Экономика и менеджмент в электротехнических системах. Учебное пособие

мости), суммой занятых на предприятии оборотных средств на единицу продукции (коэффициент загрузки).

1. Длительность одного оборота оборотных средств в днях (До) исчисляется по формуле

До = (Со · Тдл) / О,

где Со – среднегодовая стоимость оборотных средств; О – объем товарной продукции; Тдл – число дней в рассматриваемом периоде.

Уменьшение длительности одного оборота свидетельствует об улучшении использования оборотных средств.

2. Количество оборотов за определенный период, или коэффициент оборачиваемости оборотных средств (Ко), исчисляется по формуле

Ко = О / Со.

Чем выше при данных условиях коэффициент оборачиваемости, тем лучше используются оборотные средства.

3. Коэффициент загрузки средств в обороте (Kз), обратный коэффициенту оборачиваемости, определяется по формуле

Кз = Со / О.

4. Показатель отдачи оборотных средств, который определяется по формуле

От = П / Со,

где П – прибыль; Со – среднегодовая стоимость оборотных средств.

Показатели оборачиваемости оборотных средств могут исчисляться по всем оборотным средствам, участвующим в обороте, и по отдельным элементам. Изменение оборачиваемости средств выявляется путем сопоставления фактических показателей с плановыми или показателями предшествующего периода. В результате сравнения показателей оборачиваемости оборотных средств выявляется ее ускорение или замедление.

41

При ускорении оборачиваемости оборотных средств из оборота высвобождаются материальные ресурсы и источники их образования, при замедлении – в оборот вовлекаются дополнительные средства. Управление оборотными средствами включает решение следующих главных задач:

1)расчет минимально достаточных средств для авансирования оборотных активов с целью бесперебойной и ритмичной работы предприятия. Эта задача решается нормированием оборотных средств;

2)выработка учетной политики предприятия для оптимизации налогообложения путем выбора методов амортизации МБП, списания товарно-материальных ценностей, определения выручки от реализации и т.д.;

3)ускорение оборачиваемости оборотных средств на каждой стадии оборота капитала. Для решения данных задач на предприятии должны разрабатываться организационные и технико-экономические мероприятия по ускорению прохождения каждого этапа движения оборотных производственных фондов и фондов обращения от оплаты поставщикам до получения денежных средств от потребителей. Эффект ускорения выражается в уменьшении потребности

воборотных средствах.

2.10. Состав и структура кадров

Для характеристики трудового потенциала фирмы в экономической литературе и хозяйственной практике наряду с категорией «персонал» используются и такие понятия, как «кадры», «рабочая сила», «трудовые ресурсы» и «человеческие ресурсы». В одних случаях они употребляются как синонимы, в других – для выделения специфики трудовых ресурсов как особого вида применяемых фирмой ресурсов.

Обычно под рабочей силой понимается совокупность физических и умственных способностей человека, которые используются им для производства материальных благ и ус-

42

луг. Понятие «трудовые ресурсы» фирмы характеризует ее потенциальную рабочую силу как часть трудовых ресурсов страны, «персонал» – весь личный состав работающих по найму, постоянных и временных, квалифицированных

инеквалифицированных работников. Под кадрами фирмы понимается основной (штатный, постоянный), как правило, квалифицированный состав работников предприятия. В понятие «человеческие ресурсы» вкладывается более широкий и глубокий смысл, чем в понятие «трудовые ресурсы»

и«рабочая сила» за счет отражения активной роли человека в экономике, признания экономической целесообразности капиталовложений в формирование, использование и развитие работников.

По характеру выполняемых функций кадры предприятия делятся на промышленно-производственный персонал

инепромышленный персонал.

Кпромышленно-производственному персоналу относятся работники, непосредственно участвующие в процессе производства и руководящие им.

