Экономика труда. Ч.2. Учебное пособие

1) общий коэффициент оборота рабочей силы; 2) коэффициент оборота рабочей силы по приему; 3) коэффициент оборота рабочей силы по выбытию;

Движение кадров на предприятии характеризуют: 1) общий оборот кадров, определяемый как отношение прибывших и убывших рабочих к среднесписочной численности; 2) коэффициент восполнения работников – отношение прибывших рабочих к выбывшим; 3) коэффициент текучести кадров – отношение числа уволенных по собственному желанию и по окончании срока договора к среднесписочной численности.

31

Справочно:

Явочная численность - это необходимое количество работников с учетом числа рабочих мест и нормы времени их работы.

Явочная численность (Я) определяется по формуле:

Я = Р х Пр : Нр,

где Р - число рабочих мест;

Пp - время работы предприятия за какой-то период;

Нр - норма работы на одного работника за период, дней или часов.

Списочная численность работников (С) определяется на основе явочной численности:

С = Я х Тр.д. : Д,

где Тр.д. - число рабочих дней в анализируемом периоде, за исключением выходных и праздничных дней;

Д - число рабочих дней, за исключением отпусков и дней возможной неявки работников по другим уважительным причинам, например, в связи с учебой или с болезнью.

Тема 3. Оплата труда работников на предприятии

3.1. Понятие заработной платы и оплаты труда

Стимулирование побуждает к действию. В этом смысле все внешние побуждения или элементы трудовой ситуации, влияющие на поведение человека в процессе труда, в той или иной степени могут быть названы стимулами. В отличие от других элементов трудовой ситуации (приказов,

распоряжений, норм), непосредственно воздействующих на работника,

особенностью собственно стимулирования является опосредующее воздействие.

В организации трудовой деятельности важно применять весь арсенал материального и морального стимулирования в той его части, которая

32

относится непосредственно к организации труда, лучшему использованию трудового потенциала предприятия и повышению производительности труда за счёт организационных факторов. Источником материального стимулирования является снижение себестоимости продукции и рост прибыли. В системе стимулирования трудовой активности работников одну из ведущих позиций занимает совершенствование оплаты труда. Каждый работающий по найму работник предприятия получает за проделанную работу от работодателя заработную плату.

Экономическое содержание данной категории состоит в том, что заработная плата есть вознаграждение, выплачиваемое работнику за использование его труда, или иначе, цена труда.

Как цена труда заработная плата должна компенсировать работнику его затраты труда и обеспечить ему определенный уровень удовлетворения личных потребностей, а также потребностей членов его семьи. Заработная плата является сложным экономическим явлением, что находит выражение в следующих аспектах ее формирования:

1)для работодателя заработная плата представляет собой издержки производства, и он старается их минимизировать, особенно в расчете на единицу изделия;

2)для работника заработная плата является доходом, и он стремится ее максимизировать, оговаривая достаточно высокий уровень оплаты;

3)заработная плата тесно связана с ценами, прежде всего на потребительские товары и услуги. Чем выше цена на потребительские товары и услуги, тем меньше можно купить на выплаченную работнику заработную плату, тем ниже уровень удовлетворения его потребностей, тем больше разрыв между номинальной и реальной заработной платой. И работник, и

работодатель, оговаривая условия оплаты, обязательно учитывают уровень и динамику цен на потребительские товары;

4)заработная плата тесно связана с различиями в сложности

выполняемой работы. Чем сложнее выполняемая работа, тем больше она

33

требует знаний, опыта, умственных и физических усилий, тем с большим правом при прочих равных условиях работник может претендовать на повышенную оплату своего труда. Таким образом, заработная плата требует соизмерения различных видов работ с точки зрения их сложности и определения уровня квалификации работника.

Согласно ТК РФ (часть 3, глава 20, ст. 129) «заработная плата» - это

«вознаграждение за труд в зависимости от квалификации работника,

сложности, количества, качества и условий выполняемой работы, а также выплат компенсационного и стимулирующего характера». «Оплата труда» (ст. 129 ТК РФ) - это более широкое понятие, поскольку определена «как система отношений, связанных с обеспечением установления и осуществления работодателем выплат работникам за их труд в соответствии с законами,

иными нормативными правовыми актами, коллективными договорами,

соглашениями, локальными нормативными правовыми актами и трудовыми договорами». Понятие «оплата труда», кроме заработной платы, включает также:

-порядок приема и увольнения работника,

-режим рабочего времени, нормы труда,

-порядок, место и сроки выплаты заработной платы и т.д.

Под организацией заработной платы понимается её построение,

обеспечение взаимосвязи количества труда с размерами его оплаты, а также совокупность составных элементов (нормирование, тарифная система, форма и система зарплаты, премии, доплаты и надбавки). Организация оплаты труда осуществляется принятием как соответствующих законов и иных нормативных правовых актов на уровне государственного регулирования, так и локальных нормативных актов на уровне юридических лиц, через систему коллективных договоров и соглашений.

