Экономика труда. Ч.2. Учебное пособие

Задача 5. Деятельность ресторана характеризуется следующими

данными:

(повара/официанты).

Методические указания. Формула расчета: N = Q / A * T, где N -

численность работников рабочих профессий; Q – объем товарооборота или выпуска собственного производства; A – норма выработки в единицу времени;

T – фонд рабочего времени на одного работника.

Тема 2. Персонал предприятия

2.1. Структура и состав работников предприятия

Трудовые ресурсы предприятия являются его главным ресурсом,

поскольку от качества подбора и эффективности их использования во многом зависят результаты производственной деятельности предприятия. На уровне отдельного предприятия для обозначения его трудовых ресурсов используются термины персонал и кадры. Исходя из положений Трудового кодекса,

персонал предприятия - это совокупность физических лиц, состоящих с предприятием как юридическим лицом в отношениях, регулируемых договором найма. При использовании термина кадры акцентирование внимания делается на профессионально-квалификационных особенностях работников. Кадры предприятия – это совокупность работников различных профессионально-квалификационных групп, занятых на предприятии и входящих в его списочный состав. Работники одного предприятия,

объединенные общей целью деятельности предприятия и выполняющие

21

соответствующие виды трудовой деятельности, составляют трудовой коллектив.

В условиях рыночной экономики предприниматель является работодателем и самостоятельно определяет, каких работников и сколько ему необходимо принять на работу, какая у них будет заработная плата. При этом,

такие решения не должны нарушать обязательные трудовые нормы,

установленные государством и закрепленные в Трудовом кодексе, который регулирует взаимоотношения работодателя и работников предприятия,

определяя круг их прав и обязанностей. В зависимости от выполняемых функций персонал делится на следующие категории:

- руководители – это лица, в круг обязанностей которых входит руководство и управление предприятием. В зависимости от уровня руководства они подразделяются на руководителей высшего (например, руководители организаций), среднего (например, начальники цехов) и низового звеньев

(например, мастера, прорабы). В зависимости от выполняемых функций руководители могут подразделяться на линейных руководителей – это те,

которые возглавляют коллективы производственных подразделений, и

функциональных руководителей – это те, которые возглавляют коллективы функциональных отделов и служб;

- специалисты – это лица, занятые в функциональных подразделениях предприятия и выполняющие инженерно-технические, экономические,

бухгалтерские, юридические и другие аналогичные виды деятельности.

Специалисты могут возглавлять функциональные подразделения предприятия;

-служащие – это лица, осуществляющие подготовку и оформление документации, учет и контроль, хозяйственное обслуживание и делопроизводство;

-рабочие – это работники массовых профессий, занятых на основных и вспомогательных работах.

Персонал предприятия может подразделяться не только по признаку

функциональных обязанностей, а также в зависимости от подразделения

22

предприятия, в котором он занят. По этому признаку выделяют персонал основной и неосновной деятельности предприятия.

Каждая категория работников в своем составе предусматривает ряд профессий, представленных группами специальностей. Профессия – это вид трудовой деятельности, требующей определенной подготовки (специальных теоретических знаний и практических навыков). Специальность –

разновидность трудовой деятельности в рамках одной профессии.

Специальность имеет специфические особенности и требует от работников специальных знаний и навыков. Например, экономисты (профессия)

подразделяются на плановиков, финансистов (специальность) и т. д.

Показателем, характеризующим уровень овладения работником той или иной профессии, является уровень квалификации. В отличие от специальности, которая присваивается лицу после того, как оно успешно прошло обучение и выдержало экзамены, квалификация присваивается при получении профессии. Специальность, полученная в процессе обучения,

остаётся навсегда. Уровень квалификации может меняться: как в лучшую, так и

вхудшую сторону. Квалификация рабочих определяется разрядами.

Специалисты делятся по квалификационным категориям: специалист 1, 2, 3

категории и без категории.

Соотношение перечисленных категорий работников в общей их численности, выраженное в процентах, называется структурой кадров.

Структура кадров любого предприятия с течением времени меняется, и эти изменения обусловлены действием ряда факторов: внедрением достижений научно-технического прогресса; изменением размеров предприятия;

изменением в структуре выпускаемой продукции и др. На предприятиях может иметь место совмещение профессий и расширение зон обслуживания.

Совмещение профессий следует отличать от совместительства, которое состоит в выполнении работником другой регулярной оплачиваемой работы на условиях трудового договора в свободное от основной работы время.

23

Конкретный пост, занимаемый работником на предприятии, называется должностью. В юридическом плане должность представляет собой штатную единицу организации, первичный элемент в структуре управления ею,

характеризующийся совокупностью прав, обязанностей и ответственности работника, выполняемыми им трудовыми функциями, границами компетенции,

правовым положением. Есть должности, которые могут занимать представители только определенной профессии, некоторые должности могут занимать представители разных профессий или даже работники без профессионального образования.

В международной практике в зависимости от характера деятельности

персонал предприятия разделяют на работников управления (менеджеров высшего, среднего и низшего звена); инженерно-технический персонал и конторских служащих («белые воротнички»); работников (рабочих), занятых физическим трудом («синие воротнички»), и работников социальной инфраструктуры («серые воротнички»).

