Трудовой договор. Учебное пособие-1

соответствии с Законом РФ «О государственной тайне» и утвержденной постановлением Правительства РФ от 28.10.1995 г. ¹ 1050 Инструкцией о порядке допуска должностных лиц и граждан Российской Федерации к государственной тайне26. Этим же постановлением Правительства РФ утвержден Типовой договор (контракт) об оформлении допуска к государственной тайне, являющийся приложением к трудовому договору.

Допуск лиц, имеющих двойное гражданство, лиц без гражданства, а также лиц из числа иностранных граждан, эмигрантов и реэмигрантов осуществляется в соответствии с порядком, определенным в утвержденном постановлением Правительства РФ от 22.08.1998 г. ¹ 1003 Положении о порядке допуска лиц, имеющих двойное гражданство, лиц без гражданства, а также лиц из числа иностранных граждан, эмигрантов и реэмигрантов к государственной тайне27.

Служебная и коммерческая тайны относятся к числу охраняемых законом объектов гражданских прав. Согласно ст. 139 ГК РФ, информация составляет служебную или коммерческую тайну в случае, когда информация имеет действительную или потенциальную коммерческую ценность в силу неизвестности ее третьим лицам, к ней нет свободного доступа на законном основании, и обладатель информации принимает меры к охране ее конфиденциальности. Отношения, связанные с коммерческой тайной, регулирует ФЗ от 29.07.2004 г. «О коммерческой тайне»28.

Закон определяет, что коммерческой тайной является конфиденциальность информации, позволяющая ее обладателю при существующих или возможных обстоятельствах увеличить доходы, избежать неоправданных расходов, сохранить положение на рынке товаров, работ, услуг или получить иную коммерческую выгоду. Информация, составляющая коммерческую тайну, — научно-техническая, технологическая, производственная, финансово-экономическая или иная информация (в том числе составляющая секреты производства (ноу-хау), которая имеет действительную или потенциальную коммерческую ценность в силу неизвестности ее третьим лицам, к которой нет свободного доступа на законном основании и в отношении которой обладателем такой информации введен режим коммерческой тайны (ст. 3 Федерального закона о коммерческой тайне).

Федеральным законом «O коммерческой тайне» предусмотрено право работодателя — обладателя коммерческой тайны — устанавливать, изменять и отменять в письменной форме режим коммерческой тайны. Этот режим подробно регламентирован в названном Федеральном законе, в ча- стности предусмотрены меры по охране конфиденциальности информации, принимаемые ее обладателем (ст. 10 ФЗ «O коммерческой тайне»).

Работник обязан не разглашать коммерческую тайну после прекра-

26ÑÇ ÐÔ. 1997. ¹ 43. Ñò. 4987.

27ÑÇ ÐÔ. 1998. ¹ 35. Ñò. 4407.

28ÑÇ ÐÔ. 2004. ¹ 32. Ñò. 3283.

51

щения трудового договора в течение срока, предусмотренного соглашением между работником и работодателем, заключенным в период срока действия трудового договора, или в течение 3 лет после прекращения трудового договора, если указанное соглашение не заключалось (п. 3 ч. 3 ст. 11 ФЗ «O коммерческой тайне»).

Работодатель обязан: ознакомить работника под расписку с перечнем информации, составляющей коммерческую тайну; ознакомить работника под расписку с режимом коммерческой тайны и с мерами ответственности за его нарушение; создать работнику необходимые условия для соблюдения им режима коммерческой тайны (ч. 1 ст. 11 ФЗ «O коммерческой тайне»).

Доступ работника к информации, составляющей коммерческую тайну, осуществляется с его согласия, если это не предусмотрено его трудовыми обязанностями (ч. 2 ст. 11 ФЗ «O коммерческой тайне»).

В конкретном трудовом договоре, помимо условия о неразглашении служебной или коммерческой тайны работником, должно быть четко указано, какие именно сведения такую тайну составляют.

Информация, составляющая служебную или коммерческую тайну, защищается способами, предусмотренными ГК РФ и другими законами. Лица, незаконными методами получившие информацию, которая составляет служебную или коммерческую тайну, обязаны возместить причиненные убытки. Такая же обязанность возлагается на работников, разгласивших служебную или коммерческую тайну вопреки трудовому договору.