Организация оплаты труда предполагает:

определение форм и систем оплаты труда работников предприятия;

34

обоснование показателей и системы премирования сотрудников.

В настоящее время формы, системы и размеры оплаты труда

работников устанавливаются предприятиями самостоятельно.

Оплата труда может состоять из одной части, когда она устанавливается в процентном отношении от выручки, или из двух частей: одна часть - основная

(оклады, тарифные ставки) и вторая часть - дополнительная (премии,

вознаграждения).

Основу организации оплаты труда составляет нормирование труда. С

помощью нормирования труда устанавливают обоснованные нормы труда,

необходимые для количественной оценки затрат труда на выполнение какой-

либо работы. Нормы труда используются для определения расценок, то есть размера оплаты труда за единицу времени.

В соответствии с положениями ст.135 ТК РФ, заработная плата работнику устанавливается трудовым договором в соответствии с действующими у данного работодателя системами оплаты труда. Внутрифирменные системы оплаты труда работников могут быть: тарифными; бестарифными и смешанными системами оплаты труда.

1.Тарифная система оплаты труда предполагает установление на предприятии фиксированных норм оплаты за работу в пределах нормы труда и тесно связанных с ней норм оплаты труда за работу сверх нормы труда. Такая система гарантирует работнику получение всей оплаты независимо от результатов работы предприятия с учетом лишь индивидуальных результатов труда.

2.«Бестарифная» система оплаты труда строится на оплате труда по результатам работы предприятия и предполагает установление не фиксированных уровней оплаты труда, а коэффициентов долевого участия работника в фонде оплаты труда предприятия. При этой системе не устанавливается твердый оклад или тарифная ставка, а, как правило, эта доля определяется на основе присвоенного работнику постоянного коэффициента

35

трудового участия. Применение такой системы целесообразно только в тех случаях, когда есть реальная возможность учесть результаты труда работника при общей заинтересованности и ответственности каждого члена коллектива.

Тарифная система представляет собой совокупность нормативных документов, при помощи которых дифференцируется оплата труда в зависимости от сложности и условий работы, степени квалификации и качества труда работника и других факторов. В ТК РФ напрямую предусмотрены только тарифные системы оплаты труда. Но работодатель имеет право устанавливать у себя на предприятии любые системы оплаты труда, которые не должны противоречить требованиям ТК РФ и других документов, содержащих нормы трудового права. Основными элементами тарифной системы являются:

тарифные сетки, тарифные ставки, тарифно-квалификационные справочники,

должностные оклады, тарифные справочники должностей служащих, надбавки и доплаты к тарифным ставкам, районные квалификационные коэффициенты к заработной плате.

Тарифная ставка характеризует выраженный в денежной форме размер оплаты труда работника за выполнение нормы труда определенной сложности за единицу времени. Тарифная ставка определяет размер оплаты труда в час или за день. Размер тарифной ставки возрастает по мере повышения сложности выполняемой работы и уровня квалификации рабочего. Тарифная ставка 1

разряда является наименьшей. Путем умножения ее на тарифный коэффициент,

присвоенный соответствующему разряду, определяется тарифная ставка всех остальных разрядов. Тарифные ставки могут быть часовые, дневные и месячные (оклады). Выбор того или иного вида тарифной ставки для оплаты труда рабочих обусловлен тем, какие виды норм труда применяются на данном предприятии.

Тарифная сетка шкала разрядов, каждому из которых присвоен свой тарифный коэффициент, показывающий, во сколько раз тарифная ставка любого разряда больше первого. Отнесение видов труда к тарифным разрядам

36

или квалификационным категориям в зависимости от сложности труда

называется тарификацией работ.

Тарификация работ и присвоение тарифных разрядов работникам

производятся с учетом единого тарифно-квалификационного справочника

работ и профессий рабочих, единого квалификационного справочника должностей руководителей, специалистов и служащих или с учетом профессиональных стандартов.

Основным критерием для присвоения тому или иному работнику определенного тарифного разряда служит наличие у него профессиональных и трудовых навыков, необходимых для выполнения работ, отнесенных к данному тарифному разряду. Тарифный разряд это величина, отражающая сложность труда и квалификацию работника. Кроме тарифного разряда, работникам может присваиваться и квалификационный разряд. Квалификационный разряд это величина, отражающая уровень профессиональной подготовки работника. К первому разряду относятся наиболее простые работы, имеющиеся на предприятии, к последнему более сложные. Тарифный коэффициент

показывает, во сколько раз тарифная ставка данного разряда больше тарифной ставки первого разряда, и определяется по следующей формуле:

где Кn тарифный коэффициент n-го разряда; Сn тарифная ставка n-го разряда; С1 тарифная ставка 1-го разряда.

