Трудовой договор. Учебное пособие-1

ÒÅÌÀ 4. Содержание трудового договора

Содержание трудового договора должно соответствовать требованиям законодательства. Под содержанием трудового договора понимаются все его условия, определяющие права и обязанности сторон. В теории трудового права различают два вида условий трудового договора в зависимости от порядка их установления:

а) условия, вырабатываемые самими договаривающимися сторонами (непосредственные условия);

б) условия, содержание которых не вырабатывается сторонами, так как они уже предусмотрены в законах и иных нормативных правовых актах (производные условия).

Непосредственные (договорные) условия принято подразделять на две группы:

1)необходимые (обязательные) условия, которые должны быть указаны в трудовом договоре;

2)дополнительные (факультативные) условия, не обязательные для включения в трудовой договор, но обязательные по соглашению сторон.

Необходимо понимать, что любое условие, по которому стороны достигли соглашение о включении его в трудовой договор, является обязательным, независимо от признания его таковым Трудовым кодексом РФ.

В трудовом договоре указываются:

•фамилия, имя, отчество работника и наименование работодателя (фамилия, имя, отчество работодателя — физического лица), заключивших трудовой договор;

•сведения о документах, удостоверяющих личность работника и работодателя — физического лица;

•идентификационный номер налогоплательщика (для работодателей, за исключением работодателей — физических лиц, не являющихся индивидуальными предпринимателями);

•сведения о представителе работодателя, подписавшем трудовой договор, и основание, в силу которого он наделен соответствующими полномочиями;

•место и дата заключения трудового договора.

41

4.1.Обязательные условия для включения в трудовой договор

•Место работы, а в случае, когда работник принимается для работы в филиале, представительстве или ином обособленном структурном подразделении организации, расположенном в другой местности, — место работы с указанием обособленного структурного подразделения и его местонахождения;

Под местом работы понимаются соответствующая организация (филиал, представительство), ее структурное подразделение с учетом их территориального расположения на момент заключения трудового договора. С этим условием тесно связана проблема перемещений и переводов работников.

Если в качестве места работы работника будет указана самая крупная структурная единица организации, то в случае поручения работнику работы в другом подразделении этой структурной единицы такое поруче- ние будет считаться перемещением, которое осуществляется без согласия работника, если не меняются иные существенные условия договора. Если же в качестве места работы будет указана первичная структурная единица организации, то в этом случае поручение работы в другом структурном подразделении, даже более крупном, будет расцениваться как перевод, который невозможен без согласия работника. Такой позиции придерживается Пленум Верховного Суда РФ, который в своем Постановлении от 17 марта 2004 г. ¹ 2 указал, что если в трудовом договоре место работы работника было определено с указанием конкретного структурного подразделения, то необходимо исходить из того, что изменение структурного подразделения организации возможно лишь с письменного согласия работника, поскольку в указанном случае это влечет за собой изменение существенного условия трудового договора (ч. 2 ст. 57 ТК РФ). Под структурным подразделением организации следует понимать как филиалы, представительства, так и отделы, цеха, участки и т. д.

• трудовая функция (работа по должности в соответствии со штатным расписанием, профессии, специальности с указанием квалификации; конкретный вид поручаемой работнику работы). Если в соответствии с федеральными законами с выполнением работ по определенным должностям, профессиям, специальностям связано предоставление компенсаций и льгот либо наличие ограничений, то наименование этих должностей, профессий или специальностей и квалификационные требования к ним должны соответствовать наименованиям и требованиям, указанным в квалификационных справочниках, утверждаемых в порядке, устанавливаемом Правительством Российской Федерации;

42

При заключении трудового договора работник договаривается с работодателем о характере той конкретной работы, которую он будет выполнять. В тексте договора указываются наименование профессии или должности, а также специальность и квалификация. Они в совокупности характеризуют трудовую функцию работника, которая обусловлена самими сторонами трудового договора.

В Российской Федерации действует Общероссийский классификатор профессий рабочих, должностей служащих и тарифных разрядов. Он был утвержден Постановлением Госстандарта России от 26 декабря 1994 г. ¹ 367.

Трудовая функция служащего определяется наименованием его должности в штатном расписании и конкретизируется соответствующей должностной инструкцией. 21 августа 1998 г. постановлением Министерства труда и социального развития утвержден Квалификационный справоч- ник должностей руководителей, специалистов и служащих22. Он применяется во всех организациях независимо от их форм собственности и орга- низационно-правовых форм.