• об обязанности работника отработать после обучения не менее установленного договором срока, если обучение проводилось за счет средств работодателя;

При отсутствии условия об обучении за счет средств работодателя в трудовом договоре стороны могут заключить и соглашение об обучении работника за счет средств работодателя. В трудовом договоре или в отдельном соглашении должны быть определены условия, при наступлении которых у работника возникает обязанность возместить затраты работодателя на его обучение, а также условия, при наличии которых работник освобождается от возмещения работодателю его затрат. В соответствии со ст. 249 ТК РФ, в случае увольнения без уважительных причин до истечения срока, обусловленного трудовым договором или соглашением об обучении за счет средств работодателя, работник обязан возместить затраты, понесенные работодателем на его обучение, исчисленные пропорционально фактически не отработанному после окончания обучения времени, если иное не предусмотрено трудовым договором или соглашением об обучении.

•о видах и об условиях дополнительного страхования работника;

•об улучшении социально-бытовых условий работника и членов его семьи;

52

• об уточнении применительно к условиям работы данного работника прав и обязанностей работника и работодателя, установленных трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права (см.: приложение 3).

По соглашению сторон в трудовой договор могут также вклю- чаться права и обязанности работника и работодателя, установленные трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, локальными нормативными актами, а также права и обязанности работника и работодателя, вытекающие из условий коллективного договора, соглашений. Невключение в трудовой договор каких-либо из указанных прав и (или) обязанностей работника и работодателя не может рассматриваться как отказ от реализации прав или исполнения обязанностей.

Вопросы для самоконтроля

1.Какие виды условий выделяют в содержании трудового договора?

2.Назовите условия, обязательные для включения в трудовой договор.

3.Какие правовые последствия предусмотрены в случае отсутствия в содержании трудового договора обязательных для вклю- чения условий?

4.Перечислите дополнительные условия трудового договора?

5.В чем особенность установления испытательного срока?

6.Назовите категории граждан, которым не может быть установлен испытательный срок.

7.Раскройте содержание условия об обязанности работника хранить охраняемую законом тайну.

Дополнительная литература

1.Крапивин О. М., Власов В. И. Дополнительные условия трудового договора // Гражданин и право. 2009. ¹ 5.

2.Миронов В. И. Работник вправе требовать выполнения условий трудового договора в течение срока его действия // Трудовое право. 2009. ¹ 8.

3.Щур-Труханович Ë. Â. Содержание и правила оформления трудового договора // Консультант бухгалтера. 2009. ¹ 3.

53

ÒÅÌÀ 5. Заключение трудового договора

Для установления трудовых отношений между работником и работодателем не имеет значения организационно-правовая форма и форма собственности работодателя. Трудовой договор является основным юридическим фактом для возникновения трудовых отношений (ст. 16 ТК РФ). При заключении трудового договора действуют все нормы, установленные трудовым законодательством, а также принципы, указанные в гл. 1 ТК РФ.

Трудовым кодексом РФ предусмотрены гарантии для работников при заключении трудового договора (ст. 64 ТК РФ).

Закон содержит прямой запрет на какое бы то ни было (прямое или косвенное) ограничение прав или установление прямых или косвенных преимуществ при заключении трудового договора в зависимости от пола, расы, цвета кожи, национальности, языка, происхождения, имущественного, социального и должностного положения, местожительства (в том числе наличия или отсутствия регистрации по местожительству или местопребыванию), а также других обстоятельств, не связанных с деловыми качествами работников, за исключением случаев, предусмотренных федеральным законом (ч. 2 ст. 64 ТК РФ). Данная часть ст. 64 ТК РФ основана на конституционной норме, которая устанавливает, что государство гарантирует равенство прав и свобод человека и гражданина независимо от пола, расы, национальности, языка, происхождения, имущественного и должностного положения, местожительства, отношения к религии, убеждений, принадлежности к общественным объединениям, а также других обстоятельств. Запрещаются любые формы ограничения прав граждан по признакам социальной, расовой, национальной, языковой или религиозной принадлежности (ч. 2 ст. 19 Конституции РФ).

Правила ч. 2 ст. 64 ТК РФ конкретизируют указанные положения Конституции РФ применительно к сфере трудовых отношений в целях недопущения дискриминации при заключении трудового договора.