Непромышленный персонал обслуживает непромышленные хозяйства и организации, входящие в состав предприятия: жилищно-коммунальное хозяйство, культурно-оздоро- вительные, медицинские, детские учреждения и т.п.

Промышленно-производственный персонал подразделяется на эксплуатационный, ремонтный и административноуправленческий.

В состав эксплуатационного персонала входят:

– рабочие, непосредственно обслуживающие производственные процессы в основном, обеспечивающем и обслуживающем производстве;

– служащие, выполняющие преимущественно вспомогательные функции;

– инженерно-технические работники (ИТР), осуществляющие техническое и экономическое руководство производствен- но-хозяйственной деятельностью всего предприятия (для чего требуется высшее или среднее специальное образование);

43

–младший обслуживающий персонал, выполняющий простые вспомогательные работы, которые не требуют профессиональной подготовки, – уборку, охрану и др.;

–ученики различных специальностей и профессий.

Ремонтный персонал подразделяется на собственный ремонтный персонал и привлекаемый со стороны (ремонтный персонал подрядных организаций) и состоит из рабочих, ИТР, служащих, младшего обслуживающего персонала.

Административно-управленческий персонал обеспечивает общее управление всеми подразделениями предприятия. Он включает дирекцию, а также службы, занимающиеся информационным обеспечением, плановоэкономическими и бухгалтерскими расчетами, материаль- но-техническим обеспечением, сбытом продукции и т.п.

Ввиду непрерывного характера энергетических производственных процессов работа ведется круглосуточно, поэтому значительная часть эксплуатационного персонала образует дежурный персонал. Особая ответственность за бесперебойность промышленного энергоснабжения приводит к необходимости постоянного ремонтного обслуживания энергооборудования, в связи с чем в энергослужбе содержится значительное количество ремонтников, численность которых иногда составляет до 70% общего состава промышленных энергетиков.

С разделением труда и наличием в производственном процессе различных видов работ используется классификация кадров по профессиям, специальностям и квалификациям.

Профессия характеризует определенный вид работы в одной из областей производства, требующий особого комплекса знаний и практических навыков, необходимых для ее выполнения. Профессия определяется по роду выполняемой работы: слесарь, оператор, инженер и т.п.

Внутри профессии различают специальности, требующие дополнительных знаний и навыков для выполнения работы на определенном участке данной отрасли производства. Так,

44

профессия инженера делится на специальности: инженерэкономист, инженер-энергетик и т.п.

Под квалификацией понимается совокупность знаний и умение выполнять работы разной сложности на отдельных участках производства.

Под структурой кадров следует понимать удельный вес в процентах каждой категории работников в общей численности промышленно-производственного персонала. Изменение структуры кадров идет в направлении увеличения удельного веса рабочих со значительным ростом их квалификации и удельного веса ИТР, что является следствием на- учно-технического прогресса.

Для рабочих специальностей устанавливаются разряды, например, слесарь 3-го разряда, электромонтер 5-го разряда. Для рабочих обычно существуют шесть разрядов, с 1-го по 6-й в порядке возрастания квалификации.

Инженерно-техническим работникам присваиваются категории: инженер 1-й категории, инженер-экономист 3-й категории и т.п. Здесь квалификация оценивается в обратном порядке – самая высокая категория обычно 1-я, больший номер – более низкая квалификация.

2.11. Основы управления персоналом

Управление персоналом – часть менеджмента, связанная с трудовыми ресурсами предприятия и их отношениями внутри предприятия. Оно представляет собой особую форму функциональной деятельности, направленную на наиболее эффективное использование потенциала работников для достижения целей предприятия и их личных целей.

Основными целями управления персоналом являются:

–удовлетворение потребности предприятия в кадрах;

–обеспечение рациональной расстановки, профессионально квалификационного и должностного продвижения кадров;

–эффективное использование трудового потенциала предприятия.