Единый тарифно-квалификационный справочник работ и профессий рабочих состоит из тарифно-квалификационных характеристик, содержащих характеристики основных видов работ по профессиям рабочих в зависимости от их сложности и соответствующих им тарифных разрядов, а также требования, предъявляемые к профессиональным знаниям и навыкам рабочих; Единый квалификационный справочник должностей руководителей, специалистов и служащих состоит из квалификационных характеристик должностей руководителей, специалистов и служащих, содержащих должностные обязанности и требования, предъявляемые к уровню знаний и квалификации руководителей, специалистов и служащих.

Это условие приобретает весомое значение, когда в соответствии с федеральными законами с выполнением работ по определенным должностям, специальностям или профессиям связаны предоставление льгот либо наличие ограничений. Поэтому наименование этих должностей, специальностей или профессий и квалификационные требования к ним должны соответствовать наименованиям и требованиям, указанным в квалификационных справочниках, утверждаемых в порядке, устанавливаемом Правительством Российской Федерации.

• дата начала работы, а в случае, когда заключается срочный трудовой договор, — также срок его действия и обстоятельства (причины), послужившие основанием для заключения срочного трудового договора в соответствии с ТК РФ или иным федеральным законом;

22 Бюллетень Минтруда России. 1998. ¹ 12.

43

Данное условие урегулировано ст. 61 ТК РФ. Трудовой договор вступает в силу со дня его подписания работником и работодателем, если иное не установлено федеральными законами, иными нормативными правовыми актами Российской Федерации или трудовым договором, либо со дня фактического допущения работника к работе с ведома или по поруче- нию работодателя или его представителя. Работник будет считаться принятым на работу с конкретной даты, указанной в приказе (распоряжении) работодателя. Следует учитывать, что эта дата должна соответствовать дате приема на работу, обусловленной трудовым договором. Если в трудовом договоре не определен день начала работы, то работник должен приступить к работе на следующий день после вступления договора в силу.

Если работник не приступил к работе в день начала работы, установленный в соответствии с частью второй или третьей статьи 61 ТК РФ, то работодатель имеет право аннулировать трудовой договор. Аннулированный трудовой договор считается незаключенным. Аннулирование трудового договора не лишает работника права на получение обеспечения по обязательному социальному страхованию при наступлении страхового случая в период со дня заключения трудового договора до дня его аннулирования.

Кроме того, действующая редакция ч. 4 ст. 61 ТК РФ не связывает возможность аннулирования трудового договора с тем, по каким причи- нам (уважительным или неуважительным) работник не приступил к работе в день начала работы. При этом следует обратить внимание на то, что в рассматриваемой ситуации аннулирование трудового договора — это право, но не обязанность работодателя, который с учетом конкретных обстоятельств дела может оставить трудовой договор в силе.

• условия оплаты труда (в том числе размер тарифной ставки или оклада (должностного оклада) работника, доплаты, надбавки и поощрительные выплаты);

Условия оплаты труда (в том числе размер тарифной ставки или оклада (должностного оклада) работника, доплаты, надбавки и поощрительные выплаты). Доплаты, надбавки и поощрительные выплаты также должны отражаться в трудовом договоре, так как в соответствии со ст. 255 Налогового кодекса Российской Федерации (НК РФ) в расходы налогоплательщика на оплату труда включаются любые начисления работникам в денежной и (или) натуральной формах, стимулирующие начисления и надбавки, компенсационные начисления, связанные с режимом работы или условиями труда, премии и единовременные поощрительные начисления, расходы, связанные с содержанием этих работников, предусмотренные нормами законодательства РФ, трудовыми договорами (контрактами) и (или) коллективными договорами.

Законодательно различные виды доплат, надбавки поощрительных выплат устанавливаются для бюджетной сферы. Для внебюджетной сфе-

44

ры в соответствии со ст. 135 ТК РФ системы оплаты труда, виды надбавок и доплат, а также условия премирования устанавливаются локальными актами предприятия. При отсутствии заключенного коллективного договора основным способом легализации отнесения на расходы премиальных выплат, надбавок и доплат, произведенных работнику, является обозначение их в трудовом договоре. При этом в договор может быть внесена отсылочная норма. Например, работнику в соответствии с Положением о премировании может быть выплачена премия.

