Экономика труда. Ч.2. Учебное пособие

труда.

6.Оплату труднее связать с конечным результатом.

7.Работники могут поставить свои собственные интересы выше интересов потребителя, что в долгосрочном периоде может принести ущерб интересам работодателя.

Недостатки повременной оплаты труда со стороны работника

включают следующие аспекты:

1.Заработная плата ниже, чем при сдельной оплате.

2.Возможна несправедливость в оплате из-за ее косвенной связи с результатами труда.

3.Возможна равная оплата высоко- и низкопродуктивных работников.

4.Работник не может повысить свой заработок путем увеличения трудовых усилий.

5.При групповой оплате труда возможно появление «безбилетника».

Сдельная форма оплаты труда характеризуется тем, что заработок работника формируется в зависимости от количества произведенной продукции

(выполненной работы) и размера оплаты за единицу продукции (выполненной работы). Условия применения сдельной оплаты предполагают, что существуют количественные показатели выработки (производства, продаж, обслуживания);

у работников существует реальная возможность увеличить выработку;

необходимо стимулировать работников в дальнейшем увеличении объемов выпуска (целесообразно в массовом производстве, где работники выполняют простые повторяющиеся операции, поэтому нетрудно измерить результаты их работы).

При использовании сдельной оплаты труда применяются нормы времени,

нормы выработки, сдельные расценки.

Норма времени время, необходимое для выполнения единицы доброкачественной работы в нормальных условиях труда. Норма выработки

количество доброкачественной продукции, которое должен выполнить

41

(выработать) рабочий в течение определенного времени в нормальных условиях труда. Сдельная расценка установленная ставка заработной платы за единицу доброкачественно выполненной продукции (работ), является производной величиной, которая определяется расчетным путем. Для этого часовая (дневная) тарифная ставка по соответствующему разряду выполняемой работы делится на часовую (дневную) норму выработки либо умножается на установленную норму времени в часах или днях. Для определения конечного заработка сдельная расценка умножается на количество произведенной продукции (выполненных работ). Сдельные расценки не зависят от того, когда выполнялась работа: в дневное, ночное или сверхурочное время. При определении сдельной расценки исходят из тарифных ставок (окладов)

выполняемой работы, а не из тарифного разряда, присвоенного работнику.

Прямая сдельная система позволяет установить прямую пропорциональную зависимость заработка работника от его выработки. Эта зависимость отражается в формуле, характеризующей сдельную оплату труда:

Зсд = Р О,

где Р расценка (штучная сдельная) за единицу объема работ, руб.;

О объем выполненной работы в установленных измерителях.

При сдельно-премиальной оплате труда работнику дополнительно начисляется премия за выполнение условий и показателей премирования:

Зсд-п =Зсд + П или Зсд-п = Зсд + Зсд (П1+П2+Ппл)/100%,

где П1 - процент премии на выполнение плана;

П2 - процент премии за каждый процент перевыполнения плана;

Ппл - процент (количество процентов) перевыполнения плана.

При сдельно-прогрессивной системе оплаты труда выработка в пределах установленной нормы оплачивается по основным неизменным расценкам, а выработка сверх нормы по повышенным расценкам. При такой форме оплаты труда также может использоваться премирование работников:

Зсд-пр = Р Опл +Рпрогр Осверхпл,

42

где Опл объем выполненных работ в пределах установленной нормы или плана;

Освехпл объем работ, выполненный сверх плана; Рпрогр прогрессивно нарастающая расценка.

Косвенная сдельная система применяется для установления заработка вспомогательным рабочим в некоторых отраслях (наладчиков, помощников мастера, крановщиков), труд которых в значительной степени влияет на выработку основных рабочих-сдельщиков:

Зкос = Ркос Оф,

где Ркос косвенная сдельная расценка;

Оф фактически выполненный объем работ обслуживаемыми рабочими.

При аккордной сдельной системе оплаты труда бригаде или отдельному работнику выдается аккордное задание, устанавливается срок его выполнения и заработная плата. Общая сумма заработной платы по наряду распределяется между членами бригады пропорционально фактически отработанному каждым членом бригады времени и часовой тарифной ставке присвоенного им разряда.