45

Удовлетворение потребности предприятия в рабочей силе может осуществляться в форме привлечения собственных ресурсов предприятия (рост производительности труда, сверхурочные работы, перераспределение работ и перевод работников на другую работу, квалификационный рост и др.) и в форме привлечения (найма) работников со стороны.

Наем включает систему мер по привлечению работников на предприятие, процесс изучения кандидатов и отбор из списка кандидатов лиц, наиболее подходящих для занятия вакантных мест.

Расстановка (размещение) персонала – это распределение принятых работников по подразделениям и рабочим местам в соответствии с их способностями и принятой на предприятии системой организации труда.

Профессиональное обучение, подготовка и переподготовка работников связаны с необходимостью обеспечения максимального соответствия способностей и возможностей работника характеру и содержанию работы, а также с необходимостью максимального использования и развития всех его способностей.

Внутрипроизводственное обучение осуществляется в процессе работы непосредственно на рабочем месте.

Внепроизводственное обучение связано с дополнительными финансовыми затратами и отвлечением работника от выполнения служебных обязанностей, однако зачастую является более эффективным за счет проведения занятий опытными специалистами, использования современного оборудования и информации.

В процессе обучения следует выделять образование, подготовку и профессиональное развитие кадров. Образование связано с получением теоретических знаний и осуществляется в школах, высших и средних специальных учебных заведениях, подготовка связана с использованием и применением знаний к той или иной конкретной работе, а профессиональное развитие кадров – с повышением уровня

46

(степени) овладения приемами и навыками применительно к конкретной профессии.

Карьера. Под карьерой обычно понимается индивидуально осознанное продвижение работника вверх по служебной лестнице. Планирование карьеры представляет собой заранее спроектированное горизонтальное и вертикальное продвижение работника по системе должностей и рабочих мест с момента принятия работника на работу и до его предполагаемого увольнения. Управление карьерой осуществляется через программы продвижения и высвобождения персонала.

Режим труда и отдыха – установленный на предприятии распорядок, регламентирующий рациональное чередование времени работы и отдыха в течение рабочей смены, недели, месяца и года в целях обеспечения наиболее полного использования средств производства, высокой работоспособности персонала и полного восстановления его работоспособности во время отдыха. Под режимом труда и отдыха понимают чередование периодов работы и перерывов на отдых или другой вид деятельности, отличной от постоянной работы.

Время работы на предприятии определяется правилами внутреннего трудового распорядка, утвержденными администрацией по согласованию с выборным профсоюзным органом (с учетом специфики работы, мнения трудового коллектива) и нормами действующего законодательства. В России нормальная продолжительность рабочего времени рабочих и служащих не может превышать 40 часов в неделю.

Время отдыха включает такие составляющие, как перерывы в течение рабочего дня, выходные и праздничные дни, отпуска. Продолжительность еженедельного непрерывного отдыха должна быть не менее 42 часов.

Внутрисменный режим труда и отдыха включает перерыв на обед и кратковременные перерывы на отдых. Изменение работоспособности работника в течение смены графически представляет собой ломанную линию, нарастающую в начале работы, сохраняющуюся на достигнутом высоком

47

уровне в последующие часы и убывающую к обеденному перерыву. При этом выделяются следующие фазы работоспособности:

–фаза врабатываемости при нарастающей работоспособности;

–фаза устойчивой работоспособности;

–фаза падения работоспособности и развивающегося утомления.

2.12. Мотивация и оплата труда

Мотивация персонала – это одна из важнейших функций менеджмента, представляющая собой побуждение работников к деятельности по достижению целей предприятия через удовлетворение их собственных потребностей. В основе этого процесса лежит использование разнообразных мотивов, среди которых следует выделить материальные, моральные, социально-психологические, духовные, творческие и др. На мотивацию работников фирмы непосредственное влияние оказывают содержание и условия труда на предприятии, организация труда и его оплаты, возможности продвижения по служебной лестнице и др.

