таким образом, по общему правилу именно этот орган принимает решение о сокращении штата организации.

Однако согласно п. 1 ст. 91 ГК РФ, п. 1 ст. 32, п. 1 и п. 2 ст. 33 Закона об ООО данный вопрос может быть отнесен к компетенции высшего органа управления общества (общего собрания участников ООО) уставом организации. В этом случае проведение соответствующих мероприятий будет возможно только по решению общего собрания.

Принятие такого решения будет являться необходимым также в том случае, если с учетом положений, закрепленных в уставе

ООО, единоличный исполнительный орган и (или) коллегиальный исполнительный орган общества вправе принимать решение

îсокращении штата работников только после согласования с общим собранием участников ООО.

ПРИЛОЖЕНИЕ 14

Действующее законодательство не содержит ответа на вопрос, какую формулировку записывать в трудовую книжку работника в зависимости от увольнения его по сокращению численнос-

1 ÑÇ ÐÔ. 1998. ¹ 7. Ñò. 785.

156

ти или сокращению штата. В то же время в п. 5.1 Инструкции по заполнению трудовых книжек, утвержденной постановлением Минтруда РФ от 10 октября 2003 г. ¹ 69, приводится пример записи об увольнении (прекращении трудового договора) в трудовой книжке работника при сокращении штата: «например, при прекращении трудового договора с работником в связи с сокращением штата работников 10 октября 2003 г. определено последним днем его работы. В трудовой книжке работника должна быть произведена следующая запись: в графе 1 раздела «Сведения о работе» ставится порядковый номер записи, в графе 2 указывается дата увольнения (10.10.2003), в графе 3 делается запись: «Уволен по сокращению штата работников организации, пункт 2 статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации», в графе 4 указывается дата и номер приказа (распоряжения) или иного решения работодателя об увольнении».

Таким образом, согласно официальной позиции при увольнении работника в связи с сокращением штата в трудовой книжке в качестве основания (причины) увольнения записывается именно «сокращение штата работников организации». Представляется, в ситуации, когда расторжение трудового договора осуществляется по сокращению численности, запись в трудовой книжке работника по аналогии с записью при сокращении штата должна отражать только одно из двух оснований увольнения, предусмотренных п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ. Подобный вывод следует также из положения ст. 84.1 ТК РФ, согласно которой запись в трудовую книжку об основании и о причине прекращения трудового договора должна производиться в точном соответствии с формулировками ТК РФ или иного федерального закона и со ссылкой на соответствующие статью, часть статьи, пункт статьи ТК РФ или иного федерального закона.

ПРИЛОЖЕНИЕ 15

Статья 178 ТК РФ не предусматривает каких-либо исключе- ний для случаев предоставления предусмотренных ею гарантий. Факт достижения гражданином пенсионного возраста не препятствует дальнейшему осуществлению им трудовой деятельности.

На основании п. 3 ст. 3 Закона РФ от 19 апреля 1991 г. ¹ 1032-1 «О занятости населения в Российской Федерации» лица, которым назначена пенсия по старости, не могут быть признаны

157

безработными. Однако в соответствии со ст. 2 этого же закона такие граждане не считаются занятыми. Органы службы занятости обязаны регистрировать любых граждан, в том числе и неработающих пенсионеров, для целей поиска подходящей работы (пп. 2 п. 1 ст. 7.1, п. 1 ст. 12 Закона о занятости). Кроме того, в ст. 178 ТК РФ не упоминается о необходимости признания уволенного гражданина именно безработным. Значение имеет лишь то, что бывший работник после увольнения по п. 2 части первой ст. 77 ТК РФ не смог в течение трех месяцев найти работу. Письмом Роструда от 27 октября 2005 г. ¹ 1754-61, доведенным до сведения работодателей письмом Минфина России от 15 марта 2006 г. ¹ 03-03-04/ 1/234, было разъяснено, что у органов службы занятости нет достаточных оснований для принятия в отношении пенсионеров решений об отказе в сохранении за ними в течение третьего месяца со дня увольнения среднего месячного заработка в порядке части второй ст. 178 ТК РФ и выдачи пенсионерам соответствующих документов.

Высвобождаемым пенсионерам в полном объеме предоставляются льготы и компенсации, предусмотренные ст. 178 ТК РФ для граждан, уволенных по сокращению численности или штата. Специалисты Минздравсоцразвития России согласны с таким подходом1.

Арбитражные суды высказывались как в поддержку позиции, согласно которой пенсионер имеет право получить средний заработок за третий месяц после увольнения по п. 2 части первой ст. 81 ТК РФ, так и против нее, пока Президиум ВАС РФ не указал, что спор о выплатах уволенному работнику не подведомственен арбитражным судам (например, постановление от 19 февраля 2008 г. ¹ 11725/07).

Учитывая изложенное, видится, что работодатель обязан сохранить за пенсионером средний заработок за второй и третий месяц после увольнения в связи с сокращением численности или штата работников, если бывший сотрудник в этот период не смог найти другую работу.

1 См. напр.: Налоговый вестник. 2006. ¹ 12; Экономико-правовой бюллетень. 2007. ¹ 10.

158

УЧЕБНОЕ ИЗДАНИЕ

Пестрикова Анастасия Александровна

Трудовой договор

Учебное пособие

Компьютерная верстка Бородина С. В.

Подписано в печать 18.11.2010. Формат 60´84/16. Печать оперативная. Усл. печ. л. 9,3. Уч.-изд. л. 8,5.

Тираж 200 экз.

Издательство Самарской гуманитарной академии 443011, Самара, 8-я Радиальная, 6. E-mail: rio@samgum.ru

Отпечатано с предоставленного оригинал-макета в типографии ООО «Эдельвейс» 443069, Самара, ул. Гагарина, 53.

Òåë.: 8 927 201 82 95

160