Тарифный коэффициент первого разряда всегда равен единице.

Соотношение тарифного коэффициента первого и последнего разряда принято называть диапазоном тарифной сетки. Запись осуществляется следующим образом: К1 : Кmax. На основе тарифных коэффициентов рассчитывают абсолютное и относительное возрастание данных показателей.

Районный коэффициент – нормативный показатель степени увеличения заработной платы в зависимости от месторасположения предприятия. Он устанавливается непосредственно к зарплате, на которую распространён.

37

Районные коэффициенты строятся с учётом разницы: в уровне цен на потребительские товары; в климатических условиях, вызывающих усиление его физической напряжённости по сравнению с аналогичным трудом в других климатических условиях.

Для анализа трудовых показателей, начисления заработка, установления доплат используются величины среднего разряда работ, рабочих, среднего тарифного коэффициента, средней тарифной ставки. Все эти показатели определяются на основе действующей на предприятии тарифной системы оплаты труда. Величина среднего разряда работ должна быть несколько выше среднего разряда рабочих. Если же средний разряд рабочих значительно выше среднего разряда работ, то это свидетельствует о нерациональном использовании квалификации рабочих, что зачастую ведет к перерасходу заработной платы.

3.2. Формы и системы организации заработной платы

Тарифная система вместе с нормированием труда представляют собой лишь базу для установления размера заработной платы, но не определяют порядок начисления заработной платы.

Для практического их использования необходим четкий алгоритм зависимости оплаты труда от норм труда, от элементов тарифной системы и от показателей, характеризующих количество и качество затраченного труда.

Эта зависимость отражается через формы и системы оплаты труда. Под ними понимается механизм установления размера оплаты труда в зависимости от количественного результата и качества труда.

Поскольку существует два основных способа учета затрат труда - учет отработанного времени и учет количества произведенной работником продукции надлежащего качества или выполненных им операций, то,

соответственно, выделяются две формы оплаты труда повременная и сдельная.

38

Повременная форма оплаты труда характеризуется тем, что зарплата работнику начисляется в зависимости от количества отработанного в соответствии с табельным учетом времени и установленной тарифной ставкой или окладом (в соответствии с его квалификацией). Условия применения повременной оплаты труда предполагают, что: результаты труда работника трудно выделить из общих результатов; результаты труда работника трудно измерить количественно; у работника нет возможности повлиять на увеличение выпуска; производственный процесс строго регламентирован; поставлена задача добиться экономии материальных ресурсов; увеличение объемов выпуска продукции может привести к ухудшению ее качества.

В зависимости от характера выполняемых работ и условий организации производства и труда применяют простую повременную и повременно-

премиальную системы оплаты труда:

1) Заработная плата при простой повременной оплате определяется путем умножения тарифной ставки разряда, присвоенного работнику, на число отработанных и оплачиваемых часов или дней:

Зп = Тс Фтаб, где Тс тарифная ставка присвоенного рабочему разряда, руб. за час,

день;

Фтаб фонд фактически отработанного по табелю времени, час., дней.

В соответствии с Трудовым кодексом месячная заработная плата работника, отработавшего за этот период норму рабочего времени и выполнившего нормы труда, не может быть ниже установленного федеральным законом минимального размера оплаты труда (ТК РФ ст.133).

Для усиления материальной заинтересованности работников в выполнении планов и договорных обязательств, повышении эффективности производства и качества работы могут вводиться системы премирования,

вознаграждение по итогам работы за год, другие формы материального поощрения.

При повременно-премиальной оплате труда работник, кроме основного

39

заработка, получает премию за достижение установленных качественных показателей:

Зп-п = Зп + П, где Зп заработная плата, определенная по простой повременной

системе, руб.;

П сумма премии, установленной за обеспечение определенных количественных и качественных показателей работы, руб.

Преимущества повременной оплаты труда со стороны работодателя

включают следующие аспекты:

1.Снижение издержек контроля за качеством продукции.

2.Повышение чувства причастности работника к интересам организации.

3.Невысокая текучесть кадров.

Преимущества повременной оплаты труда со стороны работника

включают следующие аспекты:

1.Определенность и относительная стабильность размера зарплаты.

2.Возможность стабильного заработка при ограниченных усилиях.

3.Сплоченность трудового коллектива.

Недостатки повременной оплаты труда со стороны работодателя

включают следующие аспекты:

1.Работник получает деньги фактически за присутствие на рабочем месте, т.е. у него отсутствуют стимулы к производительному труду.

2.Существует необходимость в «надзирателе», который осуществляет контроль за процессом труда, за выработкой.

3.Необходимость контроля за объемом выпуска увеличивает издержки

фирмы.

4.Работодатель рискует больше, чем работники: высокопродуктивный работник увеличивает прибыль, непродуктивный — наоборот (заработная плата у них одинакова).

5.Работодатель принимает на себя риск колебаний в производительности

40