Распределение коллективного (бригадного) заработка, рассчитанного за выполнение аккордного задания, между членами бригады может осуществляться:

1) на основе коэффициента распределения (Красп.):

Красп. = Зк.акк. / Зтар.,

где Зк.акк. – коллективный заработок по выполненному аккорду;

Зтар. - коллективный тарифный заработок;

2)на основе коэффициента трудового участия (КТУ). КТУ –

обобщенная количественная оценка личного вклада каждого члена бригады.

Преимущества сдельной оплаты труда со стороны работодателя:

1.Работник заинтересован в увеличении выработки.

2.Колебания в производительности в большей мере ложатся на работника.

43

3.Снижение издержек контроля за работником.

4.Уменьшение риска у работодателя.

5.Готовность к труду на условиях сдельной оплаты — сигнал о желании работать производительно.

Преимущества сдельной оплаты труда со стороны работника:

1.Есть возможность увеличить свой заработок путем выполнения большего объема работ, роста производительности труда.

2.Практически любой работник (независимо от его репутации, здоровья

идр.) может получить работу.

Недостатки сдельной оплаты труда со стороны работодателя:

1.В погоне за количеством работники перестают уделять внимание качеству продукции.

2.Затраты по контролю за качеством могут свести на нет экономию на других формах контроля.

3.Излишняя спешка приводит к поломкам оборудования, нарушению норм техники безопасности, росту травматизма.

4.Возможен перерасход сырья и материалов.

5.Существуют сложности при установлении норм выработки, особенно при их пересмотре.

6.Необходимы специалисты-нормировщики, документальное оформление норм.

7.Существуют сложности в определении объема выпуска: нельзя измерить все аспекты деятельности, — работник работает на измеряемые показатели.

8.Происходит ослабление чувства принадлежности к коллективу;

сдельщику не важны успехи коллег и общие результаты фирмы.

9.У работника нет стимулов к деятельности в долгосрочном периоде (ему важно, сколько он заработал сейчас), отсюда — выше текучесть кадров.

10.Необходимы выравнивающие различия в оплате, чтобы

компенсировать беспокойство работников по поводу возможных колебаний в

44

их заработке.

Недостатки сдельной оплаты труда для работника:

1. Наличие колебаний в заработке, что нежелательно для работников,

обычно не расположенных к риску.

2.Возможность недоучета факторов, не зависящих от работников, но влияющих на выработку, на результат.

3.Увеличение вероятности нарушения техники безопасности.

4.При групповом стимулировании интересы работника и работодателя увязаны теснее, однако возможна «проблема безбилетника».

5.Эффект храповика: опасность снижения ставки заработной платы из-за высокой выработки.

Оперативный учет численности работников и отработанного времени

ведется на основании первичных документов:

-листков временной нетрудоспособности,

-справок о выполнении государственных и общественных обязанностей,

-листков простоя,

-фотографий рабочего времени,

-списков на сверхурочные работы и т.п.

Учет явок на работу и использования рабочего времени осуществляется в

табеле учета использования рабочего времени методом сплошной регистрации (все явившиеся, неявившиеся, опоздания и т.п.) или регистрацией только отклонений (неявок, опозданий и т.п. (приложения 3,4). Табель учета рабочего времени является основным документом для начисления заработной платы при простой повременной системе оплаты труда. Сумма заработка за месяц определяется умножением тарифной ставки на количество отработанных дней (часов) по табелю. Сдельная заработная плата рассчитывается на основании следующих документов:

-нарядов на сдельную работу,

-маршрутных листов (карт),

-рапортов о выработке,

45

- ведомостей учета выработки.

3.3. Структура заработной платы

В соответствии со ст. 129 ТК РФ заработная плата (оплата труда работника) - вознаграждение за труд в зависимости от квалификации работника, сложности, количества, качества и условий выполняемой работы, а

также компенсационные выплаты (доплаты и надбавки компенсационного характера, в том числе за работу в условиях, отклоняющихся от нормальных,

работу в особых климатических условиях и на территориях, подвергшихся радиоактивному загрязнению, и иные выплаты компенсационного характера) и

стимулирующие выплаты (доплаты и надбавки стимулирующего характера,

премии и иные поощрительные выплаты).

