Экономика труда. Ч.2. Учебное пособие

труда, которые не могут быть изменены работодателем в одностороннем порядке. К переменной части заработной платы относятся: премии за счет всех источников, вознаграждение (премия) по результатам работы за год.

Рассмотрим структуру заработной платы в зависимости от вида рабочего времени. В статистике выделяются три группы рабочего времени:

отработанное время; неотработанное оплаченное и неотработанное неоплаченное время.

1. Отработанное время включает:

-отработанное в пределах рабочего дня;

-сверхурочные часы. Сверхурочные работы допускаются в исключительных случаях и с решения профкома организации. Работа в сверхурочное время оплачивается за первые 2 часа не менее чем в полуторном размере, а за последующие часы – не менее чем в двойном размере за каждый час сверхурочной работы. Сверхурочные работы не должны превышать для каждого работника 4 часа в течение 2 дней подряд и 120 часов в год.

Компенсировать сверхурочные часы отгулом не разрешается;

- работа в выходные и праздничные дни. Работа в выходные и праздничные дни компенсируется работнику предоставлением другого дня отдыха или, по соглашению сторон, в денежной форме. Работа в выходные и праздничные дни оплачивается не менее чем в двойном размере.

К сверхурочным работам и работе в ночное время не допускаются беременные женщины и женщины, имеющие детей в возрасте до 3 лет,

работники моложе 18 лет, работники других категорий, законодательно установленных.

2. К неотработанному оплаченному времени относятся:

-ежегодные отпуска;

-служебные командировки;

-простои не по вине работника;

-время на выполнение государственных и общественных обязанностей;

-временная нетрудоспособность (болезнь, роды);

51

- льготные часы подростков и т.п.

Гарантийные выплаты носят специфический характер. Они не являются вознаграждением за труд по той причине, что не соизмеряются с количеством и качеством фактически затраченного работником труда в тот период, за который они выплачены. Их целевое назначение — предотвратить возможные потери в заработке в связи с тем, что работник отвлекается от выполнения трудовых обязанностей. Гарантийные выплаты в большинстве своем составляют средний заработок работника или определенную его часть. В

отдельных случаях их расчет ведется из тарифной ставки или оклада работника.

Так, средний заработок выплачивается работнику при выполнении государственных и общественных обязанностей. Примером расчета гарантийной выплаты из тарифной ставки является оплата времени простоя:

при простое не по вине работника оно оплачивается не ниже 2/3 тарифной ставки установленного работнику разряда (оклада), если работник предупредил администрацию (бригадира, мастера, других должностных лиц) о начале простоя.

Гарантийные доплаты работающие получают в период своей трудовой деятельности. Они суммируются с заработной платой, начисленной за фактически отработанное время или за фактически изготовленную продукцию.

Производятся они в случаях, когда работник не может в силу тех или иных причин, указанных в законодательстве, в полном объеме выполнить свои трудовые функции. Речь идет о доплатах: несовершеннолетним работникам,

которые имеют сокращенный рабочий день, при некоторых переводах на другую работу, доплатах работникам при невыполнении ими норм выработки,

изготовлении бракованной продукции не по их вине до двух третей тарифной ставки, а в некоторых случаях и до более высокого уровня и некоторых других

3. Неотработанное неоплаченное время включает:

-прогулы;

-опоздания;

-преждевременный уход с работы.

52

С учетом видов рабочего времени статистикой заработной платы на предприятии в ее структуре выделяются следующие элементы (в %):

1) оплата за отработанное время, в том числе:

-оплата по тарифным ставкам, окладам, сдельным расценкам;

-надбавки и доплаты;

-премии;

-выплаты по районному регулированию оплаты труда;

-другие виды оплаты труда;

2)оплата за неотработанное время;

3)единовременные поощрительные выплаты;

4)оплата питания, топлива, квартплаты и коммунальных услуг.

3.4. Бестарифная система оплаты труда

Наряду с моделями оплаты труда, опирающимися на тарифную систему рабочих и служащих, появилось значительное количество вариантов оплаты труда, не имеющих в своей основе таких классических элементов тарифной системы, как часовые тарифные ставки, тарифные сетки, система категорирования предприятий по уровню окладов руководителей и специалистов и др. Эти системы называются бестарифными. Общими особенностями этих систем являются повременная форма заработной платы и единый подход к определению заработка как рабочих, так и служащих.