• режим рабочего времени и времени отдыха (если для данного работника он отличается от общих правил, действующих у данного работодателя);

В соответствии с этим условием в договоре должен быть отражен не просто режим работы работника, а его особенности по сравнению с общим режимом работы в организации. Особенности режима могут быть обусловлены как спецификой работы принимаемого работника, так, например, и особенностями семейного положения работника, его состояния здоровья или иных заслуживающих внимания обстоятельств. Семейное положение также может быть основанием для внесения изменений в режим. Так, например, мать, имеющая ребенка в возрасте до 16 лет или ребенка-инвалида в возрасте до 18 лет, вправе требовать установления ей неполного рабочего дня. Соответственно, ее режим работы будет определен индивидуально. Отличается от обычного и режим гибкого рабочего времени, когда у работника появляется фиксированное и переменное рабо- чее время. Фиксированное время работник обязан отработать в те часы, которые для него определены, а переменное — в любое удобное для него время (как до начала фиксированного рабочего времени, так и после него, либо в другой день, при соблюдении установленной ТК РФ еженедельной нормы рабочего времени). Такой режим, как правило, устанавливается работникам, имеющим разъездной характер работы.

• компенсации за тяжелую работу и работу с вредными и (или) опасными условиями труда, если работник принимается на работу в соответствующих условиях, с указанием характеристик условий труда на рабочем месте;

Компенсации за тяжелую работу и работу с вредными и (или) опасными условиями труда, если работник принимается на работу в соответствующих условиях, с указанием характеристик условий труда на рабочем месте. В данном случае речь идет о Списках производств, работ, профессий и должностей, утвержденных Постановлением Правительства РФ 18 июля 2002 г. ¹ 537 «О списках производств, работ, профессий и должностей, с учетом которых досрочно назначается трудовая пенсия по старости в соответствии со статьей 27 Федерального закона «О трудовых пенсиях в Российской Федерации», и об утверждении Правил исчисления пери-

45

одов работы, дающей право на досрочное назначение трудовой пенсии по старости работникам летного состава гражданской авиации в соответствии со статьей 27 Федерального закона «О трудовых пенсиях в Российской Федерации», с учетом которых досрочно назначается пенсия по старости в соответствии со статьей 27 Федерального закона РФ от 17 декабря 2001 г. ¹ 173-ФЗ «О трудовых пенсиях в Российской Федерации». Указанным Постановлением Правительства РФ установлено, что применяются те же списки, которые действовали при назначении пенсий по Закону о пенсиях 1990 г. Имеются в виду должности, профессии или производства, включенные в утвержденный Постановлением от 26 января 1991 ¹ 10 г. «Об утверждении списков производств, работ, профессий, должностей и показателей, дающих право на льготное пенсионное обеспечение» Кабинета Министров

СССР Список ¹ 1 «Производств, работ, профессий, должностей и показателей на подземных работах, на работах с особо вредными и особо тяжелыми условиями труда, занятость в которых дает право на пенсию» или Список ¹ 2 «Производств, работ, профессий и показателей с вредными и тяжелыми условиями труда, занятость в которых дает право на пенсию по возрасту (по старости) на льготных условиях».

Так как Закон о трудовых пенсиях не предусматривает каких-либо изменений в содержании этих Списков, поэтому указанное Постановление Правительства РФ их сохраняет в полном объеме со всеми дополнениями и изменениями. Во всех случаях целесообразно отражать в договорах информацию обо всех производственных факторах, способных оказать неблагоприятное воздействие на здоровье работника, и, если данное производство, профессия или должность не отнесены к соответствующему списку, нужно просто в договоре описать эти факторы. Наиболее распространенным в настоящее время является оборудование рабочего места персональным компьютером, отдельные элементы которого также оказывают неблагоприятное влияние на организм. В связи с этим, в соответствии с Гигиени- ческими требованиями к персональным электронно-вычислительным машинам и организации работы (СанПиН 2.2.2/2.4.1340-03) у работников, непрерывно занятых работой на персональных компьютерах, появляется право на регламентные перерывы, включаемые в рабочее время. Аналогич- ная ситуация и с оборудованием рабочего места сотрудника копировальным аппаратом (СанПиН 2.2.2.1332-03 «Гигиенические требования к организации работы на копировально-множительной технике»).

•условия, определяющие в необходимых случаях характер работы (подвижной, разъездной, в пути, другой характер работы);

•условие об обязательном социальном страховании работника в соответствии с ТК РФ и иными федеральными законами;

•другие условия в случаях, предусмотренных трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права.