Профессионально-квалификационная структура служащих фирмы находит отражение в штатном расписании - документе, ежегодно утверждаемом ее руководителем и представляющем собой перечень сгруппированных по отделам и службам должностей служащих с указанием разряда (категории) работ и должностного оклада. Пересмотр штатного расписания осуществляется в течение года путем внесения в него соответствующих изменений в соответствии с приказом руководителя предприятия.

В зависимости от степени сложности труда и необходимого для его выполнения уровня квалификации различают высококвалифицированный,

квалифицированный, малоквалифицированный и неквалифицированный труд.

Квалификация рабочих характеризуется квалификационными разрядами, для каждого из которых установлен перечень требований к объему профессиональных знаний и трудовых навыков рабочего данного уровня квалификации. В целях определения уровня квалификации специалистов

используются должностные инструкции и положения об отдельных категориях

24

работников. При градации специалистов применяется такая терминология, как:

экономист, старший экономист, главный экономист, ведущий экономист и др.

Оценка соответствия квалификации специалиста предъявляемым требованиям проводится в процессе его аттестации.

Определение состава работников, необходимых для выполнения намеченных работ, осуществляется примерно по следующей схеме:

-предпринимателем выбирается вид деятельности и рассчитывается возможный объем работ;

-определяется размер необходимого первоначального капитала, в

том числе на выплату заработной платы;

-определяются трудовые функции и должности;

-устанавливаются требования к уровню квалификации;

-определяется необходимый уровень образования;

-формируются отделы, цеха, службы;

-подсчитывается число рабочих мест и должностей, составляется штатное расписание. Рабочее место – это закрепленная за отдельным работником пространственная зона, оснащенная средствами и предметами труда, необходимыми для выполнения требуемой работы.

2.2. Учет кадров на предприятии

Учет кадров на предприятии ведется по списочному и явочному числу работников. Численность персонала может быть определена на дату

(моментный показатель) и за период (интервальный показатель). Списочная численность работников – это общее количество физических лиц,

включенных в трудовые отношения с работодателем (иначе говоря, состоявших в списках) на срок один день и более на определенную дату (или за определенный период).

В зависимости от срока, на который заключен трудовой договор,

работники подразделяются на постоянных, временных и сезонных.

25

Постоянные работники – работники, поступившие на работу без указания срока. Временные работники – работники, поступившие на работу на определенный срок, но не свыше двух месяцев (для замещения отсутствующих работников, за которыми сохраняется их место работы, - четырех месяцев).

Сезонные работники – работники, поступившие на работу на период сезонных работ (например, сплав леса) на срок, не превышающий шести месяцев.

Списочная численность работников рассчитывается с учетом как фактически работавших работников, так и отсутствовавших. В списочной численности учитываются следующие работники:

-фактически явившиеся, включая тех, которые не работали из-за простоя;

-принятые на работу с испытательным сроком;

-принятые на неполный рабочий день (неделю);

-находящиеся в служебных командировках, если за ними сохраняется заработная плата на данном предприятии;

-надомники;

-работающие по нарядам за пределами предприятия, если они получают заработную плату по месту основной работы;

-направленные для выполнения работ вахтовым методом;

-работники, временно не работающие по уважительным причинам

(болезнь, выполнение государственных обязанностей и т.п.).

Списочная численность работников (С) определяется на основе явочной численности:

С = Я х Тр.д. : Д,

где Тр.д. - число рабочих дней в анализируемом периоде, за исключением выходных и праздничных дней;

Д - число рабочих дней за исключением отпусков и дней возможной неявки работников по другим уважительным причинам, например, в связи с учёбой или с болезнью.

Поскольку списочная численность работников может изменяться, то для характеристики трудовых ресурсов предприятия за определенный период

26

используется показатель среднесписочной численности работников.

Среднесписочное число работников за определенный период рассчитывается делением суммы численности работников за все числа данного периода

(рабочие и нерабочие) на число календарных дней в этом периоде. Основанием для расчета среднесписочной численности работников являются приказы о приеме, переводе работников на другую работу и прекращения трудового договора. При определении среднесписочной численности работников из расчета исключаются женщины, находящие в отпусках по беременности и родам и в дополнительном отпуске по уходу за ребенком; работники,

обучающиеся в учебных заведениях и находящиеся в дополнительном отпуске без сохранения заработной платы.

Среднесписочный состав характеризует трудовой потенциал предприятия. Этот показатель также применяется для расчета производных показателей эффективности деятельности предприятия (производительности труда, фондовооруженности, средней заработной платы и др.). Показатель средней списочной численности персонала используется для уточнения размера предприятия и является критерием отнесения ее к малым, средним и крупным предприятиям.