Достоинствами бестарифной системы оплаты труда является то, что они: упрощают учет результатов труда и расчет заработной платы, делают их более ясными и понятными для каждого работника; усиливается связь величины заработной платы с коллективными результатами труда и величиной личного вклада каждого, его квалификацией. Кроме того, бестарифная система наиболее удобна в условиях нестабильности тарифных ставок, их частого пересмотра. Потенциальный недостаток бестарифных систем состоит в опасности утратить дифференциацию заработной платы в зависимости от

53

квалификации работников, сложности и ответственности выполняемой работы,

а также ослабление внимания к нормированию труда как средству повышения его производительности.

Наибольшее распространение получили следующие модификации бестарифных систем оплаты труда.

1. Долевая оплата. Предусматривает определение заработка работника в форме его доли в доходах предприятия, т.е. ориентирована на заинтересованность в конечных результатах работы. Величина заработной платы может выражаться в процентах от чистого дохода предприятия. Этот подход целесообразно применять к руководителям. Размер заработка также может быть увязан с суммой чистого дохода через ту его часть, которая выделена на потребление, т.е. единый фонд оплаты труда. Для этой цели каждому работнику присваивается долевой коэффициент. Чаще всего долевые коэффициенты устанавливаются по соотношению заработка базисного периода с заработком наименее квалифицированного работника, применяемым за единицу.

2. Система оплаты на основе коэффициентов соотношений труда

разного качества. В данной системе применяется единая группировка рабочих и служащих предприятия по уровню их квалификации.

Для каждой из 7 - 11 квалификационных групп устанавливается диапазон количества долей единого фонда оплаты труда, в рамках которого определяется индивидуальный долевой коэффициент каждому работнику. Например, для первой̆квалификационной группы от 1,0 до 1,8 доли, для второй - от 1,5 до 2,5,

для девятой - от 5,3 до 7,2. При установлении индивидуальных долевых коэффициентов принимается во внимание не только уровень квалификации, но и стаж работы, личные качества работника.

3. Паевая система. Заработная плата выражается в количестве паев.

Паем считается фиксированная сумма заработка, которая устанавливается на базе величины заработной платы работника неквалифицированного, наиболее простого труда. Его заработок для удобства расчета выражают в круглых

54

цифрах.

Индивидуальный показатель количества паев для выражения заработка определяют по соотношению уровня квалификации и значимости выполняемых функций с характеристиками наименее квалифицированного труда.

С изменением на предприятии массы чистой прибыли или уровня минимальной заработной платы пересчитывают индивидуальные паевые коэффициенты, а величину пая оставляют неизменной;

4. Оплата на основе коэффициентов соотношений с минимальной

заработной платой. В качестве единицы измерения величины заработка работника используется минимальная заработная плата. Каждому работнику и служащему предприятия присваивается квалификационный коэффициент,

показывающий, во сколько раз его заработная плата превышает действующий официальный минимум заработной платы. Особенностью системы является то,

что изменение минимума заработной платы не требует корректировки квалификационного коэффициента. Отпадает необходимость трудоемкого пересчета характеристик оплаты труда.

5. Контрактная оплата труда. Предусматривает размер и условия оплаты труда на основе трудового договора между владельцем предприятия и нанимаемым работником. В контракте (срочном договоре) по взаимному согласию сторон устанавливаются: срок найма, система оплаты труда и ее размер, режим работы, закрепляемые функции, объем и требования к качеству,

условия премирования и депремирования, порядок расторжения контракта.

Это наиболее выраженный рыночный вид оплаты труда, при котором работник выступает в качестве продавца рабочей силы, а предприниматель

(коллективный собственник, представитель государства) – в качестве ее покупателя. Уровень заработной платы здесь определяется не только квалификацией и другими качествами работника, но и соотношением спроса и предложения. Это сугубо индивидуальная форма оплаты.