Под дискриминацией следует понимать «всякое различие, проводимое по признаку расы, цвета кожи, пола, религии, политических убеждений, иностранного происхождения, приводящее к унич- тожению или нарушению равенства возможностей в области труда и занятий». Данное определение дискриминации содержится в Кон-

54

венции МОТ ¹ 111 «О дискриминации в области труда и занятий» (1958 г.), являющейся частью российской правовой системы.

Перечень обстоятельств, которые рассматриваются в качестве дискриминации при заключении трудового договора, не является исчерпывающим. Это означает, что к дискриминирующим могут быть отнесены и другие обстоятельства, не связанные с деловыми качествами работника. Но при этом необходимо иметь в виду, что в соответствии с ч. 3 ст. 3 ТК РФ не являются дискриминацией установление различий, исключений, предпочтений, а также ограничение прав работников, которые определяются свойственными данному виду труда требованиями, установленными федеральным законом, либо обусловлены особой заботой государства о лицах, нуждающихся в повышенной социальной и правовой защите.

Например, согласно ст. 253 ТК РФ, ограничивается применение труда женщин на тяжелых работах и работах с вредными и (или) опасными условиями труда, а также на подземных работах, за исключением нефизических работ или работ по санитарному и бытовому обслуживанию; запрещается применение труда женщин на работах, связанных с подъемом и перемещением вручную тяжестей, превышающих предельно допустимые для них нормы (нормы предельно допустимых нагрузок для женщин при подъеме и перемещении тяжестей вручную утверждены постановлением Совета Министров Правительства РФ от 6.02.1993 г. ¹ 10529 ).

В соответствии со ст. 265 ТК РФ лица в возрасте до 18 лет не могут быть приняты на работы с вредными и (или) опасными условиями труда, на подземные работы, а также на указанные в этой статье работы, выполнение которых может причинить вред их здоровью и нравственному развитию. Перечень тяжелых работ и работ с вредными или опасными условиями труда, при выполнении которых запрещается применение труда лиц моложе восемнадцати лет, утвержден постановлением Правительства РФ от 25.02.2000 г. ¹ 16330. Нормы предельно допустимых нагрузок для лиц моложе восемнадцати лет при подъеме и перемещении тяжестей вручную утверждены постановлением Минтруда РФ от 7.04.1999 г. ¹ 731.

Статья 282 ТК РФ запрещает прием на работу по совместительству: лиц в возрасте до 18 лет; на тяжелые работы, работы с

29ÑÇ ÐÔ. 1993. ¹ 7. Ñò. 566.

30ÑÇ ÐÔ. 2000. ¹ 10. Ñò. 1131.

31ÁÍÀ. 1999. ¹ 29.

55

вредными и (или) опасными условиями труда, если основная работа связана с такими же условиями; в других случаях, установленных федеральными законами.

Подобные запреты и специальные требования содержатся не только в Кодексе, но и в других федеральных законах. Например, не могут занимать должности на государственной службе, в органах местного самоуправления либо заниматься определенной профессиональной или иной деятельностью лица, лишенные права занимать определенные должности или заниматься определенной деятельностью вступившим в законную силу приговором суда (ст. 47 УК РФ). Лица, подвергнутые административному наказанию в виде дисквалификации, не могут быть приняты на работу на руководящие должности в исполнительном органе управления юридического лица (ст. 3.11 КоАП РФ).

Пленум Верховного Суда РФ в постановлении от 17.03.2004 г. «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса РФ» указал на то, что поскольку действующее законодательство содержит лишь примерный перечень причин, по которым работодатель не вправе отказать в приеме на работу лицу, ищущему работу, вопрос о том, имела ли место дискриминация при отказе в заключении трудового договора, решается судом при рассмотрении конкретного дела. Если судом будет установлено, что работодатель отказал в приеме на работу по обстоятельствам, связанным с деловыми качествами данного работника, такой отказ является обоснованным.