Явочная численность работников – это количество работников списочного состава, которые явились на работу для выполнения задания в установленные сроки. В списочный состав входят все постоянные и временные работники, в том числе находящиеся в командировках, отпусках, на военных сборах. Явки и неявки на работу учитываются в табеле учета рабочего времени). Явка состоит из фактически отработанных дней и целодневных простоев. Человеко-день считается отработанным, если работник явился на работу и фактически приступил к ней. Если работник явился на работу, но не приступил к ней по не зависящим от него причинам, то такой день называется днем целодневного простоя. Причиной целодневного простоя может быть,

например, отключение электроэнергии и т.п. Неявки учитываются по причинам: праздничные дни, очередные отпуска, отпуска по беременности и

27

родам, болезни, другие неявки, разрешенные законом, неявки с разрешения администрации. Разница между явочным и списочным составом характеризует количество целодневных простоев и неявок (отпуска, болезни, командировки и т.д.).

Кроме численности работников количественная характеристика трудового потенциала предприятия или его внутренних подразделений может быть представлена показателем - фонд ресурсов труда (Фрт) в человеко-днях или человеко-часах, который можно определить путем умножения среднесписочной численности работников (Чсп) на среднюю продолжительность рабочего периода в днях или часах (Трв):

Фрт = Чсп / Трв.

Обеспечение потребности в кадрах действующего предприятия предполагает не только определение численности работников фирмы, но и ее сопоставление с имеющейся рабочей силой, оценкой текучести кадров и определение дополнительной потребности или избытка кадров. Уровень текучести кадров - это выраженное в процентах отношение числа уволенных по собственному желанию и из-за нарушений трудовой дисциплины работников за определенный период времени к среднесписочной их численности за тот же период.

На уровень текучести кадров в фирме оказывают влияние множество факторов: род деятельности предприятия, пол и возраст работающих, состояние рыночной конъюнктуры, условия труда и др. Например, в гостиничном деле уровень текучести кадров традиционно выше, чем в производственных отраслях; текучесть женской рабочей силы значительно выше, чем мужской;

текучесть рабочей силы ниже в фазе оживления и подъема экономики.

Текучесть кадров влечет за собой для предприятия существенные затраты, в том числе: прямые затраты на увольняемых работников (выходные пособия, компенсации); уменьшение объема производства в связи с заменой кадров; затраты на подготовку и обучение новых сотрудников; плата за

28

сверхурочные работы оставшимся работникам; более высокий процент брака со стороны новых работников и др.

По причинам выбытия работников принято различать: выбытие по причинам физиологического характера (пенсионный возраст работника, смерть работника и др.); выбытие по причинам, предусмотренным законом (призыв в армию, избрание в выборные органы и др.); выбытие по причинам, связанным с личностью работника (увольнение по собственному желанию, увольнение за прогулы и др.); По источникам поступления работников на предприятие принято выделять: принятых непосредственно по инициативе предприятия;

принятых по направлению органов трудоустройства; принятых по окончанию соответствующих учебных заведений; принятых в порядке перевода с других предприятий.

Интенсивность движения персонала характеризуется показателями оборота кадров. Оборот кадров представляет собой отношение числа всех выбывших (оборот по увольнению) или вновь принятых (оборот по приему) за определенный период времени к среднесписочной численности работающих за этот же период: коэффициент оборота по приему (отношение числа всех принятых работников за отчетный период к среднесписочному числу работников или к численности работников на конец периода); коэффициент оборота по выбытию (отношение численности выбывших работников за отчетный период к среднесписочному числу работников или к численности работников на начало периода); коэффициент общего оборота (отношение суммы принятых и уволенных за отчетный период к среднесписочному числу работников). Дополнительно рассчитываются также показатели: коэффициент замещения (отношение разности числа принятых и выбывших работников за отчетный период к среднесписочному числу работников); коэффициент восполнения работников (отношение прибывших рабочих к выбывшим);

коэффициент текучести кадров (отношение числа уволенных по собственному желанию и из-за нарушений трудовой дисциплины работников за определенный период времени к среднесписочной их численности за тот же

29

период). Показатели движения персонала выражаются в процентах.

Контрольные и дискуссионные вопросы

1.Раскройте понятия персонала и кадров предприятия. На какие группы делится персонал предприятия, в чем состоит структура кадров предприятия?

2.Как следует понимать профессию, специальность и квалификацию?

Каким образом разграничивается труд в зависимости от квалификации?

3.В чем состоят различия между совмещением профессий и совместительством. Что понимается под должностью, под рабочим местом?

4.Опишите схему определения состава персонала предприятия.

5.В чем состоит учет кадров по списочному составу? В чем состоит учет кадров по явочному составу?

6.Почему происходят изменения в структуре кадров предприятия?

Назовите основные причины выбытия кадров; основные источники

поступления рабочей силы на предприятие.

Контрольные задания

Задача 1. Среднесписочная численность работников предприятия составила 1 500 человек. В течение года принято 200 человек.

В течение года уволилось работников по различным причинам:

-в связи с выходом на пенсию – 12 человек;

-в связи с призывом в армию – 8 человек;

-в связи с сокращением штатов – 120 человек;

-в связи с окончанием срока трудового договора – 20 человек;

-по собственному желанию – 20 человек;

-за нарушение трудовой дисциплины – 5 человек.

Рассчитать:

30