6. Оплата по трудовому рейтингу. Предусматривает распределение заработанного производственным или управленческим подразделением фонда

55

оплаты труда пропорционально комплексной оценке (рейтингу),

характеризующей работника, результаты и качество его труда. Величина рейтинга получается перемножением следующих коэффициентов: Кз - уровень знаний работника, активности его участия в рационализации (величина от 0,8

до 2,0); Кс - опыт работы (по стажу), от уровня 2,0 добавляется по 0,3 за каждый год в период до шести лет; затем по 0,1 за каждый год; Ку - показатель умения работника (рассчитывается отношением заработка к месячной тарифной ставке); Ки - показатель интенсивности труда (по уровню выполнения нормы труда, плана производства); Кв - показатель степени использования месячного фонда рабочего времени. Состав коэффициентов и методы их установления не имеют строгого стандарта и могут формироваться с учетом условий предприятия. Рейтинг за разные периоды не остается постоянным, что оказывает влияние на трудовую активность работников,

вызывает их стремление повысить свой рейтинг, а через него и заработную плату.

7. Система плавающих окладов. При этой системе каждый раз в конце месяца при окончании работы и расчете оплаты труда каждого работника формируются новые должностные оклады на следующий месяц. Размер окладов повышается (или понижается) за каждый процент роста (или снижения) производительности труда на обслуживаемом данным специалистом участке работы при условии выполнения задания по выпуску продукции.

Такая система оплаты труда призвана стимулировать ежемесячное повышение производительности труда и хорошее его качество, так как при ухудшении этих показателей будет снижена заработная плата (оклад) на следующий месяц, и работнику придется доказывать свою трудовую состоятельность. Подобная система удобна для оплаты труда работников,

обслуживающих технику: наладчиков, сменных инженеров и т.д. Оплата труда руководителей и специалистов может быть сформирована в процентах от фактической прибыли за отчётный период, что также имеет стимулирующее воздействие.

56

8. Система оплаты труда на комиссионной̆основе. Применяется для

работников, привлекаемых по соглашениям и договорам. Здесь оплата устанавливается в виде фиксированной доли дохода, который получает предприятие от реализации продукции или услуг, производимых этим работником.

9. Система оплаты труда на малых предприятиях сервисного типа. В

связи с развитием технического потенциала и открытия рынка страны для иностранной продукции в настоящее время получили распространение небольшие предприятия, оказывающие сервисные, консалтинговые,

инжиниринговые и тому подобные услуги. Эти предприятия должны иметь весьма квалифицированный состав исполнителей. Для оплаты труда этих работников удобным является метод оплаты с помощью так называемой ставки трудового вознаграждения. Для работников, непосредственно оказывающих вышеперечисленные услуги, размер ставки устанавливается как определённый процент от суммы платежей, поступивших сервисной фирме от заказчиков в результате работы именно этого работника. Обычно этот процент колеблется от

35 до 45% суммы платежей.

Большинство систем, применяемых на предприятиях развитых стран,

рассматриваются как ноу-хау и не публикуются в открытой печати. Общей тенденцией является расширение сферы применения систем, основанных на повременной оплате с нормированным заданием и достаточно большой долей премий (до 50%) за вклад сотрудника в увеличение дохода фирмы.

3.5. Фонд оплаты труда и методы его формирования

Документом, в котором фиксируются разработанные в организации условия оплаты труда, является коллективный договор или положение об оплате труда. Условия оплаты труда, определенные трудовым договором, не могут быть ухудшены по сравнению с установленными ТК РФ, законами,

иными нормативными правовыми актами, коллективным договором,

57

соглашениями (ст. 135 ТК РФ). Размер оплаты труда устанавливается по соглашению сторон и в основном определяется рыночной стоимостью рабочей силы в данной отрасли и в данной местности. Суммарные издержки предприятия на оплату труда всех работников составляют фонд оплаты труда.

Эти издержки являются одной из составляющих в общих издержках производства при изготовлении продукции или оказании услуг, которые будут возмещаться при их реализации.

Согласно ТК РФ под фондом оплаты труда понимается вся сумма выплат, определяемых по тарифу, окладам и сдельным расценкам, прогрессивным доплатам, премиальным системам, а также материальным поощрениям, социальным доплатам и другим выплатам из прибыли. Из определений следует, что фонд оплаты труда состоит из фонда заработной платы и

дополнительных социальных выплат работникам.

Если ФОТ включает все выплаты работникам, то ФЗП включает только оплату за фактически выполненную работу и связанные с ней поощрения и компенсации. Согласно Постановлению Госкомстата РФ от 30.11.2001 № 89 «Об утверждении инструкции по заполнению унифицированных форм федерального государственного статистического наблюдения № П-1, № П-2, № П-3, № П-4» фонд заработной платы определен, как сумма вознаграждений, предоставленных наемным работникам в соответствии с количеством и качеством их труда, а также компенсаций, связанных с условиями труда.