46

Если при заключении трудового договора в него не были включены какие-либо сведения и (или) условия из числа обязательных для включения, то это не является основанием для признания трудового договора незаключенным или его расторжения. Трудовой договор должен быть дополнен недостающими сведениями и (или) условиями. При этом недостающие сведения вносятся непосредственно в текст трудового договора, а недостающие условия определяются приложением к трудовому договору либо отдельным соглашением сторон, заключаемым в письменной форме, которые являются неотъемлемой частью трудового договора.

Важно также отметить, что трудовой договор может содержать любые иные условия, в отношении которых сторонами было достигнуто соглашение, что делает трудовой договор одним из источников трудового права.

4.2.Дополнительные условия трудового договора

Âтрудовом договоре могут предусматриваться дополнительные условия, не ухудшающие положение работника по сравнению

ñустановленным трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами, в частности:

• об уточнении места работы (с указанием структурного подразделения и его местонахождения) и (или) о рабочем месте;

• об испытании;

Цель испытания при приеме на работу — проверка деловых каче- ство работника. Согласно п. 10 Постановления Пленума ВС РФ от 17.03.2004 г. под деловыми качествами работника следует, в частности, понимать способности физического лица выполнять определенную трудовую функцию с учетом имеющихся у него профессионально-квалифи- кационных качеств (например, наличие определенной профессии, специальности, квалификации), личностных качеств работника (например, состояние здоровья, наличие определенного уровня образования, опыт работы по данной специальности, в данной отрасли).

Кроме того, работодатель вправе предъявить к лицу, претендующему на вакантную должность или работу, и иные требования, обязательные для заключения трудового договора в силу прямого предписания федерального закона, либо которые необходимы в дополнение к типовым или типичным профессионально-квалификационным требованиям в силу специфики той или иной работы (например, владение одним или несколькими иностранными языками, способность работать на компьютере).

47

Условие об испытании должно быть четко указано в приказе (распоряжении) о приеме на работу, объявляемом работнику под расписку. Не меняется это правило и в том случае, когда в ходе устных переговоров о приеме на работу работодатель и гражданин пришли к соглашению о применении испытательного срока: все равно условие об испытании нужно отражать в приказе. Если трудовой договор заключается в надлежащей форме, то в трудовом договоре фиксируется конкретный срок испытания. Однако и в этом случае в приказе нужно упоминать об испытательном сроке, так как согласно ч. 1 ст. 68 ТК РФ содержание такого приказа должно соответствовать условиям трудового договора.

Отсутствие в трудовом договоре условия об испытании означает, что работник принят на работу без испытания. В случае когда работник фактически допущен к работе без оформления трудового договора (часть вторая статьи 67 ТК РФ), условие об испытании может быть включено в трудовой договор, только если стороны оформили его в виде отдельного соглашения до начала работы.

В период испытания на работника распространяются положения трудового законодательства и иных нормативных правовых актов, содержащих нормы трудового права, коллективного договора, соглашений, локальных нормативных актов.

Достаточно распространенным в настоящее время является установление специальных условий по оплате труда на период испытательного срока. Имеют место случаи, когда на период испытания устанавливается меньшая заработная плата, а есть и случаи, когда в период испытания работник вообще не получает заработной платы. Такой подход неправомерен и противоречит Конституции РФ и действующему трудовому законодательству. В этой связи хочется особо отметить, что, как следует из ст. 21 ТК РФ, работник в период испытания имеет право на своевременную и в полном объеме выплату ему заработной платы, а работодатель обязан выпла- чивать ему заработную плату в размере, оговоренном в трудовом договоре.

Единственным случаем, при котором работнику в период испытания устанавливается меньшая заработная плата, когда в период испытания исполнение трудовых обязанностей будет возложено на работника не в полном объеме. При этом условие о подобном исполнении трудовых обязанностей в усеченном объеме на период испытания должно получить непосредственное закрепление в трудовом договоре.

Испытание при приеме на работу не устанавливается для:

лиц, избранных по конкурсу на замещение соответствующей должности, проведенному в порядке, установленном трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права;

беременных женщин и женщин, имеющих детей в возрасте до полутора лет;

лиц, не достигших возраста восемнадцати лет;

48

лиц, окончивших имеющие государственную аккредитацию образовательные учреждения начального, среднего и высшего профессионального образования и впервые поступающих на работу по полученной специальности в течение одного года со дня окончания образовательного учреждения; лиц, избранных на выборную должность на оплачиваемую работу; лиц, приглашенных на работу в порядке перевода от другого работо-

дателя по согласованию между работодателями; лиц, заключающих трудовой договор на срок до двух месяцев;

иных лиц в случаях, предусмотренных ТК РФ, иными федеральными законами, коллективным договором.