Выделяют три вида мотивации – прямую, властную (принудительную) и опосредованную (стимулирование). Прямая мотивация представляет собой непосредственное влияние на личность работника и его систему ценностей путем убеждения, внушения, психологического воздействия, агитации, демонстрации примера и др. Властная (принудительная) мотивация базируется на угрозе ухудшения удовлетворения каких-либо потребностей работника при невыполнении им установленных требований. Стимулирование труда как метод формирования мотивов предполагает право выбора работником варианта поведения в соответствии с его интересами.

Современные теории мотивации можно разделить на две основные группы – содержательные и процессуальные.

48

Содержательные теории мотивации в значительной степени основаны на результатах психологических исследований и направлены в первую очередь на определение перечня и структуры потребностей людей. Потребности представляют собой иерархическую структуру и разделяются на первичные (врожденные) и вторичные (образующиеся в ходе приобретения определенного жизненного опыта). К этой группе относятся теории А. Маслоу, Д. Мак-Клелланда и Ф. Герцберга.

Процессуальные теории мотивации основываются на моделях поведения людей: теория ожиданий (В. Врум), теория справедливости и модель мотивации Портера–Лоулера.

Одной из наиболее распространенных за рубежом классификаций потребностей является пятиуровневая иерархия потребностей по Маслоу: физиологические, безопасности, социальные, уважения и самовыражения. К физиологическим потребностям относятся потребности в пище, тепле, жилище и др.; потребности безопасности – это потребность в защите и порядке; социальные потребности – потребность входить в какую-либо группу, поддерживать с членами этой группы дружеские отношения и др.; потребность в уважении – это потребность в самоуважении и уважении других людей, престиже, славе и др.; потребность в самовыражении – потребность полностью развить свой творческий потенциал в работе, воспитании и образовании детей и др.

Согласно теории Маслоу, пять основных типов потребностей людей определяют поведение человека. При этом потребности более высокого уровня не мотивируют его поведение, если хотя бы частично не удовлетворены потребности нижнего уровня. Однако эта иерархическая структура не является абсолютно жесткой, и относительная значимость потребностей в различных странах может меняться.

Главными рычагами мотивации являются потребности, стимулы и мотивы. Потребности рассматриваются в теории мотивации как осознанное отсутствие чего-либо, вызывающее побуждение к действию. Под стимулом обычно

49

подразумевается внешнее побуждение к действию, причиной которого является интерес (материальный, моральный, личный или групповой), чаще всего материальное вознаграждение определенной формы, например заработная плата. В отличие от стимула мотив является внутренней побудительной силой (желание, ориентация, внутренние установки и др.).

Стимулы могут быть материальными и нематериальными, а сочетание материальных и моральных стимулов является одним из важнейших принципов стимулирования. В составе материальных можно выделить денежные и неденежные стимулы, в составе нематериальных – социальные (престижность труда, возможность роста), моральные (уважение со стороны окружающих, награды) и творческие (возможность самореализации и самосовершенствования).

По способу формирования основной заработной платы выделяют тарифные и бестарифные системы оплаты труда.

Тарифные системы оплаты труда строятся на основе различных тарифных сеток и на базе единой тарифной сетки.

Она состоит из следующих основных элементов:

–тарифная сетка, устанавливающая дифференциацию

воплате труда с учетом разряда работы и отраслевой принадлежности предприятия;

–тарифные ставки, определяющие абсолютный размер оплаты простого труда (1-го разряда) в единицу времени (день, час);

–тарифно-квалификационные справочники, подразделяющие различные виды работ на группы в зависимости от их сложности;

–районные коэффициенты к заработной плате, компенсирующие различия в стоимости жизни в различных при- родно-климатических условиях (регионах);

–доплаты к тарифным ставкам и надбавки за совмещение профессий, расширение зон обслуживания, сверхурочные работы, работу в праздничные и выходные дни, вредность, работу во вторую и третью смены и др.

50