Âцелях оптимального согласования интересов работодателя

èлица, желающего заключить трудовой договор, и с учетом того, что исходя из содержания ст. 8, ч. 1 ст. 34, ч. 1 и 2 ст. 35 Конституции РФ и абзаца второго ч. 1 ст. 22 ТК РФ работодатель в целях эффективной экономической деятельности и рационального управления имуществом самостоятельно, под свою ответственность принимает необходимые кадровые решения (подбор, расстановка, увольнение персонала) и заключение трудового договора с конкретным лицом, ищущим работу, является правом, а не обязанностью работодателя. Кодекс не содержит норм, обязывающих работодателя заполнять вакантные должности или работы немедленно по мере их возникновения, судам необходимо проверить, делалось ли работодателем предложение об имеющихся у него вакансиях (например, сообщение о вакансиях передано в органы службы за-

56

нятости, помещено в газете, объявлено по радио и т. д.), велись ли переговоры о приеме на работу с данным лицом и по каким основаниям ему было отказано в заключении трудового договора.

Запрещается отказывать в заключении трудового договора женщинам по мотивам, связанным с беременностью или наличием детей (ч. 3 ст. 64 ТК РФ). Данный запрет подкреплен уголовноправовой санкцией — согласно ст. 145 УК РФ необоснованный отказ в приеме на работу или необоснованное увольнение женщины по мотивам ее беременности, а равно необоснованный отказ в приеме на работу или необоснованное увольнение с работы женщины, имеющей детей в возрасте до 3 лет, влечет наказание в виде штрафа или обязательных работ. Отказ в приеме на работу будет необоснованным, когда указанных женщин не принимают на работу в связи с их беременностью или наличием у них детей в возрасте до 3 лет, а также когда им отказывают якобы в связи с отсутствием вакантной должности, сокращением штатов и т. п.

Запрещается отказывать в заключении трудового договора работникам, приглашенным в письменной форме на работу в порядке перевода от другого работодателя, в течение 1 месяца со дня увольнения с прежнего места работы (ч. 4 ст. 64 ТК РФ). Данный запрет действует только в течение 1 месяца со дня увольнения работника с прежнего места работы. По истечении 1 месяца со дня увольнения с прежнего места работы лицу, приглашенному на работу в порядке перевода, может быть отказано в приеме на работу. Однако такой отказ должен быть обоснованным и не носить дискриминационный характер. В противном случае он может быть обжалован по правилам ч. 3 ст. 3 и ч. 6 ст. 64 ТК РФ.

Указанный запрет не распространяется на случаи, когда приглашение на работу в порядке перевода от другого работодателя было сделано в устной форме, а также когда администрация обязана заключить трудовой договор с лицами, направленными на работу службой занятости в счет квоты, с молодыми рабочими по окончании профессионально-технических учебных заведений, направленными по организованному набору рабочих.

Запрещается отказ в приеме на работу некоторых категорий работников, которые ранее уже работали в организации, по тем или иным причинам были уволены, но в соответствии с действующим законодательством должны быть восстановлены на прежней работе. К этим категориям работников относятся:

57

1)реабилитированные;

2)незаконно отстраненные от работы;

3)лица, призванные на действительную военную службу, работавшие до призыва на военную службу на государственных (муниципальных) предприятиях, в учреждениях и организациях;

4)работники, избранные на выборные должности в профсоюзные органы или на выборные должности в государственные органы.

В каждом конкретном случае по-разному решается вопрос о том, на какую работу может претендовать восстанавливаемый работник. Здесь возможны различные варианты: предоставляется прежняя работа; работа по специальности не ниже занимаемой должности или другие возможные варианты, в том числе в другом структурном подразделении при наличии согласия самого работника.

Отказ работодателя в заключении трудового договора с лицом, являющимся гражданином Российской Федерации, по мотиву отсутствия у него регистрации по месту жительства, пребывания или по месту нахождения работодателя является незаконным, поскольку нарушает право граждан Российской Федерации на свободу передвижения, выбор места пребывания и жительства, гарантированное Конституцией РФ (ч. 1 ст. 27), Законом РФ от 25.06.1993 г. «О праве граждан Российской Федерации на свободу передвижения, выбор места пребывания и жительства в пределах Российской Федерации»32, а также противоречит ч. 2 ст. 64 ТК РФ, запрещающей ограничивать права или устанавливать какие-либо преимущества при заключении трудового договора по указанному основанию.

Необходимо также учитывать, что существует запрет приема на работу некоторых категорий работников. К таким работникам относятся:

1)работники, которым в соответствии с уголовным законодательством не разрешено судебным приговором занимать определенные должности (от 3 до 5 лет) или решением суда о дисквалификации сроком до 3 лет (административное наказание);

2)работники, которым запрещено занимать определенные должности по медицинским показаниям (работники образовательных учреждений, дипломаты, государственные служащие);

3)работники в связи с отсутствием у них российского гражданства (например, государственные служащие, работники летного состава гражданской авиации).