Конституция РФ гарантирует вознаграждение за труд в объеме не ниже установленного федеральным законом минимального размера оплаты труда

(МРОТ). Одновременно согласно Конституции РФ вознаграждение за труд (ч.3

ст.37) в условиях рыночной экономики предполагает возможность сторон трудового отношения самостоятельно определять размер оплаты труда, т.е. по взаимному согласию и без ограничения каким-либо максимальным пределом.

В понятие «оплата труда» включаются все виды доходов сотрудников,

задействованных в производственном процессе. Заработная плата конкретного сотрудника определяется, исходя из его личного вклада в результат деятельности организации, и не может быть меньше минимального размера оплаты труда, определенного государством.

МРОТ определяет низшую границу оплаты труда неквалифицированных работников при выполнении простых работ в нормальных условиях труда (1

разряд тарификационной таблицы). В настоящее время МРОТ осуществляет три основные функции: является государственной гарантией минимального размера оплаты труда; выполняет роль норматива при исчислении административных штрафов, налогов, сборов и иных платежей,

46

осуществляемых в соответствии с законодательством РФ; служит критерием для определения размера пособий и компенсаций, выплачиваемых в соответствии с законодательством по социальной защите населения.

МРОТ является элементом основной заработной платы. Основная заработная плата – это вознаграждение за труд, характеризующее затраты труда в пределах норм и заданий, то есть относительно постоянные, базовые факторы

(тарифную ставку, оклад, сдельные расценки). Основная составляющая заработной платы - оклад (тарифная ставка) - является ее базовой и

неизменной частью и устанавливается работодателем исходя из

определенных Трудовым кодексом РФ критериев, а именно: квалификации работника, сложности, количества, качества и условий выполняемой им работы, и закрепляется в штатном расписании работодателя.

Оклад (тарифная ставка) может быть и единственной составляющей заработной платы в тех случаях, когда ни законом, ни системой оплаты труда,

действующей у работодателя, ни трудовым договором для работника не предусмотрены какие-либо компенсации за работу в отклоняющихся от нормы условиях и (или) премии. Таким образом, оклад (тарифная ставка) - это гарантированный минимум, который работодатель обязан выплатить и на который работник вправе рассчитывать при выполнении трудовых обязанностей, т.е. отработав полное количество рабочего времени либо выполнив нормы труда за учетный период при тарифной системе оплаты труда

(в подавляющем большинстве случаев учетным периодом является календарный месяц).

Основная часть заработной платы не учитывает целый комплекс переменных факторов: выполнение трудовых обязанностей в особых условиях,

дополнительные затраты труда, отношение работника к выполнению трудовых обязанностей, усилия, затраченные на повышение квалификации, и др. Для осуществления дифференциации заработной платы в зависимости от таких относительно переменных факторов используется дополнительная

(надтарифная) часть заработной платы в форме доплат, надбавок и премий,

47

имеющих постоянный характер. Доплаты - это надтарифная часть заработной платы, которая носит компенсационный характер. Основным назначением доплат является учет особых условий выполнения работ. К наиболее распространенным доплатам относятся такие: доплата за ненормированный рабочий день; доплата за руководство бригадой; за многосменный режим работы; за ночную работу; за тяжелые и вредные условия труда; за работу в зонах радиоактивного загрязнения; за совмещение профессий, выполнение трудовых обязанностей временно отсутствующего работника и др. В статье 96

ТК РФ работа в ночное время - это трудовая деятельность, осуществляемая во временной промежуток с 22-00 вечера до 06-00 утра. Час ночной работы оплачивается в повышенном размере, предусмотренном коллективным договором организации, но не ниже размеров, установленных законодательством. Продолжительность ночной работы (смены) сокращается на 1 час.

Выплаты компенсационного характера необходимо отличать от компенсационных выплат, которые установлены гл. 23 ТК РФ в целях возмещения работникам затрат, связанных с исполнением трудовых или иных обязанностей, и не являются составляющей заработной платы. В ст. 164 ТК РФ определено понятие «компенсации»: это денежные выплаты, которые устанавливаются в целях возмещения работникам затрат, связанных с исполнением ими трудовых или иных обязанностей, предусмотренных Трудовым кодексом РФ и другими федеральными законами. К выплатам, не входящим в состав заработной платы, относятся выплаты, указанные в ст. 165

ТК РФ, которые производятся при направлении в служебные командировки;

при переезде на работу в другую местность; при исполнении государственных или общественных обязанностей; при совмещении работы с получением образования; при вынужденном прекращении работы не по вине работника;

при предоставлении ежегодного оплачиваемого отпуска; в некоторых случаях прекращения трудового договора; в связи с задержкой по вине работодателя выдачи трудовой книжки при увольнении работника [1].