Важно отметить, что данный перечень является «открытым». Это означает, что иные случаи, когда возможно введение запрета на установление испытания при заключении трудового договора, могут быть предусмотрены ТК РФ, иными федеральными законами и коллективным договором. Например, в соответствии с ТК РФ испытание при приеме на работу не может быть установлено лицам успешно завершившим ученичество, в случа- ях заключения ими трудовых договоров с работодателем, по ученическому договору с которым они проходили обучение (ч. 1 ст. 207 ТК РФ).

Срок испытания не может превышать трех месяцев, а для руководителей организаций и их заместителей, главных бухгалтеров и их заместителей, руководителей филиалов, представительств или иных обособленных структурных подразделений организаций — шести месяцев, если иное не установлено федеральным законом.

При заключении трудового договора на срок от двух до шести месяцев испытание не может превышать двух недель.

В срок испытания не засчитываются период временной нетрудоспособности работника и другие периоды, когда он фактически отсутствовал на работе.

К другим периодам, когда работник фактически отсутствовал на работе (упомянутым в ст. 70 ТК РФ), в частности, относятся:

а) время отсутствия работника при выполнении им государственных или общественных обязанностей, например, участие в работе суда в качестве специалиста, участие в составе суда присяжных и т.п.;

б) время отсутствия работника в связи с выполнением обязанностей, связанных с военной службой и воинским учетом (например, время пребывания на военных сборах, на поверочных сборах и т.д.);

в) время отсутствия работника в связи с вызовом в органы суда, прокуратуры, МВД, налоговой полиции по находящимся в их производстве делам;

г) иные случаи отсутствия по уважительным причинам.

Работник по требованию работодателя должен предъявлять необходимые доказательства уважительности причин отсутствия.

При неудовлетворительном результате испытания работодатель имеет

49

право до истечения срока испытания расторгнуть трудовой договор с работником, предупредив его об этом в письменной форме не позднее чем за три дня с указанием причин, послуживших основанием для признания этого работника не выдержавшим испытание. Решение работодателя работник имеет право обжаловать в суд.

При неудовлетворительном результате испытания расторжение трудового договора производится без учета мнения соответствующего профсоюзного органа и без выплаты выходного пособия.

Период испытания при приеме на работу, дающую право на досроч- ное назначение трудовой пенсии по старости, включается в стаж независимо от того, выдержал ли испытание работник (п. 10 Правил исчисления периодов работы, дающей право на досрочное назначение трудовой пенсии по старости в соответствии со статьями 27 и 28 Федерального закона «О трудовых пенсиях в Российской Федерации», утвержденных постановлением Правительства РФ от 11.07.2002 г. ¹ 51623).

Если срок испытания истек, а работник продолжает работу, то он считается выдержавшим испытание и последующее расторжение трудового договора допускается только на общих основаниях.

Если в период испытания работник придет к выводу, что предложенная ему работа не является для него подходящей, то он имеет право расторгнуть трудовой договор по собственному желанию, предупредив об этом работодателя в письменной форме за три дня.

• о неразглашении охраняемой законом тайны (государственной, служебной, коммерческой и иной);

Охрана государственной тайны осуществляется в соответствии с Законом РФ от 21 июля 1993 г. ¹ 5485-1 «О государственной тайне»24. Виды сведений, составляющих государственную тайну, опреде-ляются в соответствии с утвержденным Указом Президента РФ от 30.11.1995 г. ¹ 1203 Перечнем сведений, отнесенных к государственной тайне25, который содержит сведения в области военной, внешнеполитической, экономической, разведывательной, контрразведывательной и оперативно-розыс- кной деятельности государства, распространение которых может нанести ущерб безопасности России, а также наименования федеральных органов исполнительной власти и других организаций, наделенных полномочиями по распоряжению этими сведениями.

Допуск (т. е. процедура оформления права граждан на доступ к сведениям, составляющим государственную тайну, а организации — на проведение работ с использованием таких сведений) должностных лиц и граждан Российской Федерации к государственной тайне осуществляется в

23ÑÇ ÐÔ. 2002. ¹ 28. Ñò. 2872.

24ÑÇ ÐÔ. 1997. ¹ 41. Ñò. 4673.

25ÑÇ ÐÔ. 1995. ¹ 49. Ñò. 4775.

50