В состав фонда заработной платы включаются начисленные организациями суммы оплаты труда в денежной и натуральной формах за отработанное и неотработанное время, компенсационные выплаты, связанные с режимом работы и условиями труда, стимулирующие доплаты и надбавки, премии, единовременные поощрительные выплаты, а также оплата питания, жилья, топлива, носящая систематический характер.

Таким образом, общий фонд ЗП складывается из основной и дополнительной заработной платы (надбавки и поощрения, определенные законодательными положениями, оплата ежегодных отпусков, доплаты за

58

вредность, работу в ночное время и выходные дни, командировочные расходы,

иные выплаты, связанные с рабочим процессом и предусмотренные Трудовым кодексом). ФЗП включает только оплату за фактически выполненную работу и связанные с ней поощрения и компенсации.

К выплатам социального характера, включаемым в ФОТ труда,

относятся: выплаты, связанные с предоставленными работникам социальными льготами, в частности, на лечение, отдых, проезд, трудоустройство (без пособий из государственных социальных внебюджетных фондов) .

Государство регулирует оплату труда, в частности, путем

установления гарантий. Система основных государственных гарантий по

оплате труда работников включает в себя установленные федеральными

законами:

-величину минимального размера оплаты труда (МРОТ) в РФ;

-ограничения размеров обязательных удержаний из заработной платы, в

том числе размеров налогообложения доходов от оплаты труда (13%);

-государственный надзор и контроль за своевременностью выплаты заработной платы и реализацией государственных гарантий в части ее размеров;

-установление районных коэффициентов и процентных (северных)

надбавок;

-продолжительность рабочей недели (в часах);

-ответственность работодателей за нарушение требований законов, иных нормативно-правовых актов, условий соглашений по оплате труда.

При формировании ФОТ следует опираться на следующие принципы:

-экономически оправданное соотношение темпов роста заработной платы и производительности труда;

-учет прогнозируемой динамики рынка труда;

-восприятие коллективом организации мотивов и принципов планирования ФОТ.

На основе действующих правовых норм (ТК РФ и НК РФ), динамики

59

рынка труда и заключенного с коллективом организации коллективного

договора предприятие самостоятельно осуществляют формирование и

управление фондом оплаты труда (ФОТ). Доходы сотрудников, входящие в ФОТ, являются базой для начисления пенсионных пособий. Величина фонда оплаты труда и связанных с ним начислений фиксируются в соответствующих документах бухгалтерского учета, а фактические выплаты сотрудникам – в авансовых и расчетных ведомостях по заработной плате, расходных ордерах.

Законом предусмотрена выплата вознаграждения работникам два раза в месяц, в установленные предприятием дни (аванс и расчет). Каждое изменение в начислении заработной платы должно быть обоснованным и подкрепленным соответствующими внутренними документами (приказы, протоколы, распоряжения, ведомости, заявления, расчеты и т.д.). Фонд оплаты труда является одним из основных экономических показателей коммерческих и бюджетных организаций, формируемых по нормативам трудового законодательства и налогового кодекса. Налоговым кодексом определены суммы, входящие в Фонд оплаты труда, на которые предприятие обязано начислять взносы в фонды, и суммы, подлежащие обложению налогом на доходы (НДФЛ). Поэтому, чтобы обеспечить эффективность работы своего предприятия, работодатель должен дополнительно (кроме собственно фонда оплаты труда) предусмотреть ряд издержек, не относящихся к оплате труда и социальным выплатам, но все же связанных с персоналом предприятия.

В России существует четыре вида социального страхования: пенсионное страхование (ФЗ № 167); медицинское страхование (ФЗ № 326); социальное страхование по временной нетрудоспособности и материнству (ФЗ №255); социальное страхование от профессиональных заболеваний и несчастных случаев (ФЗ №125). Соответственно, любой субъект хозяйствования обязан начислять и уплачивать в сроки, определенные законодательством, следующие взносы: в пенсионный фонд (ПФР), в фонд социального страхования (ФСС)

(взносы в ФСС подразделяются на две группы: отчисления на случай временной нетрудоспособности, и отчисления, связанные с травматизмом и

60