48

Для определения выплат компенсационного характера, являющихся составной частью заработной платы, целесообразно обратиться к Перечню видов выплат компенсационного характера в федеральных бюджетных учреждениях (утв. Приказом Минздравсоцразвития России от 29.12.2007 N 822). Согласно указанному Перечню к ним относятся: 1) выплаты работникам,

занятым на тяжелых работах, работах с вредными и (или) опасными и иными особыми условиями труда; 2) выплаты за работу в местностях с особыми климатическими условиями; 3) выплаты за работу в условиях, отклоняющихся от нормальных (при выполнении работ различной квалификации, совмещении профессий (должностей), сверхурочной работе, работе в ночное время и при выполнении работ в других условиях, отклоняющихся от нормальных); 4)

надбавки за работу со сведениями, составляющими государственную тайну, их засекречиванием и рассекречиванием, а также за работу с шифрами. Статья 149

ТК РФ устанавливает, что по общему правилу при выполнении работ в условиях, отклоняющихся от нормальных, работнику производятся соответствующие доплаты, предусмотренные коллективным и трудовым договорами. Максимальным размером такие доплаты не ограничиваются, а их минимальная сумма не может быть ниже размеров, установленных законами и иными нормативными правовыми актами.

Надбавки – это надтарифная часть заработной платы, которая, как правило, носит стимулирующий характер и направлена на поощрение работника за повышение квалификации и уровня мастерства, за знание иностранных языков, за стаж работы в определенной сфере и т.п.

Определенные виды доплат и надбавок являются обязательными для всех нанимателей.

Премии – это надтарифная часть заработной платы в виде выплаты работникам особого дополнительного вознаграждения при достижении заранее определенных показателей работы. Конкретные показатели премирования, круг премируемых, а также основания уменьшения или лишения премии содержатся в положениях об оплате труда и премировании, в коллективных договорах и

49

соглашениях. Критериями, достижение которых дает право на премирование в зависимости от целевого назначения премирования, могут быть: экономия сырья, материалов и т.п. (для стимулирования снижения материальных затрат);

выполнение (перевыполнение) норм выработки (для стимулирования повышения производительности труда); увеличение производства продукции,

снижение ее себестоимости (для повышения эффективности работы на конкретном участке производства) и др. Условиями премирования обычно являются: выполнение показателей премирования, без ухудшения других показателей работы; работа в течение отчетного периода; соблюдение трудовой дисциплины и др. Размеры премий обычно устанавливаются в процентном отношении к тарифной ставке (окладу).

Помимо премий, предусмотренных премиальной системой, существуют поощрительные разовые премии, которые могут устанавливаться в соответствии со ст. 196 ТК. Они не являются элементом заработной платы; в

отношении данных премий не определен заранее круг лиц, имеющих право на такую премию, показатели, условия премирования и т.п. Право на разовую премию определяется в каждом конкретном случае на основе сравнительной оценки работы коллектива работников или отдельных работников. Споры о выплате таких премий не могут рассматриваться органами по рассмотрению трудовых споров, так как данным органам подведомственны споры о праве на получение и размере причитающихся работнику премий, являющихся элементом заработной платы (п. 4 ст. 236 ТК) [1].

Виды оплаты труда, которые не могут быть изменены работодателем в одностороннем порядке, относятся к постоянной части заработной платы:

повременная заработная плата по тарифным ставкам (должностным окладам),

зарплата по сдельным расценкам, вознаграждения (надбавки) за выслугу лет

(стаж работы), доплата за вредные условия труда, за многосменный режим работы и работу в ночное время, за сверхурочную работу, работу в выходные и праздничные дни, оплата ежегодных и дополнительных отпусков, материальная помощь, включая дополнительные суммы к отпуску, прочие виды оплаты

50