32 ÑÇ ÐÔ. 2004. ¹ 45. Ñò. 4377.

58

По требованию лица, которому отказано в заключении трудового договора, работодатель обязан сообщить причину отказа в письменной форме. Отказ в заключении трудового договора может быть обжалован в суд (ч. 5 и 6 ст. 64 ТК РФ).

Перечень необходимых документов, предъявляемых при заключении трудового договора, содержится в ст. 65 ТК РФ.

Ê ò à ê î â û ì î ò í î ñ ÿ ò ñ ÿ :

1)паспорт или иной документ, удостоверяющий личность;

2)трудовая книжка, за исключением случаев, когда трудовой договор заключается впервые или работник поступает на работу на условиях совместительства;

3)страховое свидетельство государственного пенсионного страхования;

4)документы воинского учета (для военнообязанных и лиц, подлежащих призыву на военную службу);

5)документ об образовании, о квалификации или наличии специальных знаний (при поступлении на работу, требующую специальных знаний или специальной подготовки).

В отдельных случаях действующее законодательство предусматривает необходимость представления и других документов:

а) при избрании по конкурсу (на должности, замещаемые в таком порядке) необходимо представить письменную характеристику;

б) при приеме на материально-ответственную работу необходимо представить письменную служебную характеристику с последнего места работы;

в) при приеме на работу лица в возрасте от 14 до 15 лет нужно потребовать документ, подтверждающий согласие одного из родителей или законного представителя (ст. 63 ТК РФ);

г) при приеме на работу с вредными условиями труда совместителя, работодатель вправе потребовать от него справку с основного места работы, ст. 283 ТК РФ;

д) при приеме на работу инвалидов нужно требовать заключе- ние МСЭК (ВТЭК) об условиях и характере труда инвалидов33;

е) при приеме на работу в счет брони, квоты для приема на работу инвалидов нужна путевка органов социального обеспечения (ст. 20-24 Закона об инвалидах);

33 ÑÏ ÑÑÑÐ. 1985. ¹ 1. Ñò. 4.

59

ж) при приеме на работу по направлениям органов государственной службы занятости работодатель обязан требовать это направление (ст. 28 Закона о занятости).

Требовать иные документы, помимо предусмотренных трудовым законодательством не допускается. Нельзя, в частности, требовать документы о прежней судимости, справки о прежней работе, о семейном положении, о прежней зарплате, автобиографии и т. д. В исключение из этого общего правила отдельными правовыми актами может быть установлен особый перечень документов, представляемых при приеме на работу.

Если работник впервые поступает на работу, то работодатель обязан (а не наделен правом): оформить трудовую книжку на такого работника (ст. 66 ТК РФ); оформить страховое свидетельство государственного пенсионного страхования.

В случае отсутствия у лица, поступающего на работу, трудовой книжки в связи с ее утратой, повреждением или по иной причине работодатель обязан по письменному заявлению этого лица (с указанием причины отсутствия трудовой книжки) оформить новую трудовую книжку (см. Приложение 4).

Согласно части первой ст. 66 ТК РФ основным документом о трудовой деятельности и трудовом стаже работника является трудовая книжка установленного образца.

Часть третья ст. 66 ТК РФ, п. 3 Правил ведения и хранения трудовых книжек, изготовления бланков трудовой книжки и обеспечения ими работодателей, утвержденных постановлением Правительства РФ от 16.04.2003 ¹ 225, предусматривают обязанность работодателя (за исключением работодателей — физических лиц, не являющихся индивидуальными предпринимателями) вести трудовые книжки на каждого сотрудника, проработавшего у него свыше 5 дней, когда работа является основной.

Оформление трудовой книжки работнику, принятому на работу впервые, осуществляется работодателем в присутствии работника не позднее недельного срока со дня приема на работу (п. 8 Правил).

В трудовую книжку вносятся сведения о работнике, выполняемой работе, переводах на другую постоянную работу и об увольнении, а также основания прекращения трудового договора и сведения о награждениях за успехи в работе (часть четвертая ст. 66 ТК РФ).

60